Sie sind hier: Startseite Heftarchiv 2020 NRW inklusiv. Menschen mit Behinderung am Arbeitsmarkt „Ich wollte zeigen, dass die Gesellschaft nicht verstanden hat, gewisse Qualitäten von Menschen richtig einzusetzen.“
(Heft 4/2020)
Ein Interview mit Detlef Schmitz, Managing Director Airways – DHL Airways GmbH, und Tanja Apholte, Inklusionsbeauftragte am DHL Airways HUB Flughafen Köln/Bonn

„Ich wollte zeigen, dass die Gesellschaft nicht verstanden hat, gewisse Qualitäten von Menschen richtig einzusetzen.“

Menschen mit einer Behinderung in den ersten Arbeitsmarkt integrieren – ein hehres Ziel, das immer noch zu selten erreicht wird; selbst bei Betroffenen, die hoch qualifiziert sind und besondere Fähigkeiten mitbringen, wie das bei vielen Menschen mit einer Autismus-Spektrum-Störung (ASS) oft der Fall ist. Dass die Beschäftigung dieser Menschen einen großen Gewinn für ein Unternehmen darstellen kann, beweist die DHL Airways GmbH am Flughafen Köln/Bonn. Vor fast zwei Jahren startete Managing Director Detlef Schmitz ein Projekt: In einer Abteilung, in der es auf höchste Genauigkeit ankommt, im Rahmen der Sicherheitskontrolle von Frachtgut für den Luftverkehr, bildete er eine Person mit Autismus aus und setzte sie dort auch ein. Menschen mit Autismus im Sicherheitsbereich – diese Vorstellung war zunächst auch für das Luftfahrt-Bundesamt als Zulassungsbehörde neu. Doch das Pilotprojekt war so erfolgreich, dass Detlef Schmitz mittlerweile eine neunköpfige Inklusionsabteilung gegründet hat.

G.I.B.: DHL ist eines der weltweit größten Logistik-Unternehmen. Was genau geschieht am Standort der DHL Airways am Flughafen Köln/Bonn?

Detlef-Schmitz-2.jpgDetlef Schmitz: Grundsätzlich betreibt DHL mit seinen zahlreichen Tochterunternehmen Logistik jeglicher Art. Wir hier in Köln/Bonn sind eines von mehreren HUBs, das sind Verteilerzentren. Wir empfangen Fracht, sortieren sie bis hin zur Feinsortierung für die Enddestination und schicken sie dann wieder zum Empfänger raus. Die Anforderungen an die Sicherheit sind seit dem Terroranschlag auf das World Trade Center 2001 extrem gestiegen. Die Fracht wird zu 100 Prozent gescreent, um sie luftsicher zu machen. Die Auswertung der Bilder wird teilweise automatisiert, teilweise physisch durchgeführt. Bilder, die nicht automatisiert oder von Kontrollkräften selbst ausgewertet werden können, gelangen zu einer erweiterten Kontrollinstanz.

G.I.B.: … und da kommen die Menschen mit Autismus ins Spiel.

Detlef Schmitz: Genau. Um die Auswertungsquote der Bilder zu erhöhen, haben wir Menschen mit Autismus eingesetzt. Ich hatte mich – ursprünglich angeregt durch den Film „Rain Man“ mit Dustin Hoffmann – schon lange mit dem Thema Autismus bzw. zunächst mit dem Savant-Syndrom  beschäftigt, also mit Menschen, die eine extreme Inselbegabung haben. Von einer Kollegin eines anderen am Flughafen tätigen Unternehmens erfuhr ich von einem möglichen Bewerber. Er sei ein netter, fähiger Mensch, käme aber aufgrund seines Autismus mit den alltäglichen Veränderungen in diesem Betrieb nicht zurecht.

Ich habe den Bewerber eingeladen und entschieden, ihm einen Arbeitsplatz in der Frachthalle anzubieten. Es ging mir darum, die individuellen Fähigkeiten des Mannes festzustellen, aber auch das Verhalten der Mitarbeiter, die mit ihm agieren. Zunächst war nur der Prokurist eingeweiht.

