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(Heft 2/2020)
Interview mit Dr. Peter Krauss-Hoffmann, LIA.nrw

Sicherheit und Gesundheit bei der Arbeit: „Betriebe müssen Angebote so gestalten, dass alle Beschäftigten daran teilhaben können“

Vielfalt wertzuschätzen und zu fördern kann sich positiv auf das Betriebsklima und die Wettbewerbschancen einer Firma auswirken. Wir sprachen mit Dr. Peter Krauss-Hoffmann vom Landesinstitut für Arbeitsgestaltung des Landes Nordrhein-Westfalen (LIA.nrw) über die Chancen und Herausforderungen einer vielfältigen Belegschaft für den Arbeits- und Gesundheitsschutz.

G.I.B.: Herr Dr. Krauss-Hoffmann, trotz vieler gemeinsamer Merkmale unterscheiden sich Menschen voneinander, zum Beispiel in der Herkunft, dem Alter, dem Geschlecht, der Religion, der sexuellen Identität oder in den individuellen Fähigkeiten und Fertigkeiten. Das bildet sich zunehmend auch in der Arbeitswelt ab. Welche Auswirkungen hat diese Vielfalt auf die Arbeitsgestaltung in Unternehmen im Kontext des Arbeits- und Gesundheitsschutzes?

Dr. Peter Krauss-Hoffmann: Sowohl die Unternehmen als auch die Beschäftigten müssen sich zunächst der Bedeutung des Themas Vielfalt bewusster werden, das heißt, dass sie die unterschiedlichen Voraussetzungen, Kenntnisse und Bedürfnisse innerhalb der Belegschaft erkennen und wertschätzen. Es geht in einem nächsten Schritt darum, die Beschäftigten trotz unterschiedlicher Ausgangsbedingungen auf einen gemeinsamen Wissenstand zum Arbeits- und Gesundheitsschutz zu bringen, damit eine wirkungsvolle Präventionsarbeit im Betrieb gewährleis­tet werden kann. Ganz konkret bedeutet das zum Beispiel, dass Sicherheitsunterweisungen mehrsprachig durchgeführt und dazu entsprechende Hilfsmittel genutzt werden müssen.

G.I.B.: Welche Chancen bieten vielfältige Belegschaften den Unternehmen und Verantwortlichen, die sich um die Sicherheit und Gesundheit am Arbeitsplatz kümmern?

Dr. Peter Krauss-Hoffmann: Vielfalt birgt in mehrfacher Hinsicht großes Potenzial für die Betriebe. Menschen, die aus einem anderen Kulturkreis kommen, können durch ihre Arbeitserfahrung im Ausland eine Bereicherung für die Betriebe darstellen und zum Beispiel neue Perspektiven einbringen sowie Anregungen liefern, wie Arbeit noch gesünder und sicherer gestaltet werden kann. Geflüchtete Menschen zum Beispiel sind häufig junge, motivierte und belastbare Arbeitskräfte, die sich bei entsprechender Einarbeitung sehr gut in die Betriebe einbringen. Dies kann auch die übrigen Beschäftigten motivieren und den Betrieb noch leistungsfähiger machen. Es ist wichtig, Wege zu finden, diese Potenziale einzubinden. Auch die Erfahrungen der Älteren in der Belegschaft mit den Ideen der Jüngeren so zu vereinen, dass sie voneinander profitieren, gehört dazu. Das kann übrigens auch ein wichtiger Faktor im Hinblick auf die Erschließung neuer Märkte und Zielgruppen sein. Denn mit einer bunten Belegschaft, die verschiedene Märkte und Kundengruppen kennt, verfügt ein Betrieb über einen leichteren Zugang zu neuen Absatzgebieten und unterschiedlichen Zielgruppen, wie etwa ältere Menschen, Frauen oder Menschen mit Migrationshintergrund.

G.I.B.: Vor welche Herausforderungen stellt die Vielfalt die Betriebe?

Dr. Peter Krauss-Hoffmann: Die größte Herausforderung für die Betriebe stellen sprachliche und kulturelle Barrieren dar. Sicherheitshinweise werden häufig aufgrund unzureichender Sprachkenntnisse nicht verstanden. Aber auch kulturelle Unterschiede bei Gestik und Mimik können zu Missverständnissen führen. Ein Kopfnicken beispielsweise bedeutet für einen rumänischen Beschäftigten nicht „Ja“, sondern das Gegenteil. Das kann auf einer Baustelle fatale Folgen haben.

