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(Heft 3/2020)
Interview mit Romy Stühmeier vom Kompetenzzentrum Technik-Diversity-Chancengleichheit e. V. zum Digital Gender Gap

Gender(un)gleichheiten in der digitalisierten Welt

Als Digital Gender Gap wird der unterschiedliche Digitalisierungsgrad bezeichnet, der zwischen Frauen und Männern festzustellen ist. Frauen erreichen über alle soziodemografischen Merkmale hinweg einen geringeren Digitalisierungsgrad als Männer. Das belegt die im Januar 2020 veröffentlichte Studie „Digital Gender Gap – Lagebild zu Gender(un)gleichheiten in der digitalisierten Welt“, die das Bielefelder Kompetenzzentrum Technik-Diversity-Chancengleichheit (kompetenzz) in Zusammenarbeit mit der Initiative D21 vorgelegt hat. kompetenzz fördert seit 20 Jahren die Chancengleichheit von Frauen und Männern. Besonders bekanntes Projekt ist der Girls' Day, der mittlerweile nicht nur in Deutschland bundesweit durchgeführt wird, sondern auch international viele Nachahmer gefunden hat. Die G.I.B. sprach mit der Projektleitung Romy Stühmeier von kompetenzz über die wichtigsten Erkenntnisse aus der Studie und die Schlussfolgerungen, die daraus zu ziehen sind.

G.I.B.: Wie sind Sie im Rahmen der Studie „Digital Gender Gap“ vorgegangen und worin besteht diese Lücke genau?

Romy Stühmeier: „Digital Gender Gap“ ist eine aus der Zusammenarbeit der Initiative D21 mit dem Kompetenzzentrum Technik-Diversity-Chancengleichheit entstandene Sonderauswertung der Studie D21-Digital-Index 2018/2019. Der Digital-Index misst einmal jährlich den Digitalisierungsgrad der deutschen Bevölkerung in einem zweistufigen Verfahren: Zum einen die repräsentativen Anteile der Personen, die online bzw. offline sind mit einer riesigen Stichprobe mit über 20.000 Personen. Dazu kommt eine Vertiefungsbefragung mit etwa 2.000 Personen, die online sind.

Der D21-Digital-Index gibt auf einer Skala von 0 bis 100 den Digitalisierungsgrad der deutschen Gesellschaft wieder. Er liegt aktuell bei 58 Punkten, wobei Männer durchschnittlich 63 Punkte erreichen und Frauen 54.

Der Punkteunterschied macht ein strukturelles Ungleichgewicht sichtbar. Obwohl die digitale Transformation alle betrifft, profitieren nicht alle gleichermaßen von ihr.

G.I.B.: Was sind die Gründe für den unterschiedlichen Digitalisierungsgrad, zum Beispiel, wenn man sich das Thema Zugang zur Digitalisierung einmal genauer anschaut?

Romy Stühmeier: Interessant ist, dass die Unterschiede zwischen Frauen und Männern in der privaten Ausstattung nicht so groß sind. Am Arbeitsplatz, bei der Bereitstellung digitaler Geräte und Anwendungen durch den Arbeitgeber zeigen sich dagegen deutliche Unterschiede. Während Männer das Schema der Ausstattungsverteilung mit der Art der Tätigkeit (42 Prozent) und der Position im Unternehmen (35 Prozent) begründen, sagen Frauen zu 42 Prozent: „Es gibt kein System“. Das deutet auf eine Diskriminierung von Frauen hin. Es zeigt sich ein deutliches Ungleichgewicht: Bei Vollzeit in Büroarbeit Berufstätigen haben 56 Prozent der Männer einen Laptop zur Verfügung und nur 36 Prozent der Frauen. Auch mit Smartphones werden Männer mit 32 gegenüber 24 Prozent vom Arbeitgeber deutlich besser ausgestattet. Gleiches gilt für den Zugang zu Videokonferenzen, Telearbeit und weitere Dinge.

Auch der Faktor Beschäftigungsgrad hat Einfluss auf die digitale Ausstattung. Nach wie vor sind deutlich mehr Frauen (48 Prozent) als Männer (11 Prozent) in Teilzeit beschäftigt und Vollzeitbeschäftigte werden bei der digitalen Ausstattung bevorzugt.

Dass Frauen in der Altersklasse 25 bis 44 Jahre der Aussage „Digitalisierung bietet mir die Möglichkeit, beruflich flexibler zu sein, Arbeits- und Privatleben besser zu vereinbaren“ nur mit 47 Prozent zustimmen gegenüber 63 Prozent bei den Männern, hat wahrscheinlich damit zu tun, dass Frauen im Haushalt immer noch mehr Care-Arbeit leisten als Männer.

G.I.B.: Die Nutzung digitaler Anwendungen und die durchschnittliche Nutzungsdauer des Internets fällt laut der Untersuchung bei Frauen ebenfalls geringer aus. Welche Gründe sehen Sie da?