G.I.B.: Warum dieses „geheime“ Vorgehen?

Detlef Schmitz: Ich glaube ich darf behaupten, dass wir an unserem Standort extrem respektvoll und wertschätzend miteinander umgehen und sehr divers aufgestellt sind. Die Mitarbeiterschaft besteht aus etwa 30 Nationalitäten, es sind verschiedene religiöse  Glaubensrichtungen vertreten. Die Fluktuationsquote liegt bei unter einem Prozent. Die Krankenquote der letzten Jahre beträgt 3,5 Prozent. Das liegt unter jedem Normwert in jeder Branche. Wir reden nicht über Diversity – wir leben es einfach. Bei uns arbeiten viele Quereinsteiger, Unterschiede zwischen Mann und Frau, den verschiedenen Nationalitäten, Alter, Behinderung oder nicht Behinderung gibt es nicht.

Mir war wichtig, in der Entstehung des Projekts sämtliche Klischees zu vermeiden, Kritikern die Argumente zu nehmen und keine Vorurteile zu bedienen. Zum Beispiel, dass da ein erfolgreicher Manager wohl sozial etwas zurückgeben möchte und jetzt irgendein Projekt dafür nutzt. Oder dass es uns nur um Fördermittel geht. Auch Tipps von außen, wie es besser geht, wollte ich nicht. Ich wollte zeigen, dass die Gesellschaft nicht verstanden hat, gewisse Qualitäten von Menschen an der richtigen Stelle einzusetzen. Meine Vorgabe war zunächst klar: Ich will keine Fördermittel, ich werde alles vorfinanzieren  und ich werde niemanden um Hilfe bitten.

G.I.B.: In welchem Bereich ist der Kollege mit Autismus bei Ihnen gestartet?

Detlef Schmitz: Wir haben den neuen Kollegen zunächst an einer Position im Arbeitsablauf eingesetzt, an der Container auf Flugtauglichkeit geprüft werden. Es geht zum Beispiel um kleine Risse. Es gibt eine Toleranz, die man nutzen kann. Wie bei allem, werden hier aber von den eingesetzten Kräften auch schon mal fünfe gerade gelassen, was im bestimmten Rahmen in Ordnung ist. Als wir den neuen Kollegen auf diese Position gesetzt haben, kamen nach zwei Wochen die Führungskräfte zu mir, weil er kaum noch einen Container durch die Prüfung gelassen hat. Das war für uns die Erkenntnis: Wenn man diesem Mitarbeiter eine klare Vorgabe gibt, weicht er keinen Millimeter davon ab. Wir mussten erkennen: Es gibt Tätigkeiten, da ist das nicht so optimal, da braucht man Fingerspitzengefühl. Aber es gibt auch Tätigkeiten, da ist diese Eigenschaft hervorragend einzusetzen, weil bei ihnen keine Abweichung erlaubt ist. Wir haben den Mitarbeiter dann beim Umschlag der Fracht eingesetzt.

G.I.B.: Welche weiteren Bereiche konnten Sie im Rahmen der Arbeitsplatzanalyse für Menschen mit Autismus erschließen?

Detlef Schmitz: Eine der Haupttätigkeiten ist die Funktion der Kontrollkraft für Fracht und Post (gem. § 9 LuftSiG nach DVO(EU)2015/1998 Kapitel 11.2.3.2). Im Rahmen dieser Tätigkeit liegt der Fokus auf der Sicherung und Kontrolle der Luftfracht. Die Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen werden auf die Tätigkeit gemäß behördlicher Vorgaben geschult. Ein wesentlicher Bestandteil dieser Arbeit ist die Auswertung von Röntgenbildern. Konkret geht es darum, organische sowie anorganische Stoffe und Mischmaterialien zu unterscheiden und anhand dessen gefährliche und verbotene Stoffe und Gegenstände, wie beispielsweise Sprengsätze, zu erkennen. Es bedarf einer anspruchsvollen Grundausbildung, stetiger Weiterbildungen, viel Übung und Routine, um auf diesen komplexen Bildern nichts Sicherheitsrelevantes zu übersehen.

