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(Heft 4/2019)
Warum der Arbeits- und Gesundheitsschutz kulturelle Vielfalt noch stärker in den Blick nehmen muss. Ein Beitrag des LIA.nrw

Heute noch fit, morgen schon krank?

Belegschaften sind zunehmend vielfältiger, die Beschäftigten haben unterschiedliche Arbeitserfahrungen, Berufslaufbahnen oder Qualifikationen und immer häufiger kommen im Betrieb Menschen mit unterschiedlicher Herkunft und Kultur zusammen.

Es stellt sich daher die Frage, ob diese Vielfalt Auswirkungen auf die Gesundheit der Beschäftigten und für die Sicherheit und Prävention im Betrieb hat. Haben beispielsweise Beschäftigte mit Migrationshintergrund den gleichen Zugang zu Gesundheitsmaßnahmen wie alle anderen? Sind sie besonderen Belastungen ausgesetzt?

Mit diesen Fragen hat sich das Landesinstitut für Arbeitsgestaltung (LIA.nrw) in den letzten zwei Jahren intensiv beschäftigt und herausgefunden: Obwohl die in der empirischen Forschung verwendete Kategorie „Migrationshintergrund“ sehr unscharf ist, weil ganz unterschiedliche Menschen zusammen betrachtet werden, kann man für Beschäftigte mit Migrationshintergrund im Vergleich zu denen ohne Migrationshintergrund Benachteiligungen ausmachen.

Um Fachkräfte zu sichern und Beschäftigungsfähigkeit zu erhalten, müssen die Strukturen und Angebote im Arbeits- und Gesundheitsschutz weiterentwickelt werden. Aber wie?

Kulturelle Vielfalt im betrieblichen Alltag
 

Auf der einen Seite ist kulturelle Vielfalt in Unternehmen und Verwaltungen gerade in Nordrhein-Westfalen kein neues Thema. Viele Branchen beschäftigen seit langer Zeit Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter aus ganz unterschiedlichen Ländern. In der Pflege ist das zum Beispiel so.

Der Anteil der Erwerbstätigen mit Migrationshintergrund ist in den letzten Jahren jedoch noch einmal deutlich angestiegen: 2005 lag er bei knapp 20 Prozent1, 2018 bereits bei 27 Prozent2.

Das LIA.nrw befragte Praktikerinnern und Praktiker aus dem Arbeits- und Gesundheitsschutz im Rahmen einer explorativen Studie3 nach der Bedeutung dieser kulturellen Vielfalt im betrieblichen Alltag für sie. Hierbei wurde deutlich, dass sie (immer noch) eine Herausforderung ist.

Als weitaus häufigste Schwierigkeit schilderten Praktikerinnen und Praktiker, dass Unterweisungen und Sicherheitshinweise aufgrund geringer Sprachkenntnisse oft nicht verstanden werden. Zusätzlich haben die zuständigen Sicherheitsfachkräfte zu wenig Ressourcen und Kompetenzen, um Informationen und Materialien zu übersetzen oder Unterweisungen in einer Fremdsprache durchzuführen.4

Eine Sicherheitsbeauftragte in einem Altenheim berichtet: „Die Unterweisung muss 1:1 erfolgen und man muss explizit fragen, ob die ausländischen Beschäftigten alles verstanden haben, und nachhaken, da es sprachliche Defizite gibt. Abhilfe gibt es durch Kollegen, die die Landessprache sprechen. Man spricht Englisch und verständigt sich mit Händen und Füßen.“

Die Befragung ergab auch, dass Normen, Regeln und Verfahren des deutschen Arbeitsschutzes nicht immer ausreichend bekannt und die Beschäftigten teilweise eine andere Sicherheitskultur gewohnt sind. „Es gibt keine Tradition des Arbeitsschutzes, ,kreatives Bauen‘ findet statt“, erzählt ein Gewerbeaufsichtsbeamter über seine Erfahrungen in der Baubranche. Eine Fachkraft für Arbeitssicherheit in einem Krankenhaus sagt: „Es ist eine Herausforderung, wenn Beschäftigte aus Ländern kommen, in denen Arbeitsschutz nicht ,großgeschrieben‘ wird. Mehr als um mangelnde Akzeptanz, geht es um Unwissenheit zum Thema Arbeitsschutz5.“