Romy Stühmeier: Auf neue Tools, von denen nicht klar ist, dass sie die Arbeit konkret verbessern, reagieren Frauen eher verhalten, was die Nutzung und auch die Offenheit dieser Technologie gegenüber angeht. Für Frauen ist wichtig, dass sich durch die Anwendung eine Verbesserung der Arbeitssituation ergibt. Wenn es um neue Technologien geht, hat sich gezeigt, dass Männer sich eher aufgrund des Interesses daran damit beschäftigen und nicht erst nach dem Zweck fragen. Das hat aber auch damit zu tun, wie viel Zeit man für solche Dinge hat. Dadurch, dass Frauen im Durchschnitt mehr Care-Arbeit leisten, haben sie vermutlich weniger Zeitressourcen zur Verfügung, um sich mit neuen Technologien zu beschäftigen.

G.I.B.: Der größte Gap besteht laut der Studie bei der digitalen Kompetenz. Woran liegt das?

Romy Stühmeier: Studien, die sich mit Kindern und Jugendlichen befassen, haben gezeigt, dass es immer noch geschlechterstereotype Benachteiligungen im Kindesalter gibt. Jungen werden von ihrem Elternhaus oft besser ausgestattet als Mädchen, zum Beispiel, wenn es um Computer oder Laptops geht. Auch in Schulen werden Jungen im Bereich Technikkompetenz stärker gefördert. Wenn man sich diese Benachteiligungen in der Bildungskette ansieht, kann man sich gut erklären, warum nachher im Arbeitsumfeld die Kompetenzen doch sehr unterschiedlich gelagert sind.

Schule sollte das im Idealfall ausgleichen. Sie ist aber derzeit noch schlecht aufgestellt und die Lehrkräfte nicht adäquat geschult. Und ich meine nicht nur die technischen Kompetenzen der Lehrkräfte. Gendersensible Didaktik bei der Ansprache von Jungen und Mädchen ist sehr wichtig und wird häufig nicht mitgedacht. Wenn es um MINT-Fächer wie Mathematik geht, herrschen auch immer noch Stereotype vor. Es wird davon ausgegangen, dass Mädchen nicht das gleiche Interesse an Mathematik haben wie Jungen. Dass das nicht stimmt, haben aber schon die Pisa-Studie und viele andere gezeigt. Deshalb haben wir ja auch den Girls’ Day entwickelt. Wir sind mit diesem Format jetzt im zwanzigsten Jahr, aber es wird kein alter Hut. Wir sehen zwar, dass sich etwas verändert, aber noch längst nicht in dem Maße, in dem wir es uns wünschen würden und wie es in anderen Ländern längst erreicht ist. Das ist unser strukturelles Problem: dass vom Elternhaus über die Schulzeit bis ins Arbeitsleben Frauen durch Klischees und Stereo­type benachteiligt werden.

G.I.B.: Welche Thematiken stehen bei den unterschiedlichen Altersklassen im Vordergrund?

Romy Stühmeier: Für die Studie haben wir drei Kategorien gebildet: die Altersklassen von 14 bis 24, von 25 bis 44 und von 45 bis 64 Jahre. Es gibt in den älteren Altersklassen die digital affinen Menschen oder Technik-Enthusiasten, wobei dort die Männer überwiegen und besonders ab einem Alter von etwa 50 Jahren die digital abseits stehenden konservativen Gelegenheitsnutzerinnen und -nutzer, überwiegend Frauen, die allerdings mit guter Tendenz aufholen, vor allem im Bereich der Smartphone-Nutzung und der mobilen Erreichbarkeit. Die Gründe für den geringeren digitalen Index liegen darin, dass die Berufsbiografien dieser Frauen in der Regel von längeren Erziehungszeiten unterbrochen waren, dass sie weniger in Vollzeit tätig waren und auch in Tätigkeiten gearbeitet haben, die wenig mit Digitalisierung zu tun hatten. Dazu kommt, dass ihr finanzieller Rahmen kleiner ist als der von Männern in der gleichen Altersklasse und damit oft auch die digitale Ausstattung.

G.I.B.: Welchen Beitrag können Unternehmen zu mehr Geschlechtergerechtigkeit in der digitalisierten Arbeitswelt leisten?

Romy Stühmeier: Es gilt, geschlechtergerechte Rahmenbedingungen zu schaffen. Für Frauen ist es schwierig, dabei zu sein, wenn bei einem Feierabendbierchen die nächsten Projekte besprochen und unter den Fachkräften einer Firma verteilt werden. Denn sie übernehmen mehr Care-Arbeit in der Familie und können solche Treffen zeitlich nicht so einfach einrichten.

