(Heft 1/2021)
Herausforderungen für die Beratungs- und Weiterbildungsbranche

Digitale Transformation

Digitalisierung hat massive Auswirkungen auf die Arbeitswelt und stellt neue Anforderungen an Arbeitsnehmerinnen und Arbeitnehmer. Ihre aktive Beteiligung an Veränderungsprozessen im Rahmen einer beteiligungsorientierten Organisationsentwicklung und ihre Teilnahme an Weiterbildungen sind Schlüsselfaktoren für gelungene Transformationsprozesse der Unternehmen. Beschleunigt wird der digitale Strukturwandel in den Betrieben durch die Corona-Pandemie. Damit steigen zugleich die Anforderungen an die Digitalisierung und die damit verbundenen Kompetenzen der Beratungs- und Weiterbildungsbranche.

„Die digitale Transformation im deutschen Mittelstand hat über alle Bereiche der Wertschöpfung, Branchen und Unternehmensgrößen hinweg im Vergleich zum Vorjahr erheblich an Tempo zugelegt.“ So lautet das zentrale Ergebnis einer von der techconsult GmbH im Auftrag der deutschen Telekom 2020 durchgeführten Befragung von mehr als 2.000 kleinen und mittelständischen Unternehmen.

Aktueller Haupttreiber war die Corona-Pandemie. Mithilfe digitaler Prozesse – so ein weiteres Ergebnis der repräsentativen Studie „Digitalisierungsindex Mittelstand 2020/2021“ – konnten Unternehmen Geschäftsabläufe und Produktivität über die Arbeit im Homeoffice aufrechterhalten, investierten dazu in die digitale Ausstattung ihrer Beschäftigten, verbunden mit einer zunehmenden Nutzung mobiler Endgeräte, Kollaborations- sowie Video- und Webkonferenzlösungen. Das Resultat: „Unternehmen mit einem hohen Digitalisierungsgrad … kamen im Vergleich besser durch die Krise.“

Kaum eine Überraschung vor diesem Hintergrund, dass nach Angaben der Studie fast die Hälfte der Unternehmen (exakt: vier von zehn) ihre digitalen Dienste und Services ausbauen und die Digitalisierung in ihren Unternehmen weiter vorantreiben wollen: „Technologien wie KI, Data Analytics, Blockchain und Augmented sowie Virtual Reality, eine generelle digitale Innovationskultur sowie Datenschutz und Datensicherheit bleiben für die Unternehmen wichtige Zukunftsthemen.“

Organisationale Weiterentwicklung in den Unternehmen
 

Der „Digitalisierungsindex Mittelstand“ illustriert den aktuell starken Wandel in den Unternehmen. Doch dahinter steckt nicht immer eine konkrete Strategie, kein langfristig angelegtes Agieren, sondern ein kurzfristiges Reagieren auf veränderte Rahmenbedingungen. Dabei wäre ein gezieltes Veränderungsmanagement für den dauerhaften Erfolg einer Firma unverzichtbar. Zudem müssen Führungskräfte die Bedeutung ihrer Belegschaft im Veränderungsprozess erkennen, denn Veränderungsprozesse sind immer nur so gut wie die Menschen, die sie tatsächlich umsetzen. Deshalb müssen alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in allen Abteilungen und auf allen Hierarchieebenen bei der digitalen wie auch bei der ökologischen Transformation im Sinne des European Greendeal als handelnde und mitgestaltende Personen einbezogen sein.

Aufgabe der Führungskräfte ist es, sich der Bedeutung ihrer Rolle und die ihrer Belegschaft beim Change-Management bewusst zu sein, den Prozess zu koordinieren und ein digitales oder auch ökologisches Betriebsbewusstsein zu schaffen. Dabei müssen sie selbst Lernprozesse durchleben und parallel andere an die Transformation heranführen.

Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sind da zum Teil schon weiter als die Unternehmensleitung, wie eine Studie der Bertelsmann-Stiftung belegt, die im vergangenen Jahr unter dem Titel: „Wie digital sind die Unternehmen in Deutschland? Ergebnisse einer repräsentativen Befragung unter Erwerbstätigen“ erschien. Demnach nehmen rund 60 Prozent der Befragten ihr Unternehmen nicht als digital fortgeschritten wahr. 38 Prozent geben zu Protokoll, dass sie in einem „etwas digitalen“ Umfeld arbeiten. Jeder fünfte (22 Prozent) Erwerbstätige sagt, dass eigene Unternehmen sei kaum oder noch nicht in der digitalen Welt angekommen.

Generell, so scheint es, sind die Erwerbstätigen offener gegenüber der digital bedingten Veränderung ihrer Arbeit eingestellt, als dies gemeinhin in Führungskräfte-Studien dargestellt wird. „Es sind vielmehr die Unternehmensführungen, die dieser Offenheit nicht durch entsprechende digitale Werkzeuge oder Konzepte wie mobiles Arbeiten begegnen“, so die Autoren.

Konsens muss sein: Die Einführung neuer Technologien in Unternehmen soll den Menschen bei seiner Arbeit unterstützen, seine Beschäftigungsfähigkeit verbessern und das Unternehmen wettbewerbsfähiger machen. Wer allerdings die Digitalisierung für Automatisierungsphasen oder zur Kontrolle instrumentalisiert, darf sich über Widerstände in den eigenen Reihen nicht wundern. Das gilt für einen digitalen Transformationsprozess eines Unternehmens genauso wie für jeden anderen Veränderungsprozess. In diesem Prozess sind Unternehmen und Beschäftigte gleichermaßen Lernende. Und: Hier geht es nicht um ein „Muss“, sondern um ein „Wollen“. Darin kommt eine völlig andere Haltung zum Ausdruck, eine positive Grundhaltung gegenüber Veränderungen und Lernen.

Personalentwicklung und Weiterbildung in den Unternehmen
 

Die daraus resultierende Bedeutung von Weiterbildung allgemein und speziell im Zuge der digitalen Transformation lässt sich schon rein quantitativ an der wachsenden Zahl der im Weiterbildungssektor Beschäftigten erkennen. Sie stieg nach Angaben des nationalen Bildungsberichts „Bildung in Deutschland 2020“ in den vergangenen vier Jahren um zwölf Prozent auf 578.000, während das Volumen des Bildungspersonals in den anderen Bildungssegmenten wie Schule und Hochschule im gleichen Zeitraum „nur“ um neun Prozent wuchs. Damit ist etwa ein Fünftel des gesamten Bildungspersonals in der Weiterbildung tätig.

Doch wie sieht die Bereitschaft zur Weiterbildung beim Klientel der Weiterbildungsanbieter aus: bei den Unternehmen, den Beschäftigten und Arbeitsplatzsuchenden? Hier ist laut Bildungsbericht ein leichter Anstieg der Weiterbildungsquote auf 52 Prozent und damit der höchste bislang gemessene Wert zu verzeichnen, ein Anstieg, der insbesondere auf die betriebliche Weiterbildung zurückzuführen ist, dem wichtigsten Segment im Weiterbildungsmarkt, noch vor individuell berufsbezogenen und nicht berufsbezogenen Weiterbildungen.

Doch die Durchschnittszahl verschleiert den Blick auf eine teils extrem differenzierte Weiterbildungsbeteiligung. Das gilt für Unternehmen genauso wie für Beschäftigte. Je kleiner der Betrieb, umso dürftiger fällt die Unterstützung von Weiterbildungsaktivitäten aus. Als Gründe dafür nennt der Bericht „begrenzte personelle und finanzielle Ressourcen sowie eine geringere Institutionalisierung von Weiterbildung.“

Unterschiede bei der Weiterbildungsbeteiligung gibt es aber auch bei bestimmten Personengruppen: Arbeiterinnen und Arbeiter beteiligen sich seltener an Weiterbildung als Angestellte, Frauen seltener als Männer, Ältere seltener als Jüngere und Menschen mit Migrationshintergrund seltener als Menschen ohne. Geradezu besorgniserregend ist die Weiterbildungsquote bei Beschäftigten mit einfachen Tätigkeiten: sie liegt gerade mal bei einem Fünftel, obwohl ihre Arbeitsplätze im Zuge des digitalen Wandels am meisten gefährdet sind.