Es wird auch berichtet, dass andere kulturelle, religiöse Hintergründe und diesbezügliche Unsicherheiten seitens der Akteurinnen und Akteure des Arbeitsschutzes (zum Beispiel zum Umgang mit Ramadan, Rolle der Frau, Höflichkeitskultur in bestimmten Gegenden Asiens) den Arbeitsschutz erschweren. Sie stehen vor der Herausforderung, zwischen kulturell/religiös bedingten und persönlichkeitsbedingten Ursachen für sicherheits- und gesundheitsgefährdendes Verhalten zu unterscheiden. Dies bedarf interkultureller Kompetenz.

Kulturelle Vielfalt bedeutet insgesamt einen höheren Aufwand: Akteurinnen und Akteure des Arbeitsschutzes werden stärker belastet durch einen erhöhten Bedarf an Wachsamkeit, Kontrolle und Zeit für Unterweisungen und mehr Sensibilität im Umgang mit Beschäftigten. Und das gilt auch für die Arbeitsschutzverwaltung, da die Kontrollen, die Informationsvermittlung und die Klärung von Sachverhalten aufwendiger sind.

Insgesamt sehen mehr als drei Viertel6 der Befragten Handlungsbedarf in Bezug auf die Gestaltung des Arbeitsschutzes für Beschäftigte mit Migrationshintergrund.

Auswirkungen von Diversität – Erkenntnisse der Wissenschaft
 

Die Hochschule für Gesundheit hat im Auftrag des LIA.nrw untersucht, welche Auswirkungen Diversität auf Sicherheit und Gesundheit bei der Arbeit hat.7

Ein Ergebnis ist: Personen mit nicht-deutscher Staatsangehörigkeit weisen deutlich höhere relative Anteile an Arbeitsunfällen auf.8 Und in vielen gesundheitlichen Bereichen zeigen sie mehr Beschwerden als Beschäftigte ohne Migrationshintergrund, beispielsweise Rücken- oder Nackenschmerzen9.

Die Ergebnisse sind vor dem Hintergrund zu interpretieren, dass Beschäftigte nicht-deutscher Staatsbürgerschaft häufiger Tätigkeiten mit größeren gesundheitlichen Risiken ausüben. Beschäftigte mit Migrationshintergrund sind nicht nur häufiger belastenden Arbeitsbedingungen ausgesetzt, sondern fühlen sich durch diese auch wesentlich häufiger beansprucht10.

Professorin Dr. Gudrun Faller: „Im Kontext der zunehmenden Ausdifferenzierung unserer Gesellschaft nimmt die Notwendigkeit zu, mit der Unterschiedlichkeit von Menschen in einer konstruktiven Weise umzugehen und Lebensbedingungen bedarfs- und bedürfnisgerecht zu gestalten. Dies gilt auch und besonders für den Lebensbereich Arbeit. Betriebe und Verwaltungen sollten die Potenziale, Chancen und Herausforderungen der Diversität kennen und in der Lage sein, geeignete Strategien eines positiven Umgangs mit Verschiedenheit zu entwickeln und anzuwenden.“

Was sagen die Beschäftigten selbst? – Ergebnisse der Beschäftigtenbefragung NRW 2018/2019
 

Die Beschäftigtenbefragung NRW 2018/ 2019 liefert erstmals Ergebnisse dazu, wie Beschäftigte mit Migrationshintergrund11 ihre Gesundheit, den Arbeitsschutz und Präventionsmaßnahmen in ihrem Betrieb beurteilen.

