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(Heft 2/2019)
G.I.B.-Veranstaltung zum Equal Pay Day

Mit neuer Bewertung gegen Entgeltungleichheit

Noch immer sind die Entgeltunterschiede zwischen Frauen und Männern enorm. Können neue Bewertungskriterien und das Entgelttransparenzgesetz daran etwas ändern? Darüber diskutierte die G.I.B. am 18. März 2019, dem Equal Pay Day, in Dortmund mit Betriebsräten und Personalverantwortlichen aus Unternehmen, mit Gleichstellungsstellen, Regionalagenturen, den Kompetenzzentren Frau und Beruf sowie mit Beraterinnen und Beratern.

Frauen verdienen in Deutschland im Durchschnitt 21 Prozent weniger als Männer, meldet das Statistische Bundesamt. Setzt man nur die vergleichbaren Stellen miteinander in Beziehung, sind es immerhin noch sechs Prozent, die sogenannte „bereinigte Lohnlücke“. Der Equal Pay Day markiert deshalb symbolisch den Tag, bis zu dem Frauen umsonst arbeiten, während Männer bereits ab dem 1. Januar für ihre Arbeit bezahlt werden.

Dass Frauen trotz gleicher Tätigkeit immer noch nicht gleich entlohnt werden, ist für Karl-Heinz Hagedorn, Geschäftsführer der Gesellschaft für innovative Beschäftigungsförderung, „nicht akzeptabel.“ Das machte er bei der G.I.B.-Veranstaltung „Mit neuer Bewertung gegen Entgeltungleichheit“ anlässlich des Equal Pay Days in Dortmund deutlich, den er hinsichtlich seiner Bedeutung mit dem 1. Mai verglich.

Deutschland, so der Geschäftsführer weiter, weise im EU-Vergleich eine der größten Entgelt-Lücken auf. Ein höherer Organisationsgrad der Beschäftigten könne dafür sorgen, „dass wir stärker an dem Thema arbeiten und an den Verhältnissen etwas ändern.“ Das ist einer der Gründe, so Karl-Heinz Hagedorn, warum sich Nordrhein-Westfalens Arbeitsminister Karl-Josef Laumann schon lange nachdrücklich für strukturelle Veränderungen und hier insbesondere für die Einrichtung von Pflegekammern einsetzt: „Das stärkt die Interessenvertretung der Beschäftigten in einer Branche mit sehr hohem Frauenanteil und sorgt dafür, dass die meist weiblichen Pflegekräfte nicht nur mehr Geld bekommen, sondern in erster Linie auch über die Arbeitsgestaltung mitbestimmen.“

Tatsächlich ist bei Beschäftigten mit Tarifbindung die Lohnlücke zwischen Frauen und Männern geringer. Insgesamt aber sind die Fortschritte beim Thema Entgeltgleichheit nach Ansicht der G.I.B.-Mitarbeiterinnen Karin Linde und Katja Sträde „trotz diverser Aktivitäten auf Landes- und auf regionaler Ebene mit Unterstützung der Regionalagenturen minimal. An der geschlechtsspezifischen Verteilung der Teilzeitarbeit, die zusammen mit dem Gen­der Pay Gap und anderen Faktoren zu einer Rentenlücke von 53 Prozent führt, und an der Nicht-Berücksichtigung arbeitsmarktrelevanter Kompetenzen von Frauen hat sich kaum etwas geändert.“

Ursachenanalyse des Gender Pay Gaps
 

Neue Dynamik in die Debatte wie in die Verhältnisse könnte eine vom Institut Arbeit und Qualifikation (IAQ) der Universität Duisburg-Essen in Kooperation mit dem Wirtschafts- und Sozialwissenschaftlichen Institut (WSI) der Hans-Böckler-Stiftung erstellte Studie bringen. Ihr Titel: „Comparable Worth: Blinde Flecken in der Ursachenanalyse des Gen­der Pay Gaps“, in Dortmund vorgestellt von IAQ-Mitarbeiterin Jutta Schmitz.