Konsequenzen für die organisationale Transfor­mationsberatung
 

Infolge der aufgezeigten Defizite bei der Organisations- und Personalentwicklung in manchen Betrieben steigt bei Personalverantwortlichen, Beschäftigten und Arbeitsplatzsuchenden die Nachfrage nach Personalentwicklern und -entwicklerinnen, Beratern und Beraterinnen sowie nach Weiterbildungsanbietern, die sie dabei unterstützen, den digitalen Transformationsprozess zu gestalten, neue Kompetenzbedarfe zu erkennen, bedarfsorientierte Weiterbildungsangebote auszuwählen und Möglichkeiten ihrer Finanzierung aufzuzeigen.

Dabei setzt Erfolg versprechende organisationale Transformationsberatung ganz auf die Einbeziehung individueller Lösungskompetenz. Die Beschäftigten und die Unternehmensleitung bestimmen das Ziel des Veränderungsprozesses. Die externe Beratung verantwortet den Prozess, bei dem Beschäftigte und Unternehmen neue Erkenntnisse gewinnen und Handlungsalternativen entwickeln. Dabei wird allen Beteiligten die Wechselwirkung ihres Handelns in und mit dem Umfeld deutlich.

Eine solche Organisationsberatung ist als strukturierter Dialog zeitlich begrenzt und auf die Ziele und Bedürfnisse der Beschäftigten und der Organisation zugeschnitten. Der Erfolg eines solchen Beratungsprozesses ist messbar und überprüfbar. Zu Beginn werden gemeinsam die Kriterien der Zielerreichung festgelegt und im Sinne einer Zukunftsorientierung ausgerichtet sein müssen auf die notwendige Veränderung der Unternehmenskultur unter Berücksichtigung der Themenfelder Krisenbewältigung, soziale und ökologische Verantwortung und Wettbewerbssicherung durch Digitalisierung des Unternehmens.

Bislang war es die Szene der Organisationsberatung gewohnt, nahezu ausschließlich in Unternehmen in Präsenzform zu arbeiten mittels des Einsatzes von Workshops, Metaplantechnik, Befragungen, vertrauensvollen Gesprächen, Feedbackmethoden, Interviewtechniken. Bei all diesen Methoden ist nicht nur die Methode an sich und der Inhalt für ein gelingendes Veränderungsprojekt verantwortlich. Vielmehr sind auch die Persönlichkeiten des Beratungsteams und die häufig damit verbundene Fähigkeit, Vertrauen zu schaffen, Ängste zu nehmen und motivierend zu wirken, entscheidende Faktoren für das Gelingen.

Daher sehen sich externe Organisationsberatungen mit Fragen konfrontiert, die in der Corona-Pandemie durch den Einsatz von Onlineberatung noch mal an Bedeutung gewonnen haben: Wie baue ich über Distanz ein für den Veränderungsprozess notwendiges und tragfähiges Vertrauen zu den Beschäftigten auf? Was braucht es überhaupt, um gute Onlineberatung durchzuführen und Beschäftigte in einem virtuellen Beratungsprozess nicht nur „mitzunehmen“, sondern ihre Kompetenz in Sachen Problemlösefähigkeit und Prozessdenken zu stärken? Wie lassen sich beteiligungsorientierte Beratungsprozesse in Unternehmen online durchführen? Auf welche Weise kann man Organisationsberatung online sinnvoll mit Präsenzberatung im Unternehmen kombinieren?

