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(Heft 2/2021)
Auf zu digitalen Ufern?

Technologie- und Kompetenzanforderungen von Weiterbildungsarbeit 4.0

Spätestens die Corona-Pandemie hat gezeigt, dass die Entwicklung und Umsetzung digitaler Weiterbildungsangebote vorangetrieben werden muss. Klar ist: Technologie- und Kompetenz­anforderungen in Zeiten von Weiterbildungsarbeit 4.0 steigen.

Organisation von Weiterbildung im Jahr 2021: Margarete Meier, erfahrene Beraterin in diesem Bereich, sitzt in ihrem Büro am Computer, studiert die neu angekommenen E-Mails und liest in einer Nachricht: „Die Veranstaltung führen wir online durch. Die Abstimmung zur Planung und Umsetzung erfolgt morgen.“ Sofort fragt sie sich: Wie kann eine vorher in Präsenz angebotene Veranstaltung genauso gut in digitaler Form durchgeführt werden? Gibt es vielleicht sogar einen Mehrwert? Welche Technik ist notwendig? Welche Kompetenzen brauche ich dafür, was muss ich dazu wissen und können?

Mit diesen Fragen steht die Beraterin sowie auch die Weiterbildung allgemein nicht allein: Die digitale Transformation, der Wandel von der Industrie- zur Wissensgesellschaft erfasst die gesamte Arbeitswelt, ein Change-Prozess, der verallgemeinernd als Arbeit 4.0 bezeichnet wird. Für die Herstellung optimaler Arbeitsbedingungen in dieser neuen Arbeitswelt ist ein genaues Verständnis der Veränderungen und der daraus resultierenden Anforderungen an Organisationen wie auch Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter unabdingbar.

Weiterbildungsarbeit im digitalen Wandel – Weiterbildungsarbeit 4.0?
 

Zu fragen ist, ob Arbeit 4.0-Phänomene auch für die Weiterbildung gelten – im Sinne einer Weiterbildungsarbeit 4.0 – und was daraus folgt. Empirische Untersuchungen konnten in unterschiedlichen Arbeitsfeldern fünf Merkmale der veränderten Arbeitswelt identifizieren, mit deren Hilfe sich mögliche Veränderungen in der Weiterbildungsarbeit abschätzen lassen.

Naheliegendes Merkmal einer Weiterbildungsarbeit 4.0 ist (naturgemäß) eine Zunahme der Digitalisierung von Weiterbildungsprozessen und eine Vernetzung von analog-physischer und virtuell-digitaler Welt. Arbeitsprozesse sind hiernach oft effizienter und effektiver; sie sind aber auch zunehmend von der Funktion der digitalen Infrastruktur abhängig. Die Distribution von Lerninhalten und die Kommunikation zwischen Lehrenden und Lernenden sowie innerhalb von Lernendengruppen lässt sich meist gut digital unterstützen, wenn auch die mitunter fehlende Verfügbarkeit von digitalen Endgeräten bei Teilnehmenden die Weiterbildungsarbeit mit manchen Zielgruppen erschwert. Die „Zwangsdigitalisierung“ in der Corona-Pandemie hat zwar gezeigt, dass für die Erreichung bestimmter Lernziele noch angemessene digitale Lehr- und Lernwerkzeuge wie auch -methoden fehlen, doch lässt sich insgesamt ein hoher Grad an Digitalisierung in der Weiterbildungsarbeit feststellen.

Plausibel erscheint auch, dass mit der Digitalisierung der Weiterbildungsarbeit eine Flexibilisierung der vertraglichen, räumlichen und zeitlichen Ausgestaltung von Weiterbildungsarbeit einhergeht. Anpassbare Arbeitsprozesse bieten den Fortbildnerinnen und Fortbildnern die Möglichkeit, ihre Organisations- und Lehrtätigkeiten an selbst gewählten Orten (etwa dem „Homeoffice“) auszuführen sowie ihre Arbeitszeiten selbst einzuteilen.

Drittes Merkmal von Arbeit 4.0 ist eine Zunahme der Entgrenzung der Erwerbsarbeit, also eine Auflösung klarer Grenzen zwischen dem Beruflichen und dem Privaten. Das ist auch in der Weiterbildungsarbeit zu beobachten. Die besagte E-Mail an Frau Meier kommt vielleicht mitten in der Nacht und wird gegebenenfalls von Frau Meier auch mitten in der Nacht gelesen und beantwortet. Während also die Flexibilisierung der Weiterbildungsarbeit durchaus Chancen für neue Lebens- und Arbeitsprozess­entwürfe bietet, sind bei Phänomenen der Entgrenzung jedoch auch negative Konsequenzen für die an der Weiterbildungsarbeit beteiligten Personen zu befürchten. Dem ist gegebenenfalls aktiv zu begegnen.

