Sie sind hier: Startseite Heftarchiv 2022 Diversity und LGBTQ+ „Diversität und Schutz vor Diskriminierung sind starke Business-Argumente“
(Heft 4/2022)
Interview mit Andreas Merx

„Diversität und Schutz vor Diskriminierung sind starke Business-Argumente“

Ein Gespräch mit Andreas Merx, bis 2005 Referent zum Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) im Deutschen Bundestag und im Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend, heute freiberuflicher Organisations- und Politikberater, Politologe und Trainer für Diversity und interkulturelle Kompetenz sowie Mitautor der Studie „Der Schutz vor Diskriminierung und die Förderung personaler Vielfalt im Arbeitsleben“.

G.I.B.: Herr Merx, mitunter wird über eine ständig steigende Gesetzesflut geklagt. Warum war das AGG Ihres Erachtens dennoch notwendig oder sogar überfällig?

 
Andreas Merx: Das hat eine längere Geschichte. In den neunziger Jahren gab es in vielen EU-Staaten ein Erstarken von Rechtsextremismus und Rassismus, nicht zuletzt als Reaktion auf eine steigende Zuwanderung nach Fall des Eisernen Vorhangs und infolge der EU-Osterweiterung sowie der damit verbundenen Arbeitnehmerfreizügigkeit. Das hat die EU zum Anlass genommen, ihr Gleichbehandlungsrecht, das sich bis dahin vor allem auf die Gleichstellung von Männern und Frauen sowie auf den Schutz und die Förderung von Menschen mit Schwerbehinderung konzentriert hatte, deutlich auszuweiten, und zwar in Form von vier EU-Richtlinien. Das Ganze hatte aber auch eine ökonomische Seite: Um als einer der wichtigsten Wirtschaftsräume der Welt weiterhin erfolgreich zu sein, ist es unverzichtbar, dass zugewanderte Arbeitnehmer*innen keine Diskriminierung erleben. 
Rechtlich umgesetzt wurden die europäischen Antidiskriminierungsrichtlinien in Deutschland im AGG. Lange haben sich Arbeitgeberverbände in einer Kampagne gegen das Gesetz gestemmt. Sie warnten vor einer drohenden Welle an Schadenersatzklagen, obwohl der Schadensersatz im AGG auf gerade mal zwei Monatsgehälter gedeckelt ist. Doch auch die Parteien haben sich eher halbherzig für das Gesetz entschieden, was daran erkennbar ist, dass das AGG nur Mindestanforderungen benennt und zum Beispiel hinsichtlich der Diskriminierungsmerkmale unter dem europäischen Durchschnitt bleibt. Andere Länder gehen da viel weiter. In Belgien und Frankreich zum Beispiel kommt die soziale Herkunft als weiteres Diskriminierungsmerkmal hinzu und in Irland das Arbeitszeitvolumen. Zudem sind die Arbeitgeberpflichten im AGG sehr schlank formuliert und nur wenig konkret.
Dennoch war das Gesetz, das jetzt auch Private zu einem umfassenden Diskriminierungsschutz verpflichtet, mit seiner Ausdehnung des individuellen Rechtsschutzes bei Diskriminierung auf die Arbeitswelt ein wichtiger Schritt in Richtung Gleichstellung und gleichberechtigte Teilhabe in einer vielfältigen Gesellschaft. Weil sich alle Arbeitgeber daran orientieren müssen, hat es in Betrieben, Verwaltungen und Organisationen des dritten Sektors viel in Gang gesetzt, was ansonsten vermutlich nicht geschehen wäre. 

Was genau hat das AGG in der Arbeitswelt bewirkt? 

 
Zunächst hat sich seitdem das gesellschaftliche und betriebliche Bewusstsein für Diskriminierung deutlich geschärft, und mehr Menschen wissen, wo sie sich im Diskriminierungsfall beraten lassen können. Die im Gesetz enthaltenen Pflichten für Arbeitgeber haben dazu geführt, dass heute kaum noch direkt diskriminierende Stellenanzeigen zu finden sind. Viele Unternehmen und Verwaltungen führen mittlerweile Workshops zu diesem Thema durch, allein schon, um nach außen „sauber“ zu sein, denn ein Imageschaden durch Klagen oder Berichte in den Medien wären heutzutage für sie eine Katastrophe. Auch die Informationspflichten werden zumindest formal erfüllt, wenn auch in sehr unterschiedlicher Qualität. Insbesondere Verwaltungen haben das AGG zum Anlass genommen, mit begleitenden und über das Gesetz hinausgehenden Maßnahmen eine interne Antidiskriminierungskultur aufzubauen.
Doch eine der wichtigsten Erkenntnisse unserer Studie zur Wirksamkeit des AGG ist die Tatsache, dass sich die Umsetzung des AGG und die Einführung eines Diversity Managements nicht so sehr an Branchen festmachen lässt, sondern am ehesten an Betriebsgrößen. In der Tendenz sind umfassende Umsetzungen des AGG sowie über die reinen Pflichten hinausgehende Maßnahmenkataloge gegen Diskriminierung, ein systematisches Beschwerdemanagement und Diversity Management eher in größeren Verwaltungen, Organisationen sowie in größeren oder mittleren Unternehmen zu finden. 
Das größte Gefälle zwischen großen und kleinen Unternehmen oder Verwaltungen zeigt sich bei der gesetzlich vorgeschriebenen Einrichtung einer innerbetrieblichen AGG-Beschwerdestelle, an die sich Menschen wenden können, die sich benachteiligt fühlen. Doch ob die Betriebe ihre Pflicht erfüllen, hält der Gesetzgeber nicht nach. Auch ist die personelle Ausstattung der Antidiskriminierungsstelle des Bundes mit gerade mal 30 oder 40 Personen im europäischen Vergleich sehr gering. Von effektiver Kontrolle kann da kaum die Rede sein. 