Konsequenzen für die Weiterbildungsbranche
 

Klar ist: Die digitale Transformation der Unternehmen erfasst alle Tätigkeiten und Branchen, übt einen gewaltigen Druck auf berufliche Anforderungsprofile aus bei gleichzeitiger Zunahme an Leistungsdichte und -geschwindigkeit, Flexibilität und unternehmerischem Denken. Nur mit berufs- und lebensbegleitendem Lernen lassen sich die Chancen der Digitalisierung für innovative Entwicklungen nutzen, von denen Erwerbstätige und Unternehmen gleichermaßen profitieren. Die veränderte Arbeitskräftenachfrage erfordert berufliche Weiterbildungsangebote, welche die Bedarfe der Arbeitgeberseite genauso berücksichtigen wie die Belange der Beschäftigten.

Welche Trends sich aus der digitalen Transformation und den damit einhergehenden Veränderungen in der Organisations- und Personalentwicklung für die Weiterbildung ergeben, hat der Wuppertaler Kreis e. V., der Bundesverband betriebliche Weiterbildung, über eine aktuelle Befragung seiner Mitgliedsunternehmen identifiziert.

Demnach ist die Integration digitaler Lern­elemente nicht bei allen offenen Seminaren – einem Schwerpunkt des Angebots der Weiterbildungsdienstleister der Wirtschaft – Standard. Die befragten Anbieter erachten es als notwendig, „für die Teilnehmenden digitale Vernetzungs­angebote zum Beispiel auf Lernplattformen und Lernmanagementsystemen bereitzustellen.“

Bei firmeninternen Weiterbildungsangeboten wiederum, die „meist unmittelbar in die Organisationsentwicklungsprozesse sowie die Personalentwicklung eingebunden sind“, übernehmen Dienstleister zunehmend „die Produktion von Videosequenzen, die von den Beschäftigten auf internen Lern- und Wissensplattformen abgerufen werden können“,  sowie die Bereitstellung virtueller Lernräume für Workshops.

Um den Trend zum digitalen Lernen im Prozess der Arbeit zu unterstützen, geben die Befragten an, können ihre Leistungen „bis zu einer sehr weitgehenden Integration in die digitale Personalarbeit der Unternehmen reichen. Hierzu gehören neben etablierten Formaten wie Coaching in Videokonferenzsystemen zukünftig auch innovative KI-basierte Formate, die das individuelle Lernen im Arbeitsprozess unterstützen.“

Grundsätzlich, so der Wuppertaler Kreis, gewinnen digitale Bildungsangebote an Gewicht. Das gilt vor allem beim Microlearning, wobei Lernangebote in kleinen Formaten wie zum Beispiel Kurzvideos, Texte oder Bilder auf Lern- und Wissensplattformen angeboten und jeweils im Arbeitsprozess abgerufen werden können. Solche digitalen Plattformen, sind die Befragten überzeugt, „werden zukünftig ein bedeutender Vertriebsweg für Weiterbildungsdienstleistungen sein.“ Ähnliches gilt nach ihrer Einschätzung für die Entwicklung virtueller Umgebungen, in denen zum Beispiel Arbeitsabläufe simuliert werden, verbunden mit einem unmittelbaren Feedback.

Absehbar sei zudem, ergab eine Umfrage des Verbands bei Instituten, die arbeitsmarktpolitisch geförderte Maßnahmen nach dem Sozialgesetzbuch (SGB) durchführen, dass im Zuge der digitalen Transformation ein zusätzlicher Bedarf an Qualifizierungen auch in diesem Sektor entsteht. Gleiches gilt für die Weiterbildungsnachfrage in der geförderten Beschäftigtenqualifizierung.