Aus der oben beschriebenen Flexibilisierung resultiert mehr Gestaltungsspielraum für Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter und damit auch mehr Verantwortung. Nicht zuletzt deswegen legen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter unter Bedingungen von Arbeit 4.0 verstärkt Wert auf eine – viertes Merkmal – aktivere Partizipation und Mitwirkung an Entscheidungen. In der Weiterbildung empfinden die Akteure ihre eigene Tätigkeit von jeher als verantwortungsvoll –, daher ist unklar, ob dieses Phänomen von Arbeit 4.0 auch für die Weiterbildung neuer Prägung von Bedeutung sein wird, ein Phänomen, das aller Wahrscheinlichkeit nach aber auch für die Weiterbildungsarbeit 4.0 gilt und vermutlich nicht zuletzt ein Resultat der subjektiven Einschätzung der – fünftes Merkmal – Bedeutung der eigenen Arbeit ist.

Im Rahmen von Arbeit 4.0 lässt sich hier eine Zunahme feststellen („je digitaler, desto bedeutsamer“). Ob das auch für die Weiterbildungsarbeit 4.0 zutrifft, ist zweifelhaft, da die Arbeit in der Weiterbildung von den Beteiligten in der Regel auch in der nicht-digitalen Durchführungsvariante als besonders bedeutsam empfunden wird.

Digitale Technologie in der Weiterbildungsarbeit 4.0
 

Die oben beschriebenen Beobachtungen lassen darauf schließen, dass Weiterbildungsarbeit im Jahr 2021 durchaus auf dem Weg zur Weiterbildungsarbeit 4.0 ist. Was aber sind nun die Konsequenzen? Welche technologischen Entwicklungen gilt es zu berücksichtigen? Welche Anforderungen ergeben sich für Fortbildnerinnen und Fortbildner?

Erste Konsequenz: Klassische und bewährte Konzepte einer qualitativ hochwertigen Planung, Durchführung und Nachbereitung von Weiterbildungsmaßnahmen, die bisher überwiegend oder ausschließlich in Präsenz durchgeführt worden sind, müssen auf neue digitale Konzepte umgestellt werden. Transferleistungen, neue Innovationen und Entwicklungsarbeiten sind somit von allen beteiligten Personen gefordert. Bewährtes gilt es zu übernehmen – wenn möglich; der Einsatz von neuen digitalen Werkzeugen und Plattformen erscheint dabei unumgänglich – soweit nichts Neues. Neben der inhaltlichen und didaktischen Planung von Veranstaltungen gilt in der Weiterbildungsarbeit 4.0 auch, die technologischen Rahmenbedingungen zu berücksichtigen.

Eine kontinuierlich stabile Internetverbindung für eine erfolgreiche Durchführung und Teilnahme an digitalen Weiterbildungsveranstaltungen ist essenziell, – aber nicht immer trivial. Weiterhin ist es hilfreich, den Kommunikationsmodus zu klären: Findet Kommunikation synchron bzw. asynchron statt oder handelt es sich um einen Mix aus beiden Bereichen? Je nachdem ist die Wahl und Kombination geeigneter Lösungen zu treffen.

Für synchrone Kommunikationsprozesse haben sich Videokonferenzsysteme etabliert. Welche konkreten Produkte hier zum Einsatz kommen, erscheint dabei weniger relevant. Die kontinuierlichen Entwicklungen der unterschiedlichen Angebote auf dem Markt haben gezeigt, dass die meisten Anbieter einen vergleichbaren Funktionsumfang bereitstellen. Aber es gilt sicherzustellen, dass die Teilnehmenden in der Lage sind, die gewählte Technologie erfolgreich anzuwenden.

Für den asynchronen Austausch, der z. B. relevant für die Verteilung und Aktualisierung von Lehr- und Lernmaterialen (z. B. PowerPoint-Präsentationen, PDFs, Videos, Bilder, Musik) ist, bieten sich Content-Management-Systeme (CMS) oder Lern-Management-Systeme (LMS) an. Im Rahmen der durch die G.I.B. angebotenen Formate wird beispielsweise auf die ursprünglich an der Universität Köln entwickelte Lernplattform ILIAS gesetzt. Der Vorteil einer solchen dedizierten Lernplattform – im Gegenteil zu Plattformen, deren Fokus „nur“ auf der jobbezogenen Zusammenarbeit liegt – besteht darin, dass Lernszenarien z. B. durch die Einbindung von interaktiven und kollaborativen Elementen angereichert werden können.