Bei ersten Vorab-Testläufen, in Form eines Assessments, haben Menschen mit Autismus auf diesen Bildern ohne Ausbildung bereits mehr erkannt, als ich darauf jemals sehen würde. Das hat uns alle sehr beeindruckt. Schnell wurde klar: Theoretisch haben diese Menschen ein diagnostiziertes Störungsbild, aber praktisch sind sie uns in vielen Punkten überlegen. Wir müssen nur herausfinden, in welchem Bereich die individuellen Stärken liegen und die Personen entsprechend einsetzen. Für eine nachhaltige und gelingende Zusammenarbeit ist zudem ein flankierendes Coaching notwendig. Das ist eine zusätzliche dauerhafte Arbeit, die sich aber lohnt, weil ich einen hohen Output damit erziele.

G.I.B.: Nun besteht aber normalerweise das Problem, dass mit der Routine auch eine gewisse Flüchtigkeit in die Arbeit Einzug hält.

Detlef Schmitz: Bei einem „Neurotypen“ – wie Menschen ohne Autismus häufig von Menschen mit Autismus genannt werden – ist das so. Je mehr sich die Tätigkeiten im Tagesgeschäft wiederholen, desto eher steigt die Gefahr, dass sich Flüchtigkeitsfehler einschleichen. Das Schöne ist, dass dies bei vielen Menschen mit Autismus nicht der Fall ist –, ohne pauschalisieren zu wollen, dass alle Menschen mit Autismus wiederkehrende oder monotone Tätigkeiten bevorzugen.

Auch Menschen mit Behinderung durchlaufen bei uns einen Rekrutierungsprozess, bei dem die individuellen Stärken und Schwächen der Bewerberinnen und Bewerber analysiert werden. Wenn die jeweiligen Fähigkeiten mit dem angebotenen Tätigkeitsprofil übereinstimmen, erreichen wir die bestmögliche Passung. Neben dem Kontrollpersonal beschäftigen wir aber auch hervorragende Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in der IT-Abteilung sowie zuverlässige Kolleginnen und Kollegen im Rahmen der Frachtabfertigung oder im Bereich unternehmensinterner Kommunikation.

G.I.B.: Wie werden die Menschen mit ASS im Unternehmen begleitet?

Detlef Schmitz: Ich wollte, dass jemand im Unternehmen das Thema fördert und bin dann auf Tanja Apholte aufmerksam geworden. Sie arbeitete als Studentin im Nebenjob in der Frachthalle bei uns, befand sich in der Endphase ihres Sozialarbeits-Studiums und hatte noch keine Idee für ein Thema ihrer Bachelor-Arbeit. Ich machte deutlich, dass ich gern verstärkt mit Menschen mit Autismus arbeiten würde, und jemanden bräuchte, der mir die Zielgruppe sowie mögliche Herausforderungen und Lösungsansätze näherbringt. Sie hat die Idee gerne aufgenommen, ihre Abschlussarbeit dem Thema gewidmet und als Inklusionsbeauftragte bei uns angefangen. Sie hat das zunächst, ganz wie ich es wollte, ohne Hilfen von außen bewerkstelligt, mich dann aber doch davon überzeugt, Fördermittel, ein professionelles Netzwerk und externe Unterstützungsmöglichkeiten in Anspruch zu nehmen.

G.I.B.: Sicher gab es zu Anfang auch Kritik und gewisse Hürden, die zu überwinden waren?