Sprachliche Barrieren stellen allerdings für unser Land keine gänzlich neue Herausforderung dar. Insbesondere Nordrhein-Westfalen blickt mit dem Ruhrgebiet als „Schmelztiegel“ auf eine lange Historie der Arbeitsintegration zugewanderter Arbeitskräfte zurück. Die Herausforderung von heute liegt jedoch darin, dass Zugewanderte nicht mehr überwiegend aus dem europäischen Sprachraum kommen, sondern vermehrt aus der ganzen Welt zuwandern. Das macht es für die Betriebe zum einen manchmal schwieriger, Arbeitsschutz zu vermitteln und zum anderen zu überprüfen, ob das Vermittelte auch verstanden wird. Deshalb übersetzen wir im LIA.nrw neuerdings viele Informationen zum Arbeitsschutz auch in Sprachen, die außerhalb des europäischen Sprachraums liegen.

Die Betriebe suchen aber auch eigenständig nach Unterweisungswegen für Migrantinnen und Migranten. Es überrascht und erfreut mich immer wieder, auf welch kreative Lösungen die Akteure in den Betrieben dabei kommen, zum Beispiel mithilfe des Smartphones, aber auch anderer Medien. Das hilft übrigens allen in der Belegschaft, denn verständliche, durch Bilder und Videos gestützte Unterweisungen kommen bei allen Beschäftigten gut an und bleiben länger im Gedächtnis.

G.I.B.: Wie nehmen Sie die Akzeptanz innerhalb der Betriebe gegenüber einer vielfältigen Belegschaft wahr?

Dr. Peter Krauss-Hoffmann: Der kollegiale Zusammenhalt und das sich gegenseitige Unterstützen in den Betrieben ist durchaus groß. Das ist uns aber schon aus den gewerblich-technischen Ausbildungen bekannt, Stichwort: Meister – Lehrling oder Vorarbeiter – Beschäftigter. Dass Jung von Alt im Tandem lernt und umgekehrt, betrachte ich als Erfolgsmodell. Das zeigt sich am deutlichsten bei der Digitalisierung: Wir haben einerseits eine hohe technische Affinität und Kreativität bei der jungen und andererseits einen großen Erfahrungsschatz und Verantwortungsbewusstsein bei der älteren Generation. Schafft es ein Betrieb, diese unterschiedlichen Talente und Lebenserfahrungen zu vereinen und gegebenenfalls vorhandene sprachliche Barrieren (zum Beispiel bei Geflüchteten) zu überwinden, können Probleme aus ganz unterschiedlichen Perspektiven betrachtet werden. Daraus entstehen neue Denkrichtungen und Lösungsansätze und der Arbeits- und Gesundheitsschutz gewinnt.

G.I.B.: In einer Publikation des LIA.nrw mit dem Titel „Vielfalt in einer modernen Arbeitswelt“ ist beschrieben, dass die Bewertung des eigenen Gesundheitszustandes und die Teilnahme an Maßnahmen im Bereich des Gesundheits- und Sicherheitsschutzes je nach Personengruppe stark variiert. Welche Unterschiede sind das und wie erreichen Sie die verschiedenen Personengruppen?

Dr. Peter Krauss-Hoffmann: Um diese Frage zu beantworten, möchte ich einen wichtigen Punkt voranstellen: Unser Verständnis von Vielfalt in der Arbeitswelt beschränkt sich nicht nur auf die Personengruppe der Beschäftigten mit Migrationshintergrund, sondern umfasst zum Beispiel verschiedene Alters- und Geschlechtergruppen.

Wenn wir aber die Personengruppe mit Migrationshintergrund dennoch mal fokussieren, dann fällt beispielsweise auf, dass sie sich deutlich gesünder als einheimische Beschäftigte einschätzen. Folglich nehmen sie auch viel seltener Maßnahmen zur betrieblichen Gesundheitsförderung in Anspruch. Hierbei spielt zum einen der kulturelle Hintergrund eine Rolle, aber auch die Religion wirkt sich auf den Umgang mit der eigenen Gesundheit aus. So gibt es einige Angehörige bestimmter Religionen, bei denen resultierend aus einem tiefen Glauben eine gewisse Schicksalsergebenheit beobachtbar ist. Sie betrachten manche Umstände eher als gottgewollt. Da Menschen mit Migrationshintergrund aber sehr häufig in körperlich belastenden Berufen arbeiten, ist es gerade hier sehr wichtig, die Teilhabe an gesundheitsfördernden Maßnahmen zu erweitern und diese Gruppe auch bei der Umsetzung des Arbeitsschutzes mitzunehmen.