Die Befragung zeigt: Rund 61 Prozent der Beschäftigten mit Migrationshintergrund schätzen ihren Gesundheitszustand als gut bis ausgezeichnet ein. In der Vergleichsgruppe der Beschäftigten ohne Migrationshintergrund sagen dies nur rund 54 Prozent. Auch die Arbeitsfähigkeit wird tendenziell besser eingeschätzt.

Ihre zukünftige Arbeitsfähigkeit bewerten Beschäftigte mit Migrationshintergrund allerdings schlechter. Rund 25 Prozent sagen, dass es eher oder sehr unwahrscheinlich ist, dass sie ihre derzeitige Arbeit, ausgehend von ihrer gesundheitlichen Entwicklung in den letzten 5 Jahren, noch bis zur Rente ausüben können. (Vergleichsgruppe: Rund 20 Prozent). Die Beschäftigten wurden auch gefragt, welchen Belastungen sie ausgesetzt sind und wie sehr sie dadurch beansprucht sind. Die Beschäftigten mit Migrationshintergrund haben bei den meis­ten Belastungen öfter angegeben, dass sie dadurch immer oder häufig belastet sind. Und es zeigt sich, dass sie tatsächlich auch beanspruchter sind – zum Beispiel aufgrund einseitiger Bewegungsabläufe oder körperlicher Zwangshaltungen oder dem Arbeiten unter hohem Zeitdruck.
Die Erfahrungen aus der Praxis und Wissenschaft zeigen, dass Beschäftigte mit Migrationshintergrund tendenziell größeren Belastungen und Beanspruchungen ausgesetzt und von Unfällen und Krankheit verhältnismäßig stärker betroffen sind als Beschäftigte ohne Migrationshintergrund.12 Die Angebote und Strukturen des Arbeits- und Gesundheitsschutzes stehen ihnen jedoch in der Tendenz seltener zur Verfügung. Das betrifft vor allem die betriebliche Gesundheitsförderung.

Ein Beispiel: Rund 39 Prozent der Beschäftigten mit Migrationshintergrund sagen, dass einseitige Bewegungsabläufe oder körperliche Zwangshaltungen immer oder häufig in ihrem Arbeitsalltag vorkommen. (In der Vergleichsgruppe: nur rund 31 Prozent.) Rund 54 Prozent dieser Beschäftigten fühlen sich dadurch stark oder ziemlich beansprucht. (In der Vergleichsgruppe nur rund 47 Prozent). Eine ergonomische Gestaltung des Arbeitsplatzes oder Sportangebote wären hilfreiche Präventionsmaßnahmen. Gerade diese stehen den befragten Personen mit Migrationshintergrund jedoch viel seltener zur Verfügung.

„Das Thema Diversität und kulturelle vielfältige Belegschaften war gerade im Arbeitsschutz noch weitgehend unbearbeitet. Wir hatten eine Ahnung, dass sich durch die Zuwanderung neue Herausforderungen ergeben, aber kaum Evidenzen, geschweige denn Handlungshilfen, für die betrieblichen Arbeitsschutzakteure. Deshalb haben wir zum Beispiel unsere eigene Beschäftigtenbefragung um das Merkmal „Migrationshintergrund“ erweitert – und unsere Ahnung hat sich bestätigt: Migrantinnen und Migranten sind tendenziell beanspruchter, profitieren aber seltener von den Angeboten und Maßnahmen der Prävention“, erklärt Dr. Kai Seiler, Präsident des LIA.nrw.

„Dementsprechend schätzten sie ihre zukünftige Arbeitsfähigkeit schlechter ein als die Vergleichsgruppe. Das könnten Arbeitgeber sich auch angesichts des weiter steigenden Bedarfs an Arbeitskräften nicht leisten. Um die Beschäftigungsfähigkeit aller Erwerbstätigen zu erhalten, müssten der Arbeits- und Gesundheitsschutz und die Präventionsmaßnahmen deshalb dringend diversity-gerechter gestaltet werden“, führt Seiler weiter aus.