Aus dem gleichen Grund sollten Meetings nicht um 17 Uhr angesetzt werden, sondern zu einer Kernarbeitszeit zwischen neun und 14 Uhr. Wenn es darum geht, Protokolle von Meetings zu schreiben, sind es immer wieder Frauen, die diese Aufgabe übernehmen. Das kann man verhindern, wenn man vorab ein rotierendes System vereinbart.

Auch die „Heldenkultur“ – möglichst länger am Arbeitsplatz bleiben als der Chef/die Chefin – macht keinen Sinn. Es muss um Effizienz gehen, nicht darum, wo im Büro am längsten das Licht brennt. Wenn eine Arbeit nicht in den vorgesehenen acht Stunden zu schaffen ist, liegt der Fehler bei der Führungskraft. Das weit verbreitete permanente Anhäufen von Überstunden ist ein Unding.

Das hat viel mit Unternehmenskultur zu tun. Es gibt zum Beispiel das Phänomen, dass Kundinnen und Kunden eine weibliche Ansprechperson in der IT-Branche nicht ernst nehmen. Da müssen Führungskräfte auf der Grundlage einer entsprechenden Unternehmenskultur eingreifen.

Wichtig ist es auch, Frauen in den Technik- und IT-Berufen zu halten. Durch verschiedene Maßnahmen der Frauenförderung entscheiden sich zwar mehr Frauen für MINT-Studiengänge, sie schließen sie auch ab, aber im Alter von 30 Jahren arbeiten zum Beispiel nur noch 20 Prozent der Frauen, die einen IT-Abschluss erworben haben, in diesem Bereich. Im Alter von 45 Jahren sind es nur noch neun Prozent. Es ist erschreckend, wenn man so viel investiert, die Frauen auch in einen entsprechenden Beruf einmünden, die Firmen es dann aber nicht schaffen, diese weiblichen Fachkräfte zu halten, weil weiterhin eine männlich geprägte Unternehmenskultur gelebt wird, die im Alltag noch sehr auf dem männlichen Vollzeiterwerbsmodell beruht oder Frauen weiterhin an der „gläsernen Decke“ scheitern und zusehen müssen, wie Vorgesetzte ihren männlichen Kollegen die Überholspur anbieten.

G.I.B.: Welches Bild zeigt sich, wenn man über gen­dergerechte Rahmenbedingungen und Unternehmenskultur hinaus konkret auf das Thema betriebliche Weiterbildung im Bereich Digitalisierung schaut?

Romy Stühmeier: Unsere Abfrage zu Weiterbildungsmaßnahmen hat gezeigt, dass männliche Mitarbeiter häufiger an vom Arbeitgeber finanzierten Fortbildungen teilnehmen dürfen/können als Frauen. Der Unterschied liegt bei zehn Prozentpunkten (39 zu 29 Prozent). Es ist oft so, dass Männer die Leitungsfunktion von Teams innehaben. Deshalb wird dann davon ausgegangen, dass sie mehr digitale Kompetenzen benötigen und die Frauen im Team dann später angeleitet werden. Die Direktive des Arbeitgebers sollte aber sein: Alle im Team benötigen eine Qualifizierung in gewissen digitalen Kompetenzen. Es sollte keine Abstufungen aufgrund des Geschlechts oder der Arbeitsform, Vollzeit oder Teilzeit, geben. Da ist laut der Studie in den Betrieben noch viel zu tun.

Die Bereitschaft zu Qualifizierungen ist bei Frauen zwar geringer. Das hat aber wieder mit ihrer geringeren Zeitressource zu tun. Man muss Lösungen finden, wie auch Frauen, die nicht Vollzeit arbeiten, an Fortbildungen teilnehmen können; statt in einer achtstündigen Einheit zum Beispiel modular, zeit- und ortsunabhängig und natürlich als Arbeitszeit. Erst, wenn solche Lösungen gefunden werden, kommen wir zu einer gerechten Fortbildungskultur. In welcher Form kann ich welcher Person am besten eine Fortbildung ermöglichen? Das sollte in Unternehmen die Ausgangsfrage im Personalmanagement sein.

Dass Frauen sich weiterbilden wollen und durchaus intrinsische Motivation beweisen, zeigt sich zum Beispiel darin, dass 20 Prozent der befragten Frauen im Alter von 14 bis 24 Jahren angeben, kostenlose Weiterbildungsangebote im Internet zu nutzen. Damit liegen sie drei Prozentpunkte vor den männlichen Befragten.

G.I.B.: Welche Entwicklungen lassen sich durch die massiven Ausweitungen des Arbeitens im Homeoffice durch die Corona-Pandemie absehen?