Wenn wir die Frage des Geschlechtes noch kurz in den Blick nehmen, dann zeigt sich, dass Männer zwar seltener an Präventions- und Gesundheitsförderungsmaßnahmen teilnehmen als Frauen, gleichzeitig aber den eigenen Gesundheitszustand und die aktuelle Arbeitsfähigkeit schlechter einschätzen als weibliche Beschäftigte. Mehrere männliche Beschäftigte gehen auch davon aus, ihre jetzige Tätigkeit nicht bis ins Rentenalter ausüben zu können. Ein Grund könnte die Belastungssituation sein, denn Männer arbeiten immer noch häufiger in Tätigkeiten, bei denen auch die körperlichen Belastungen höher sind.
Erreichen kann man diese sehr heterogenen Zielgruppen mit Informationen und Materialien, die die Problemlagen der Personengruppen sehr konkret und unmittelbar ansprechen.

Für Beschäftigte mit Migrationshintergrund ist es außerdem wichtig, die sprachliche Barriere zu überwinden und die entwickelten Informationen, zum Beispiel zu den Rechten und Pflichten von Beschäftigten im Arbeits- und Gesundheitsschutz, in gängige Sprachen zu übersetzen.

G.I.B.: Was bedeutet geschlechtergerechter Arbeitsschutz?

Dr. Peter Krauss-Hoffmann: Unser Verständnis des Arbeitsschutzes in Deutschland und Europa verlangt eine am „Faktor Mensch“ ausgerichtete Ermittlung und Beurteilung von Gefährdungen, eine Beseitigung oder Minimierung dieser Gefährdungen und nicht zuletzt eine menschengerechte Gestaltung der Arbeit. Die Beurteilung der Gefährdungen sollte so angelegt sein, das alle relevanten Gefährdungen geprüft werden, also auch geschlechter-spezifische (auch biologische und soziale aus der Geschlechterrolle bedingte), und in die abgeleiteten Maßnahmen zur Verbesserung der Arbeitsbedingungen einbezogen werden.

Aus Sicht der Gesundheitsförderung im Betrieb möchte ich aber noch etwas ergänzen: Frauen haben einen anderen Zugang zum Thema Gesundheit als Männer. Sie nehmen entsprechend in der Regel häufiger an Vorsorgeuntersuchungen teil oder besuchen Maßnahmen der Gesundheitsförderung. Insofern ist festzuhalten, dass es sehr wohl Sinn macht einen geschlechterbezogenen Arbeits- und Gesundheitsschutz als Teil eines Präventionskonzeptes umzusetzen.

G.I.B.: Gibt es schon geschlechterbezogene Konzepte in Unternehmen?

Dr. Peter Krauss-Hoffmann: Es besteht grundsätzlich erstmal ein für alle Beschäftigten gleicher Anspruch auf einen rechtskonformen und wirksamen Arbeitsschutz. Darüber hinaus sind jedoch Instrumente notwendig, die auf die unterschiedlichen Bedarfslagen ausgerichtet sind. Das heißt, es müssen Unterweisungen durchgeführt werden, die an die jeweilige Ausgangslage der verschiedenen Alters-, Geschlechter- und Herkunftsgruppen angepasst sind. Es bietet sich an, erprobte Instrumente zu nutzen. Hier gibt es eine Vielzahl von Veröffentlichungen. Ich selbst nutze zum Beispiel gerne einen Leitfaden der Initiative Neue Qualität der Arbeit (INQA) mit dem Titel „Unterweisen, Lehren, Moderieren“, den ich mit Kolleginnen entwickelt habe. Diese Instrumente müssen aber bei Bedarf individuell an die Belegschaftsstruktur angepasst werden. Das LIA.nrw hat dazu beispielsweise „10 Tipps für die Unterweisung von Migrantinnen und Migranten“ auf der Website bereitgestellt. Für geschlechterbezogene Fragen braucht es ähnliche Hilfestellungen. In größeren Betrieben gibt es häufig ein „Diversity Management“, das diese Fragen mit bearbeitet. In Klein- und Mittelunternehmen ist dies bisher eher noch selten. Das LIA.nrw hat zum Themenbereich eine LIA.transfer-Publikation mit dem Titel „Vielfalt in einer modernen Arbeitswelt – gesund und sicher gestaltbar“ veröffentlicht. Hier ist der aktuelle Sachstand fundiert und auch mit Anwendungsbezug gut aufgearbeitet.

G.I.B.: Gibt es Unterschiede bei der Inanspruchnahme von Gesundheitsförderungsmaßnahmen zwischen der jungen und der älteren Generation?

Dr. Peter Krauss-Hoffmann: Pauschal lässt sich das so nicht beantworten, da auch hier nicht nur das Alter, sondern ebenso die Faktoren Migrationshintergrund und Geschlecht und andere mehr Einfluss auf die Inanspruchnahme solcher Maßnahmen nehmen. Wir wissen jedoch aus der Gesundheitswissenschaft, dass das Thema Gesundheit – gerade unter den älteren Beschäftigten – eine stärkere persönliche Betroffenheit auslöst. Sie haben womöglich schon hautnah miterlebt, was Kolleginnen und Kollegen passieren kann. Deshalb ist die Sensibilität für Arbeits- und Gesundheitsschutz bei älteren Beschäftigten häufig ausgeprägter.