Wie können die Angebote und Strukturen kultureller Vielfalt gerecht werden?
 

Die Gründe für die schlechtere Selbsteinschätzung und die Benachteiligung Erwerbstätiger mit Migrationshintergrund sind auf verschiedenen Ebenen zu suchen. Unter anderem ist davon auszugehen, dass die Angebote und Strukturen auf betrieblicher und überbetrieblicher Ebene noch nicht ausreichend vielfaltsgerecht sind.

Um dem entgegenzuwirken, empfiehlt die Hochschule für Gesundheit in Bochum, bei der Besetzung von Gremien auf überbetrieblicher und betrieblicher Ebene wie beispielsweise dem Ausschuss für Arbeitssicherheit, aber auch in der Aufsicht und Überwachung, die Vielfalt der Belegschaft zu berücksichtigen. Zudem wird empfohlen, Berichte und Studien entsprechend auszudifferenzieren.

Weiterhin sollten Anreize für Unternehmen und Verwaltungen geschaffen werden, ein Diversity-Management einzuführen und Führungskräfte und Akteure des Arbeitsschutzes für Diversity-Belange zu sensibilisieren.13

Darüber hinaus könnten praxisnahe Handlungshilfen und Beratungs- und Unterstützungsangebote helfen: Zum Beispiel mehrsprachige Informationen oder Tipps, wie Unterweisungen oder betriebliche Gesundheitsförderung vielfaltsgerecht durchgeführt werden können. Denn wenn die Beschäftigten ihre Rechte und Pflichten im Arbeitsschutz und auch die verantwortlichen Personen und ihre Angebote nicht kennen, nehmen sie diese nicht in Anspruch. Wenn Sicherheitshinweise und Unterweisungen nicht verstanden werden, gefährdet dies die Sicherheit und Gesundheit der gesamten Belegschaft.

Das LIA.nrw hat bereits eine zweisprachige Broschüre mit Informationen zu den Rechten und Pflichten im Arbeitsschutz und Tipps für die Unterweisung von Migrantinnen und Migranten in mehreren Sprachversionen veröffentlicht.

Chancen eines diversity-gerechten Arbeitsschutzes und Herausforderungen der Zukunft
 

Ein Bewusstsein für Vielfalt bedeutet Schutz für alle. In einer vielfältigen Belegschaft ist jemand vielleicht mit einer anderen Sprache aufgewachsen, kennt die hiesigen Regeln des Arbeitsschutzes noch nicht oder gestikuliert anders. Ein falsch interpretiertes Handzeichen etwa kann aber fatale Folgen haben. Diversity-gerechter Arbeitsschutz reduziert deshalb das Risiko für Unfälle und Arbeitsunfähigkeit.

Und er bietet Chancen. Es gilt, die Erfahrungen und guten Ansätze aus den unterschiedlichen Kulturen aktiv im Rahmen der Prävention im Betrieb zu nutzen, um diese insgesamt zukunftsfähig zu gestalten.

Vielleicht haben Beschäftigte mit Migrationshintergrund durch ihre Arbeitserfahrungen im Ausland Anregungen, wie man Arbeit noch sicherer organisieren kann. Die Unterschiedlichkeit anzuerkennen und diverse Erfahrungen einzubinden, kann Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter motivieren und damit leistungsfähiger machen. Einfache, verständliche und ansprechende – vielleicht mit Bildern oder Videos gestützte – Unterweisungen kommen darüber hinaus bei allen Beschäftigten gut an und bleiben länger im Gedächtnis.

Für die Zukunft gilt es, diese Chancen zu nutzen und zusätzlich vor allem betriebliche Prävention vielfaltsgerecht aufzustellen, denn Beschäftigte mit Migrationshintergrund profitieren noch zu wenig davon. Das bedeutet, es müssen neue Angebote für diese Zielgruppe geschaffen und/oder bestehende Angebote vielfaltsgerecht gestaltet werden. Vielfaltsgerechte Prävention umzusetzen, ist eine echte Herausforderung, – aber es lohnt sich für die Gesellschaft, die Betriebe und die Beschäftigten.