Insgesamt, resümiert der Wuppertaler Kreis, „müssen Weiterbildungsdienstleis­ter – neben dem bisherigen Schwerpunkt als Wissensdienstleister und Lernspezialist – zusätzliche Kompetenzen in der Produktion und Bereitstellung medialer Angebote entwickeln.“ Dabei gewinnen „Partnerschaften und Kooperationen in diesem Marktumfeld“ an Relevanz. Und klar ist auch: Neue und digitale Formate erfordern „andere Qualifikationen beim Weiterbildungspersonal. Die Anbieter stehen dabei selbst vor der Aufgabe, die digitale Transformation in ihrem Angebot und auch bei ihrem eigenen Personal beschleunigt umzusetzen.“

Die Digitalisierung kann innovativen Trägern von Maßnahmen zur Arbeitsmarktförderung und Anbietern der beruflichen Weiterbildung Chancen eröffnen, neue Geschäftsmodelle zu entwickeln. Dazu ist eigene Entwicklung notwendig; Kooperation und ein Lernen voneinander sind hilfreiche Aspekte, um für die Ansprüche der unterschiedlichen Kunden und Ratsuchenden gewappnet zu sein.

Als Institution und gleichsam als Arbeitgeber müssen sich bspw. Weiterbildner gemeinsam mit ihrem Personal vielen An- und Herausforderungen auf unterschiedlichen Ebenen stellen. Dazu zählen die Digitalisierung der Fortbildungs­angebote und -inhalte im Bereich des E-Learnings und der dazugehörigen Beratungen, das Zurverfügungstellen digitaler Bildungsmanagementsysteme, die Weiterentwicklung der eigenen Organisations- und Personalstruktur sowie die Auseinandersetzung mit den Anforderungen ihrer Kunden im Spagat zwischen den Ansprüchen der Arbeitgeber und der diversen Struktur der Zielgruppen: von Digital Natives bis hin zu Digital Immigrants.

Breites Spektrum an Fördermöglichkeiten
 

Um gute Arbeit leisten zu können, müssen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter der Beratungs-Weiterbildungsbranche bestens vertraut sein mit der Vielzahl an Fördermöglichkeiten von Bund und Land in ihrem Handlungsfeld.

Für Beraterinnen und Berater ist hier vor allem die Potentialberatung NRW relevant. Da der wirtschaftliche Wandel von Betrieben und ihren Beschäftigten ein hohes Maß an Flexibilität und Entwicklungsbereitschaft erfordert, leis­tet die Landesregierung mit der Potentialberatung NRW, einem vielfach bewährten Förderangebot, schnelle und unbürokratische Hilfe, um Potenziale besser auszuschöpfen und konkurrenzfähig zu bleiben. Die Potentialberatung setzt auf Teamarbeit und schließt immer die Beteiligung der Beschäftigten mit ein. Schließlich sind Wissen, Fähigkeiten und Fertigkeiten der Belegschaft wichtiges Betriebskapital. Für eine Potentialberatung können Unternehmen ihren Berater oder ihre Beraterin frei wählen. Der Bund wiederum bietet Unterstützung in diesem Handlungsfeld unter anderem mit seinen Programmen unternehmensWert:Mensch und unternehmensWert:Mensch plus. Teilweise sind die Förderprogramme auch untereinander kombinierbar.

Mit Blick auf die Weiterbildung der Beschäftigten ist in Nordrhein-Westfalen der Bildungsscheck NRW zu nennen. Mit ihm unterstützt die Landesregierung die Teilnahme an beruflicher Weiterbildung. Das Förderangebot richtet sich insbesondere an kleine und mittlere Betriebe, Beschäftigte, Berufsrückkehrende und Selbstständige. Der Bildungsscheck finanziert bis zur Hälfte der Weiterbildungskosten aus Mitteln des Europäischen Sozialfonds (ESF).

Auftrieb bekommt die – auch digitale – Weiterbildung durch die 2019 beschlossene Nationale Weiterbildungsstrategie. Ihr Ziel ist unter anderem die Stärkung der Weiterbildungsberatung für Individuen und Unternehmen sowie der Motivation zur Weiterbildungsteilnahme, die Verbesserung der strategischen Vorausschau des Kompetenzbedarfs, die Weiterentwicklung von Fortbildungsabschlüssen und Weiterbildungsangeboten und – nicht zu vergessen – die Qualifizierung des Personals in der Weiterbildung.