Aus der NRW-Beschäftigtenbefragung geht zusätzlich hervor, dass das Thema Work-Life-Balance bei den Jüngeren eine hohe Relevanz hat. Die Frage „Wie bleibe ich möglichst lange gesund?“ beschäftigt die junge Generation. Es ist jedoch schwierig, allein alters-spezifische Ursachen als beeinflussenden Faktor für oder gegen die Inanspruchnahme von gesundheitsfördernden Maßnahmen auszumachen. Entscheidender als das Lebensalter ist vielmehr der Ausbildungsgrad, die vorgelagerte Sozialisation und die kulturelle Herkunft.

G.I.B.: Wie sind Unternehmen hinsichtlich eines diversity-gerechten Arbeitsschutzes bisher aufgestellt: Was läuft bereits gut, wo besteht noch Verbesserungsbedarf?

Dr. Peter Krauss-Hoffmann: Ein grundsätzliches Bewusstsein für das Thema ist in den Unternehmen vorhanden. Unsere Gesellschaft hat sich in den vergangenen Jahren zu deutlich mehr Weltoffenheit entwickelt, das spiegelt sich auch in den Betrieben wider.

Als Landesinstitut für Arbeitsgestaltung ist es aber auch unsere Aufgabe, Verbesserungsbedarfe aufzuzeigen und die Landesregierung, insbesondere das Ministerium für Arbeit, Gesundheit und Soziales des Landes Nordrhein-Westfalen zu beraten und zu unterstützen. Die aktuellen Handlungsbedarfe sehen wir insbesondere in der betrieblichen Prävention. Viele Unternehmen führen zum Beispiel noch keine Gefährdungsbeurteilung durch, die eigentlich durch das Arbeitsschutzgesetz vorgeschrieben ist. Betriebliche Prävention aber insgesamt, auch im Sinne der Kultur der Prävention im Betrieb, vielfaltsgerecht aufzustellen, ist aus meiner Sicht ganz zentral.

Bislang profitieren Menschen mit Migrationshintergrund – in Nordrhein-Westfalen sind dies immerhin 26 Prozent der Erwerbstätigen – noch zu wenig von präventiven Maßnahmen. Das bedeutet, dass wir entweder neue Angebote für diese Zielgruppe brauchen oder die bestehenden Angebote vielfaltsgerechter gestaltet werden müssen. Um nur ein Beispiel zu nennen: In vielen Betrieben werden Massagen am Arbeitsplatz angeboten. Für manche Beschäftigte aus bestimmten Kulturräumen kommt dieses Angebot jedoch nicht in Frage, da unklar ist, ob die Massage von einem Mann oder einer Frau durchgeführt wird.

Aber es geht bei der Frage der diversity-gerechten Gestaltung des Arbeits- und Gesundheitsschutzes nicht nur eingeengt um die Frage des Migrationshintergrunds. Es gilt auch, verschiedene Arbeitsformen zu berücksichtigen, denn manche Beschäftigte können Angebote nicht wahrnehmen, weil diese an einem Tag stattfinden, an dem sie immer im Homeoffice arbeiten. Dies gilt für Teilzeitbeschäftigte und Schichtarbeitende in noch höherem Maße, da sie ihre Einsatzzeiten im Betrieb oft nur wenig beeinflussen können.

Die Betriebe sollten Angebote des Arbeits- und Gesundheitsschutzes daher so gestalten, dass alle Beschäftigten mit unterschiedlichen Voraussetzungen daran teilhaben können. Seitens des LIA.nrw können wir dazu fachliche Anregungen und Unterstützung, zum Beispiel Tipps für Unterweisungen oder in viele Sprachen übersetzte Informationen zum Arbeits- und Gesundheitsschutz geben, umsetzen müssen es aber die Unternehmen. Ich bin aber sehr optimistisch, dass wir zur gelebten Vielfalt in unseren Betrieben in Nord­rhein-Westfalen auf einem guten Wege sind.

Ansprechperson in der G.I.B.

Andreas Bendig
Tel.: 02041 767206
a.bendig@gib.nrw.de

Das Interview führte

Carsten Duif
Tel.: 02041 767178
c.duif@gib.nrw.de

Kontakt

Landesinstitut für Arbeitsgestaltung
des Landes Nordrhein-Westfalen (LIA.nrw)
Dr. Peter Krauss-Hoffmann
Tel.: 0211 31011244
peter.krauss-hoffmann@lia.nrw.de

 

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