Detlef Schmitz: Intern kam, als das Projekt bekannt wurde, Kritik auf, weil wir hier ja vom Sicherheitsbereich reden und gleichzeitig von dem medizinischen Befund: psychische Behinderung. Die Eignung zur Kontrollkraft wurde zunächst infrage gestellt, unternehmensintern sowie beim Betriebsarzt. Aufklärung und eine enge Abstimmung mit den Entscheidungsträgern und Betriebs­ärzten waren notwendig, zudem stand eine fachliche Expertise aus der Spezialambulanz für Autismus im Erwachsenenalter der Universität zu Köln für eine zusätzliche Stellungnahme bereit. Außerdem werden wir mehrmals im Jahr vom Luftfahrtbundesamt geprüft. In solchen Audits entsteht, angesichts der sicherheitsentscheidenden Prozesse und Tätigkeiten hier vor Ort, eine gewisse Stresssituation, hiervon betroffen sind natürlich auch unsere Kontrollkräfte.

Tanja-Apholte---Portrait.jpgTanja Apholte: Aber gerade Menschen mit Autismus können unter diesen Bedingungen Stärken vorweisen. Wir stellen fest: Viele Kollegen und Kolleginnen werden meist nervös, wenn wir auditiert werden. Sie machen in ihrer Aufregung unter Umständen Fehler, die sie sonst in ihrem Tagesgeschäft nie machen würden. Menschen mit Autismus, die bei uns arbeiten, ist es gleich, wer neben ihnen steht. Sie führen ihre Tätigkeit regulär fort –, interessieren sich nicht unbedingt für „Sozialklimbim“ oder Hierarchien.

Bis zu unserem Projekt war dem Konzern keine Luftsicherheitskontrollkraft bekannt, die Autismus hat. Wir haben bei der zuständigen Behörde angefragt, ob etwas dagegen spricht, dass Menschen mit Autismus die Grundausbildung zur Luftsicherheitskontrollkraft absolvieren. Die Antwort war: Grundsätzlich nicht, solange die Behinderung keine Auswirkung auf die korrekte Ausübung der Tätigkeit hat.

Für die sogenannte „Luftsicherheitskontrollkraft“ ist nach dem Luftsicherheitsgesetz eine zehntägige Ausbildung vorgeschrieben. Eine entsprechende Schulung kaufen wir von extern ein. Diese haben wir auf zwölf Tage ausgeweitet und einen zusätzlichen Auffrischungskurs vor dem Prüfungstermin gebucht, was uns durch Unterstützung des Inklusionsamtes möglich war. Außerdem haben wir den Schulungsleiter von einer Psychologin bezüglich der Zielgruppe schulen lassen. Bei der Prüfungsabnahme liegt die Durchfallquote ungefähr bei 80 Prozent. In Absprache mit den Teilnehmenden, haben wir uns dazu entschieden, den Prüfenden vorab nichts von dem Autismus der Prüfungsteilnehmenden zu sagen, um gegebenenfalls einen Nachteilsausgleich zu beantragen. Sie haben sie ohne Ausnahme bestanden.

G.I.B.: Wie haben Sie das Projekt intern durchgesetzt?

Detlef Schmitz: Nachdem wir positive Erfahrungen mit ersten Kollegen und Kolleginnen gemacht hatten und klar war, dass das Projekt entstehen kann, bin ich an das Management herangetreten und habe das Projekt vorgestellt. Diese Ebene hat sich mit dem Thema auseinandergesetzt und entschieden, den Weg zu unterstützen. Das habe ich so vom Top-Management bis zum Vorarbeiter gemacht. Letzten Endes war niemand dagegen. Überhaupt stellt man, wenn das Umfeld von einem solchen Projekt erfährt, fest, dass das Problem „Jobs für Menschen mit Autismus finden“ relativ weit verbreitet ist und das Thema viel Zuspruch findet – auch im direkten Kollegenkreis, durch persönliche Berührungspunkte.