1 Integrationsmonitoring NRW (Hrsg.), Quelle: IT.NRW (2019).
2 IT.NRW (2019): Erwerbstätige in Privathaushalten 2018 nach Altersgruppen, Geschlecht und Migrationshintergrund, Quelle: Mikrozensus, eigene Berechnungen
3 Zur Methode siehe: Füsers, Krauss-Hoffmann, Staupe: Diversity im Arbeitsschutz? Explorative Befragung zu den Erfahrungen von Arbeitsschutzakteuren mit Migrantinnen und Migranten in der Arbeitswelt, in: Rüdiger Trimpop, Jana Kampe, Moritz Bald, Iris Seliger, Georg Effenberger (Hrsg.): Psychologie der Arbeitssicherheit und Gesundheit. Voneinander lernen und miteinander die Zukunft gestalten! 20. Workshop 2018, S. 239 – 242
4 Landesinstitut für Arbeitsgestaltung NRW (Hrsg.): Füsers, Frauke; Krauss-Hoffmann, Peter; Staupe, Jana-Madeline (2019). Diversity im Arbeitsschutz? – Explorative Befragung von Arbeitsschutzakteurinnen und -akteuren zu Migration im Kontext des Arbeitsschutzes. (Die Erfahrungen der Befragten beziehen sich überwiegend auf Beschäftigte aus der Türkei, Osteuropa und Zugewanderte aus Syrien. In den meisten Fällen geht es um Personen mit eigener Migrationserfahrung, die erst seit wenigen Jahren in Deutschland arbeiten.)

5 ebd.
6 27 von 33, die dazu Angaben machten. Insgesamt wurden 37 Personen befragt.
7 Faller et al. (2019). Expertise zur zunehmenden Diversität in der Arbeitswelt und den Auswirkungen auf Sicherheit und Gesundheit in der Arbeit und auf die beteiligten Akteure. in: LIA.nrw (im Druck). Vielfalt in einer modernen Arbeitswelt – gesund und sicher gestaltbar?!
8 Daten der Arbeits- und Sozialstatistik, Deutschland, Robert Koch-Institut, 2008, in: Faller et al., 2019
9 Oldenburg et al., Deutschland, 2010, in: Faller et al., 2019
10 ebd.
11 Die Gruppe der Menschen mit Migrationshintergrund umfasst in der Beschäftigtenbefragung Personen, die keine deutsche oder mindestens eine andere Staatsangehörigkeit haben oder deren Muttersprache nicht deutsch ist bzw. die mindestens eine andere Muttersprache haben oder die nicht in Deutschland geboren sind. Nach dieser Definition haben 21 % (N: 419) der im Jahr 2018 befragten Beschäftigten einen Migrationshintergrund.
12 Hinzu kommt, dass es sich hier wahrscheinlich um eine Positivselektion innerhalb der Gruppe der Beschäftigten mit Migrationshintergrund handelt. Denn es ist davon auszugehen, dass die potentiell besonders gefährdete Gruppe, neuzugewanderte Personen, wegen ihrer geringen Deutschkenntnissen nicht an der Befragung teilnehmen konnte.
13 Faller et al., 2019

Ansprechperson in der G.I.B.

Carsten Duif
Tel.: 02041 767178
c.duif@gib.nrw.de

Autoren

Frauke Füsers
Jana-Madeline Staupe
Dr. Peter Krauss-Hoffmann
LIA.nrw – Landesinstitut für Arbeits-
gestaltung des Landes Nordrhein-Westfalen
Fachgruppe 2.1. „Grundsatzfragen, Politikberatung und Arbeitsweltberichterstattung“
Gesundheitscampus 10
44801 Bochum
vielfalt@lia.nrw.de
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