Romy Stühmeier: Wir vom Kompetenzzentrum haben zu dem Thema aus dem aktuellen Anlass eine breit gestreute Online-Befragung angestoßen. Was wir jetzt schon wissen, ist, dass Frauen mit Homework, Homeschooling und Care-Arbeit in der Corona-Krise besondere Herausforderungen zu meistern haben. Das Baby auf dem Arm, das Smartphone oder Tablet in der anderen Hand, die Lehrkräfte ersetzen und um fünf soll das Essen auf dem Tisch stehen, weil die Kinder in der Schule nicht versorgt werden – das ist völlig absurd. Wenn die Situation längerfristig so bleibt, können wir noch nicht absehen, welche Folgen das auf die Gesundheit der Frauen haben wird, Stichwort Burnout.

Da wünschen wir uns mehr Unterstützung seitens der Unternehmen in der Form, dass mehr Männer freigestellt werden oder ihre Arbeitszeit reduzieren können. Auch Väter müssen ins Homeschooling eingebunden werden. Nicht zuletzt müssen die Paare neue Konzepte entwickeln, zum Beispiel in Form von wechselnder Schichtarbeit. Diese Auffangprozesse in den Familien sind gerade ein spannendes Feld.

G.I.B.: Zurzeit stellt Arbeit im Homeoffice für Frauen also eine Mehrbelastung dar und keinen Beitrag zur Vereinbarkeit von Familie und Beruf.

Romy Stühmeier: Erste Auswertungen zeigen, dass Arbeit im Homeoffice durchaus großen Anklang findet und auch zukünftig eine erwünschte Option darstellt, sowohl bei Frauen als auch bei Männern. Wenn natürlich eine Betreuung der Kinder in der Zeit, in der ich arbeiten soll, nicht gewährleistet ist, dann kann ich nicht arbeiten, ob ich ein Endgerät zur Verfügung habe oder nicht.

G.I.B.: Könnte die Corona-Krise denn auch positive Auswirkungen haben?
Romy Stühmeier: Ein Zurück zur Situation wie vor Corona wird es, denke ich, nicht geben, weil einfach zu viele positive Erfahrungen gemacht werden. Auch im Sinne von: ich konnte mir bislang nicht vorstellen, dass meine Arbeit in einem mobilen Arbeitskontext möglich ist. Das erfahren gerade viele Menschen in unterschiedlichen Branchen so. Dabei ist Deutschland ja ein Land, in dem normalerweise nach wie vor sehr auf Kontrolle und Präsenz im Unternehmen gesetzt wird. Jetzt erfahren auch Leitungskräfte, dass man in Unternehmen auch ohne diese Präsenz auf eine andere Art und Weise gut und sogar effizienter zusammenarbeiten kann. Wenn man bestimmte Regeln abgestimmt hat, sind Online-Meetings zum Beispiel viel effizienter als Präsenz-Meetings: man versucht, nicht zu lange in einer Videokonferenz zu sitzen, geht stringenter durch die Besprechungspunkte, man muss keine Räume organisieren.
Wir vom Kompetenzzentrum haben zum Beispiel viel positive Resonanz auf eine Online-Panel-Diskussion mit fünf Referentinnen und Referenten und zugeschalteten Teilnehmenden aus ganz Deutschland bekommen. Wir denken deshalb an, solche Formate weiter anzubieten, auch weil mehr Menschen teilnehmen und sie es besser mit ihrer Arbeitszeit verbinden können. Zum Beispiel auch Menschen in Teilzeit, überwiegend Frauen, die vormittags arbeiten. Zuvor wurde diese Personengruppe meistens nicht auf Präsenzveranstaltungen geschickt, allein schon wegen der Überstunden, die anfallen, wenn eine Teilzeitkraft auf eine Dienstreise fährt. Das ist prinzipiell ungerecht, auch unter dem Aspekt, dass man solche Veranstaltungen als Fortbildung sehen kann.

G.I.B.: Können Sie noch einmal kurz zusammenfassen, was notwendig ist, damit der Digital Gender Gap überwunden wird?

Romy Stühmeier: Insgesamt würde ich mir wünschen, dass sich in der Biografie des Menschen, durch alle Lebensphasen hindurch – Kita, Schule, Studium/Ausbildung, Arbeitsleben – Geschlechtergerechtigkeit in seinen verschiedenen Ausprägungen fortsetzt und sich das mit den digitalen Kompetenzen verbindet. Denn digitale Kompetenz ist die Zukunfts- und Schlüsselkompetenz, die alle Menschen erlangen müssen.

Das Interview führte

Frank Stefan Krupop
Tel.: 02306 741093
frank_krupop@web.de

Ansprechperson in der G.I.B.

Dr. Victoria Schnier
Tel.: 02041 767159
v.schnier@gib.nrw.de

Kontakt

Romy Stühmeier
Kompetenzzentrum Technik-Diversity-Chancengleichheit e. V.
Am Stadtholz 24
33609 Bielefeld
Tel.: 0521 1067345
stuehmeier@kompetenzz.de
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