Ist es für KMU also weniger praktikabel, das AGG vorbildlich umzusetzen?

 
Ja. Von den 3,6 Millionen KMU in Deutschland haben 90 Prozent zehn oder weniger Mitarbeitende. Sie konzentrieren sich auf ihr Alltagsgeschäft und haben zudem mit den Megathemen Digitalisierung, Demografie und Klimaneutralität zu kämpfen. Sie sehen sich aufgrund mangelnder Ressourcen kaum in der Lage, ein Beschwerdemanagement zu entwickeln. Dort wie auch in kleineren Organisationen und in einigen Verwaltungen sagt die Geschäftsführung zum Personal: Wenn ihr Probleme habt, kommt zu mir, aber das ist natürlich nicht im Sinne des AGG, denn es ist eindeutig eine Hemmschwelle für viele Beschäftigte, sich bei der Geschäftsführung zu beschweren, wenn die Folgen nicht abschätzbar sind. In kleinen Unternehmen wird eher versucht, entsprechende Probleme informell zu klären, doch das bleibt oft ohne große Konsequenzen, sodass es vermutlich eine hohe Dunkelziffer an Verstößen gegen das Diskriminierungsverbot gibt.

Wie könnte ein idealtypisches Vorgehen speziell für KMU aussehen? 

 
Ein idealtypisches Konzept von der Bestandsaufnahme über die Entwicklung einzelner Prozessschritte bis hin zu Evaluation und Monitoring gibt es angesichts der Heterogenität der 3,6 Millionen KMU nicht. Diversity-Management-Konzepte sind zudem relativ abstrakt mit vielen Handlungsbereichen und Prozessschritten und deshalb eher für größere Unternehmen geeignet. Deshalb nenne ich das Vorgehen bei meiner Beratungstätigkeit für KMU lieber vielfaltsorientierte Personal- und Organisationsentwicklung. Damit gemeint ist ein schlankeres Konzept mit einem Bündel an Maßnahmen, die dem Unternehmen hinsichtlich der Ziele, des Budgets und der Zeit einen Mehrwert verschaffen. Hauptthema ist dabei meist die Fachkräftegewinnung. 
Im Rahmen des Förderprogramms „Integration durch Qualifizierung“ (IQ) des Bundesarbeitsministeriums haben wir unter Federführung der Fachstelle Interkulturelle Kompetenzentwicklung und Antidiskriminierung mit unserer KMU-Toolbox ein Informations- und Unterstützungsinstrument rund um die Themen vielfaltsorientierte Personalarbeit und Diversity entwickelt. Sie wendet sich an Geschäftsführungen und Personalverantwortliche von KMU, die mit interkulturell oder international ausgerichteten Personalstrategien auf Globalisierung, demografischen Wandel und Fachkräftebedarf reagieren wollen. Hier finden sich kurz und präzise praxisnahe Lösungsvorschläge, die sich für KMU mit ihren begrenzten Ressourcen zeitnah umsetzen lassen. So etwas müsste man als sinnvolle Alternative zu umfangreichen Handbüchern, die kaum jemand liest, auch für das AGG entwickeln. 
Sinnvoll ist zudem ein Maßnahmenmix, der nicht nur auf Personengruppen abzielt, sondern auch für strukturelle Veränderungen steht. Da bietet sich zum Beispiel eine Art Diversity-Check im Unternehmen an, der alle Prozesse und Unternehmensbereiche auf mögliche Benachteiligungen analysiert und anschließend Ideen für eine strukturelle Veränderung entwickelt, statt nur auf Einzelmaßnahmen zu setzen. Viel nachhaltiger als Einzelmaßnahmen sind auch Betriebsvereinbarungen, der Einsatz von Vielfaltsbeauftragten, Leitbildprozesse oder die Festlegung von Zielquoten. Doch alle Veränderungsprozesse funktionieren nur, wenn die Führungskräfte, die Leitungsebenen mitmachen. Damit steht und fällt das Ganze. Sie können Vorbilder und Machtpromotor*innen sein, sie geben dem Thema Bedeutung und entscheiden über die Ressourcen.

Welche Rolle spielen dabei Betriebs- und Personalrat?