Tanja Apholte: Wir haben dann über die ProjektRouter gGmbH die Menschen und Unternehmen im Aufbau inklusiver Beschäftigungsmöglichkeiten und Strukturen unterstützt, beginnend mit der Management-Ebene, autismusspezifische Schulungen angeboten. Es zeigte sich schnell, dass die Vorurteile und medial geprägten Klischees sowie Berührungsängste relativ schnell abgebaut werden konnten. Die Teilnehmenden erkannten die spezifischen Stärken und Vorteile einer gemeinsamen Arbeit. Diese Sensibilisierungsarbeit unter den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern hat sowohl uns als auch der Optimierung der Arbeitsabläufe und dem Betriebsklima sehr genützt. Mit der Zeit hat sich eine sehr wertschätzende Haltung gegenüber unseren inklusiven Mitarbeitern eingestellt –, denn wir als Team können viel voneinander lernen. Je unterschiedlicher die Kollegen und Kolleginnen sind – unabhängig vom jeweiligen Geschlecht, der Herkunft, sexuellen Orientierung, Behinderung oder Nicht-Behinderung –, desto mehr Perspektiven und Möglichkeiten eröffnen sich in der gemeinsamen Arbeit.

Trotzdem ist auch nach der Sensibilisierungsphase das weitere Coachingangebot durch ProjektRouter ein wesentlicher Faktor, denn Autismus ist und bleibt unsichtbar. Im Arbeitsalltag wird dies häufig vergessen. Dadurch entstehen einige Herausforderungen. Unsere Erfahrung ist, dass ein individuelles, langfristiges und bedarfsgerechtes Beratungs- und Unterstützungsangebot notwendig ist, damit die Zusammenarbeit nachhaltig funktionieren kann. Wobei es wichtig ist, dass wir den direkten Kollegenkreis und die Vorgesetzten stets in diesen Prozess mit einbeziehen. Zu den spezifischen Unterstützungsangeboten, zählen aktuell das Job-, Personal- und Gruppencoaching sowie die Beratung und Unterstützung von Führungskräften, Teammitgliedern und jegliche Form der Informationsvermittlung.

G.I.B.: Wie ist die Zusammenarbeit mit der ProjektRouter gGmbH entstanden?

Tanja Apholte: Anfangs gab es eine Orientierungsphase, in der ich viel herumtelefoniert habe, oft mit gemischtem Ergebnis, weil verschiedene Stellen eher auf die Defizite der Menschen und Schwierigkeiten, die entstehen könnten, hingewiesen haben, als uns in unserem Vorhaben zu unterstützen. Teilweise wurde uns auch unterstellt, nur händeringend Arbeitskräfte zu suchen. Ich habe dann an verschiedenen Seminaren zum Thema Autismus teilgenommen, eine Freizeitgruppe für Menschen mit Asperger-Syndrom besucht und mit den Betroffenen selbst gesprochen. Dabei durfte ich tolle Menschen kennenlernen, die teilweise IT, Physik, Mathematik studiert hatten und sehr gute Abschlüsse vorweisen konnten, aber noch nie in Arbeit waren, weil sie schon am Vorstellungsgespräch scheiterten, wenn sie es bis dahin überhaupt geschafft hatten.
In diesem Rahmen kam ich dann in Kontakt mit der ProjektRouter gGmbH, und wir begannen binnen Kurzem, Menschen mit Behinderungen, überwiegend Menschen mit Autismus über deren integrative Arbeitnehmerüberlassung bei uns einzusetzen. Auch bei der Planung der Inklusionsabteilung hat uns ProjektRouter unterstützt und wir haben einen Dienstleistungsvertrag mit ihnen geschlossen. Zurzeit werden je nach Bedarf, Inklusionscoachs von Projekt­Router, bei uns vor Ort eingesetzt – das Personal- und Gruppencoaching findet in den Räumlichkeiten der ProjektRouter gGmbH statt. Vom Inklusionsamt erhalten wir für die Inklusionsabteilung eine Coaching-Pauschale, die wir für die Finanzierung nutzen. ProjektRouter coacht auch mich, zum Beispiel im Bereich der Beantragung von Fördermitteln. Außerdem werde ich selbst von ProjektRouter zum Inklusionscoach ausgebildet, da wir bestrebt sind, die Aufgaben selbst zu übernehmen.

G.I.B.: Wie gestaltete sich nach den Anfängen der Weg zu einer Inklusionsabteilung?