Ein „Videokonferenz-Standard“ jedenfalls, der daraus besteht, dass sich die Akteurinnen und Akteure sehen und hören können, Nachrichten untereinander versenden können, Teilgruppen (sogenannte Breakout-Sessions) virtuell durchgeführt werden können und Dokumente sowie Bildschirmansichten geteilt werden können, bedarf der Weiterentwicklung. Allem voran steht die Aktivierung der Teilnehmenden hinsichtlich interaktiver und kollaborativer Elemente. Ein Beispiel dafür ist die Verwendung von sogenannten interaktiven Online-Whiteboards (z. B. Conceptboard, Miro).

Neue Kompetenzanforderungen in der Weiterbildungsarbeit 4.0
 

Bei der Verwendung von digitalen Werkzeugen und Plattformen ist zu beachten, inwieweit deren Einsatz die Lehr- und Lernziele zu erreichen hilft und die Zielgruppe nicht überfordert. So ist zum Beispiel eine unterschiedlich stark ausgeprägte Medienaffinität und -kompetenz von Teilnehmenden bei der Auswahl von digitalen Werkzeugen und mediendidaktischen Methoden zu beachten. Dies gilt für diejenigen, die mit der Organisation und Durchführung betraut sind: Sie sollten „Weiterbildung 4.0-handlungskompetent“ sein.

Aus diesen Überlegungen lassen sich Kompetenzentwicklungsziele ableiten, denen der „klassische Vierklang“ aus Fach- und Methodenkompetenz (das „know what“ und „know how“), Sozialkompetenz („know the others“) und personaler Kompetenz („know yourself“) zugrunde liegt. Konsequenzen hat die Entwicklung hin zu digitalen Weiterbildungsprozessen sicherlich im Feld der Fachkompetenz. Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in der Weiterbildung sollten in der Lage sein, digitalisierte Bildungsprozesse zu gestalten und zu begleiten; sie müssen die entsprechenden Werkzeuge und Plattformen kennen und beherrschen. Vertiefte Kenntnisse von angemessenen Verfahren des Lehrens und Lernens mit Medien und der Organisation solcher Prozesse sind ebenfalls gefragt. Notwendig ist die Fähigkeit abschätzen zu können, welche Lernziele mit digitalen Formaten effektiv und effizient erreichbar sind und wo nicht-digitale Weiterbildung gefragt ist. Dies erfordert entsprechende mediendidaktische und organisatorische Fähigkeiten und Fertigkeiten – es sind also neue Anforderungen im Feld der Methodenkompetenz.

Weiterbildungsarbeit 4.0 erhöht darüber hinaus aber auch die Anforderungen in den Bereichen von sozialer und personaler Kompetenz, da hier Tätige viel stärker in die Rolle von Coachs zur Begleitung von Lernenden kommen – und dies zudem mit den Mitteln der digitalen Kommunikation. Aufgrund der beschriebenen drohenden Entgrenzung ist von Fortbildnerinnen und Fortbildnern zudem mehr „Selbstmanagement-Kompetenz“ gefordert. Insgesamt zeichnet sich also ein deutlich weiterentwickeltes Profil für Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in der Weiterbildungsarbeit 4.0 ab, woraus zugleich Kompetenzentwicklungsanforderungen für die Organisationen der Weiterbildung erwachsen.

Weiterbildungsarbeit 4.0: Zusammenspiel von digitalen Technologien und Kompetenzen
 

Abschließend ist festzuhalten, dass ein Zusammenspiel aus geeigneten digitalen Technologien sowie passend entwickelten Kompetenzen der jeweiligen Akteurinnen und Akteure für einen erfolgreichen Transfer von bisher qualitativ hochwertigen und erprobten Weiterbildungsangeboten in die digitale Welt sorgen kann. Festzustellen ist aber auch, dass bereits die einzelnen Komponenten für sich zu einem höheren Maß an Komplexität führen. Eine Kombination aus verschiedenen digitalen Werkzeugen und Methoden kann folglich für noch mehr Komplexität und Schwierigkeiten sorgen, und das sollte vermieden werden.

Von daher erscheint es sinnvoll, systematisch und in kleinen Schritten zu digitalisieren und lieber wenige aber dafür passende digitale Werkzeuge zu verwenden. Vielleicht kann die bereits genannte Frau Meier bei ihrer digitalen Weiterbildung daher besser auf gut geplante Sitzungstermine via Videokonferenzsystem setzen, als durch die Verwendung vieler unterschiedlicher Systeme eine Reiz­überflutung bei vielen Teilnehmenden hervorzurufen. Auch erscheint eine sys­tematische und qualitätsgesicherte Kompetenzentwicklung notwendig, die nicht nur die veränderten Anforderungen der Digitalisierung im Fachlichen und Methodischen berücksichtigt, sondern auch die Veränderungen in Bereichen der Sozialkompetenz und der personalen Fähigkeiten und Fertigkeiten adressiert.

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Autoren

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