 
Ebenfalls eine sehr wichtige. Sie müssen Change-Agent sein für Diversity Management und Fürsprecher für diese Themen. Das Betriebsverfassungsgesetz oder die Personalvertretungsgesetze geben ihnen weitreichende Möglichkeiten, Rechte und Pflichten, sie können sich in viele Bereiche wie Personalgewinnungs- und -auswahlverfahren sowie bei Betriebs- und Dienstvereinbarungen stark einbringen und sie können sozialpartnerschaftlich mit den Unternehmensführungen und Verwaltungsleitungen gemeinsame Konzepte entwickeln. Darüber hinaus gibt § 17 AGG den Betriebsräten ein eigenes Klagerecht bei gröberen Verstößen gegen das AGG, doch das wird bisher recht wenig genutzt. Meist versuchen Betriebsräte das Problem vor Ort durch Mediation und Schlichtung zu lösen, um den Betriebsfrieden zu wahren.

Ist das AGG vornehmlich eine zusätzliche Belastung für KMU oder liegen darin für sie auch Chancen?
 

Zweifellos Letzteres. In der konfrontativen politischen Debatte vor der Verabschiedung des Gesetzes wurden Ethik, Moral und Recht auf der einen Seite versus Ökonomie auf der anderen gegeneinander ausgespielt. Ich vertrete einen integrativen Ansatz, der bedeutet, dass Antidiskriminierung im Zusammenspiel mit Ethik, Moral und Recht auch wirtschaftliche Vorteile schafft, weil der Antidiskriminierungsschutz im Betrieb das Image als attraktiver Arbeitgeber stärkt. Insofern sind Diversität und Diskriminierungsschutz ein wirklich starkes Business-Argument.
Wer es schafft, unterschiedliche Identitäten und Mindsets, also unterschiedliche Disziplinen in Teams stärker zusammenzubringen und so Vielfalt intern besser abzubilden, kann bei guter Steuerung die immer vielfältiger und komplexer werdenden Märkte besser bedienen. Eine betriebsinterne Kultur der Angst, des Misstrauens oder des Frusts infolge von Diskriminierung hingegen erzeugt jedes Jahr einen Milliardenschaden in der deutschen Wirtschaft. Angesichts immer diverser werdender Märkte und einer globalisierten Wirtschaft ist in einer Exportnation wie Deutschland der Umgang mit Diversität mitentscheidend für den Erfolg von Unternehmen, Verwaltungen und Organisationen.
Noch aber werden das AGG und Diversity Management nicht umfassend gelebt, die entwickelten Konzepte sind noch nicht Teil der breiteren Mainstreamkultur. Insofern bleibt zu erforschen, wie es gelingen kann, über die vorhandenen teils guten Konzepte hinaus auch die informellen Mechanismen und Strukturen zu erreichen, um zu einer nachhaltigen Veränderung zu kommen.

Sie wiesen bereits darauf hin, dass Deutschland im europäischen Vergleich hinter dem europäischen Durchschnitt zurückbleibt. Doch jetzt gibt es Überlegungen, die soziale Herkunft als Diskriminierungsgrund ins AGG aufzunehmen. Wie bewerten Sie das? 

 
Spätestens seit der ersten PISA-Studie wissen wir, dass die soziale Herkunft in Deutschland in enormem Maße über Bildungschancen und damit über Arbeitsmarkt-, also Lebenschancen entscheidet. Aus OECD-Vergleichen wissen wir zudem, dass in keinem anderen Land in der OECD der Zusammenhang zwischen sozialer Herkunft und Bildung so groß ist wie bei uns. Normativ ist jede Diskriminierung jedes Merkmals gleich schlimm und gleich abzulehnen, aber in Deutschland hat die soziale Herkunft die größte Auswirkung. 
Insofern sollten wir die soziale Herkunft als wichtigsten Faktor immer mit den anderen Diskriminierungsmerkmalen zusammendenken. So gibt es zwar oft klare Benachteiligungen für Menschen mit Migrationsgeschichte und Frauen. Doch wenn wir die soziale Herkunft und den sozialen Status hinzunehmen, ist zu erkennen, dass sehr gut gebildeten Menschen mit Migrationsgeschichte der soziale Aufstieg viel eher gelingt als jenen, die aus sozial benachteiligten Familien kommen.
Im Kontext von „Merkmalen“ ist darüber hinaus erwähnenswert, dass endlich der Begriff „Rasse“ im Grundgesetz ersetzt und in Artikel drei das Diskriminierungsverbot auch auf die sexuelle Identität erweitert werden soll. Weil sich jedoch Gesellschaften immer schneller verändern und das Grundgesetz nicht alle paar Jahre geändert werden sollte, wäre es sinnvoll, die Merkmale nicht abschließend zu formulieren, sondern sie durch eine Art Vielfaltsklausel zu ergänzen. 
 

Kontakt

Andreas Merx
Fuldastr. 54
12043 Berlin
Tel.: 030 61620879
andreas.merx@pro-diversity.de
www.pro-diversity.de

Interview und Text

Paul Pantel
Tel.: 02324 239466
paul.pantel@vodafonemail.de
Artikelaktionen