Tanja Apholte: Wir haben ein Konzept erstellt und uns damit beim Inklusionsamt gemeldet und beraten lassen. Wobei sich „Inklusionsabteilung“ vom Wort anhört, wie eine abgeschottete Insel im Unternehmen. Das ist es bei uns nicht. Wir benutzen den Begriff einer „virtuellen Inklusionsabteilung“.

G.I.B.: Sie haben die neuen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zunächst über die integrative Arbeitnehmerüberlassung eingestellt oder über die unterstützte Beschäftigung. Wie wichtig sind diese Instrumente für Sie?

Detlef Schmitz: Das ist ganz entscheidend, um festzustellen, ob die Menschen wirklich ins Unternehmen passen. Wichtig zu dem Thema ist aber: Das mache ich mit allen anderen auch! Alle bekommen zunächst einen Zeitvertrag, auch die Manager, da gibt es keine Unterschiede. Warum? Ich muss den Menschen kennenlernen – und das schaffe ich nicht in einem Vorstellungsgespräch. Ob jemand ins Unternehmen passt, merke ich erst im alltäglichen Umgang.

Tanja Apholte: Wir schauen immer, wer an welche Stelle passt, hier auch mit der Möglichkeit der individuellen Erprobung – das letztendliche „Matching“ ist entscheidend.

Detlef Schmitz: Ursprünglich wollten wir den Beweis antreten: Menschen dieser Zielgruppe können bestimmte Sachen besser als wir. Den Beweis haben wir geführt. – Jetzt sind wir schon ein paar Schritte weiter. Jetzt sehen wir uns die einzelnen Bewerberinnen und Bewerber an und schauen, ob und wo wir sie einsetzen können.

G.I.B.: Wie soll es mit Ihrer Inklusionsabteilung weitergehen?

Detlef Schmitz: Unsere neun Planstellen der Inklusionsabteilung in verschiedenen Arbeitsbereichen sind fast alle besetzt. Unser Fokus liegt auf Menschen, die wir im Screening einsetzen können, aber bei der Rekrutierung stoßen wir auf viele interessante Persönlichkeiten und überlegen dann, wo sie am besten in unser Portfolio passen. Eine bestimmte Zielgröße der Anzahl von Menschen mit Behinderung im Unternehmen gibt es zurzeit noch nicht, aber wir machen uns darüber Gedanken.  

Außerdem arbeite ich daran, eine Psychologin einzustellen. Unser Ziel ist ganz klar, dieses Thema völlig autark zu betreiben, also Schulungen, Jobcoaching und so weiter selber durchzuführen.

G.I.B.: Was fehlt Ihrer Meinung, damit mehr Unternehmen den Weg gehen, den Sie genommen haben?

Detlef Schmitz: Aus unternehmerischer Sicht ist es so: Wenn ich eine Idee habe, dann brauche ich Expertise. Manchmal muss man sich diese Expertise selbst erarbeiten, manchmal gibt es sie schon. Beim Thema Integration von Menschen mit Behinderung in Arbeit gibt es aber sehr viele unterschiedliche Expertisen und man muss an sehr viele Türen klopfen. Das empfinde ich nicht nur als verstörend, sondern auch als eine vollkommene Zeitverschwendung. Wenn man wirklich möchte, dass Menschen mit Behinderung auf dem ersten Arbeitsmarkt eine Chance bekommen, brauche ich eine Ansprechperson und eine Expertise. Diese Person muss mir sagen, das oder das oder das kann der Weg sein. So bin ich es in der Zusammenarbeit mit meinem Management gewöhnt: Ich erwarte Lösungen und Optionen. Der Rest ist dann meine Entscheidung. So funktioniert Business.

Wenn ich mir nicht erlaubt hätte – das konnte ich nur aufgrund meiner Funktion als Geschäftsführer – die Stelle (einer Inklusionsbeauftragten) einfach zu platzieren und selbst zu finanzieren, dann hätte ich die gesamte Expertise, die wir heute haben, nicht. Bis ich verstanden hätte, wen ich ansprechen muss, wer Kos­tenträger ist und so weiter, hätte sich die Sache schon erledigt gehabt. Dabei bin ich als Geschäftsführer einer Tochtergesellschaft eines weltweit agierenden Riesen-Konzerns noch in einer luxuriösen Situation. Was macht der Mittelständler mit 20, 30 Mitarbeitern? Nie im Leben geht er den Weg, den wir gegangen sind.