Auf den beschleunigten technischen, digitalen und wirtschaftlichen Strukturwandel reagiert auch das im selben Jahr verabschiedete Qualifizierungschancengesetz, wonach Beschäftigte grundsätzlich unabhängig von Alter, Qualifikation und Betriebsgröße Zugang zur Weiterbildungsförderung erhalten. Ein Gesetz mit Wirkung: die Weiterbildungsförderung durch die Agenturen für Arbeit und der Jobcenter hat, ist dem Bildungsbericht der Bundesregierung zu entnehmen, im Jahr 2019 an Dynamik gewonnen. Für weitere Verbesserungen bei der Aus- und Weiterbildung von Beschäftigten soll das 2020 beschlossene „Arbeit-von-morgen-Gesetz“ sorgen.

Damit gibt es im Bund und in Nord­rhein-Westfalen politische Antworten, Unterstützungsangebote und Möglichkeiten der finanziellen Förderung von Fortbildungen, Weiterbildungen, Anpassungsqualifizierungen und Organisationsberatung, die das Gefühl des Ausgeliefertseins an nicht beeinflussbare technische Prozesse mindern oder gar umkehren.

So stellen – neben den betrieblichen Finanzierungsanteilen – die EU, der Bund und die Länder vielfältige Förderinstrumente zur Verfügung, um Weiterbildung zielgruppenspezifisch zu fördern. Je nach Förderprogramm – Potentialberatung NRW, Bildungsscheck NRW, Bildungsurlaub, Bildungsprämie des Bundes, Aufstiegs-BAföG, Fördermöglichkeiten der Bundesagentur für Arbeit – erfolgt dies in Form von Zuschüssen, Stipendien oder Krediten, die von einer an Weiterbildung interessierten Person selbst oder durch den Arbeitgeber für seine Beschäftigten beantragt werden können. Fördermöglichkeiten gibt es also viele. Jetzt kommt es darauf an, sie im digitalen Transformationsprozess zu nutzen.

Wir zeigen im Folgenden, wie das Kunststoff-Institut Lüdenscheid mit finanzieller Unterstützung der Landesregierung Nordrhein-Westfalen und des Europäischen Sozialfonds im digitalen Wandel eine Reihe außergewöhnlicher Aus- und Weiterbildungsangebote in Zusammenarbeit mit dem Kölner Zentrum für organische Elektronik entwickelt hat, wie eine Werbeagentur mit Standorten in Siegen und Köln die Förderinstrumente Potentialberatung NRW und unternehmensWert:Mensch plus nutzt, um den Beschäftigten im digitalen Wandel mehr Verantwortung zu übertragen, und wir berichten – in einem Interview –, wie der Landesverband der Volkshochschulen von NRW e. V. in Düsseldorf die digitale Transformation im Bereich der Weiterbildung forciert.

Um die Weiterbildung des Beratungspersonals selbst geht es in unserem Text zu den Austauschmöglichkeiten und Fortbildungen für die Beratungsszene im Kontext der „Beratung zur beruflichen Entwicklung“ und der Potentialberatung NRW, welche die G.I.B. im Rahmen ihrer fachlichen Begleitung in Zusammenarbeit mit digital versierten Expertinnen und Experten anbietet. Ganz praktisch abschließend der Hinweis auf eine Arbeitshilfe des Paritätischen Gesamtverbands. Sie liefert „Tipps und Werkzeuge“, um auch größere Fachveranstaltungen oder Klausurtagungen online zu organisieren.

Ansprechpersonen in der G.I.B.

Andreas Bendig, Tel.: 02041 767206
a.bendig@gib.nrw.de

Lena Becher
Tel.: 02041 767251
l.becher@gib.nrw.de

Elisabeth Tadzidilinoff
Tel.: 02041 767244
e.tadzidilinoff@gib.nrw.de

Autor

Paul Pantel
Tel.: 02324 239466
paul.pantel@vodafonemail.de
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