G.I.B.: Welche Empfehlungen haben Sie für andere Unternehmen, die sich für inklusive Beschäftigungsformen interessieren?

Detlef Schmitz: Es hat bei uns rückblickend deshalb so gut funktioniert, weil ich das Vorhaben von vornherein kommuniziert und mit dem Team abgestimmt habe. Das geschieht auf allen Ebenen im Rahmen von regelmäßigen Abteilungs-Briefings, Management-, Vorgesetzten- und Crossover-Meetings. Hier tauscht sich jeder mit jedem aus, und zwar regelmäßig. Außerdem gibt es eine Communications-Plattform, in der zum Beispiel steht, wie wir mit dem Thema Inklusion im CGN Hub umgehen.

Egal, ob wir von der Integration von Menschen mit Autismus sprechen oder der Integration von Arbeitskräften aus dem Ausland – die Integrationskunst liegt nicht darin, dass sich diese Menschen integrieren müssen, sondern darin, dass das Umfeld akzeptiert und anerkennt, dass da jemand ist, der sich gern integrieren würde. Wenn das Umfeld das nicht zulässt, hat der Mensch keine Chance.


„Die ProjektRouter gGmbH“

  • Ausgehend von der Leitidee, dass die berufliche Inklusion in die Mitte der Arbeitswelt gehört, unterstützt die 2004 gegründete ProjektRouter gGmbH mit Sitz in Köln, bis 2016 Füngeling Router gGmbH, als Inklusionsdienstleister Menschen und Unternehmen im Aufbau inklusiver Beschäftigungen.
  • Die ProjektRouter gGmbH verzahnt seit 2005 den Teilhabeauftrag einer Werkstatt für Menschen mit Behinderung mit dem Qualifizierungsauftrag eines beruflichen Bildungsträgers und dem Beschäftigungsauftrag eines Inklusionsbetriebes zu einem breit gefächerten und aufsuchenden Angebot aus einer Hand.
  • Voraussetzung für das Gelingen einer beruflichen Inklusion ist aus Sicht von ProjektRouter, dass der Mensch selbst wie auch die Unternehmen eine passgenaue Qualifizierung und eine im Bedarfsfall nachhaltige Unterstützung erfahren, wobei immer das Win-win-Prinzip gilt.
  • Supported Employment (Unterstützte Beschäftigung) nach dem Prinzip: identifizieren – platzieren – qualifizieren – beschäftigen.
  • Über das Instrument der Integrativen Arbeitnehmer­überlassung entstanden in neun Partnerunternehmen eigene Inklusionsabteilungen mit bisher bereits 73 Arbeitsplätzen.
  • Insgesamt unterstützt ProjektRouter heute mehr als 280 Menschen, die sich für ein flankierendes und aufsuchendes Inklusionscoaching entschieden haben, und mehr als 65 privatwirtschaftliche und öffentliche Unternehmen, die mit der Unterstützung des Inklusionsdienstleisters nachhaltige Beschäftigungen auf- und ausbauen.


Kontakt

ProjektRouter gGmbH
Grüner Weg 14, 50825 Köln
Tel.: 0221 80018822
info@projekt-router.de
https://projekt-router.org

Das Interview führten

Gustav Bölke
Tel.: 02041 767212
g.boelke@gib.nrw.de

Frank Stefan Krupop
Tel.: 02306 741093
frank_krupop@web.de

Kontakte

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Heinrich-Steinmann-Straße, 51147 Köln
Detlef Schmitz, Tel.: 02203 2998901
detlef.schmitz@dhl.com
Tanja Apholte, Tel.: 02203 2998402
Tanja.Apholte@dhl.com
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