Das Projekt hatte untersucht, inwiefern sich hinter dem Umstand, dass Beschäftigte in frauendominierten Berufen in der Regel deutlich schlechter verdienen als in männerdominierten Berufen, „Diskriminierungen in der Arbeitsbewertung aufgrund des Geschlechts verbergen.“

Zur Beantwortung der Frage hatte das Team auf Basis der „Devaluationshypothese“ – sie besagt, dass die Verdienstnachteile in weiblich dominierten Berufen auf systematische Unterbewertungen weiblicher Erwerbsarbeit zurückzuführen sind – und des „Comparable Worth“-Ansatzes den „CW-Index“ entwickelt. Mit ihm lassen sich Arbeitsanforderungen und Belastungen unterschiedlicher Berufe geschlechtsneutral vergleichen, und zwar hinsichtlich der vier Dimensionen „Wissen und Können“, „psychosoziale“ und „physische Aspekte“ sowie „Verantwortung“.

Dabei weist der vom IAQ erstellte CW-Index nach, dass weiblich dominierte Berufe wie etwa Fachkräfte in der Krankenpflege und in der Geburtshilfe mit einem Frauenanteil von 87 Prozent gemessen an ihren überdurchschnittlich hohen Anforderungen und Belastungen und im Vergleich mit anderen vergleichbaren Professionen oft unterdurchschnittlich bezahlt werden. Damit liefert die Studie nach Ansicht von Jutta Schmitz „einen wissenschaftlichen Beitrag zur Ursachenanalyse des Gender Pay Gaps und zeigt zugleich eine soziale Ungleichheitsdimension aufgrund des Geschlechts, der bislang gleichstellungspolitisch wenig Beachtung geschenkt worden ist.“

„Diskriminierende Arbeitsbewertungen“, so die Wissenschaftlerin, „sind eine der Hauptursachen für den Gender Pay Gap“. Sie bleiben bei der Berechnung der eingangs erwähnten „bereinigten Lohnlücke“ – ein in ihren Augen „irreführender Indikator“ – unberücksichtigt. Zur Identifizierung diskriminierender Arbeitsbewertungen dient eine vom Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend herausgegebene und vom WSI erstellte Liste zur Evaluierung von Arbeitsbewertungsverfahren („EVA-Liste“), ein Fragenkatalog, mit dem geprüft werden kann, ob Arbeitsbewertungsverfahren „geschlechtsneutral und ohne jegliches Potenzial zur mittelbaren Diskriminierung formuliert sind.“

Ergänzend zur EVA-Liste stellte G.I.B.-Beraterin Karin Linde im weiteren Verlauf der Veranstaltung ein anderes Instrument zur Entgeltüberprüfung vor: den Entgeltgleichheits-Check, der kos­tenlos im Internet zur Verfügung steht. Er dient dazu, Ungleichbehandlung der Geschlechter beim Entgelt sichtbar zu machen und im Klagefall Rechtsansprüche qualifiziert zu begründen. Prüfbare Entgeltbestandteile sind dabei nicht nur das anforderungsbezogene Grundgehalt, sondern auch die Stufensteigerungen beim Grundgehalt, die Leistungs- und Überstundenvergütung sowie die Erschwerniszuschläge. Verstöße liegen etwa dann vor, wenn eine Nachfolgerin auf einer Stelle ein niedrigeres Grundentgelt als ihr Vorgänger erhält oder wenn Anforderungen an frauendominierte Tätigkeiten wie zum Beispiel der Einsatz von Körperkraft beim Pflegepersonal oder soziale Kompetenz bei der Bewertung unberücksichtigt bleiben.

Gleichstellungspolitische Forderungen
 

In Nordrhein-Westfalen, berichtete Marlene Seckler, Abteilungsleiterin Frauen-, Familien- und Gleichstellungspolitik beim DGB NRW, liege die Entgeltlücke bei allen Gehaltsstufen bei 13 Prozent, mit erheblichen regionalen Unterschieden: im Ruhrgebiet 12 und in Südwestfalen 21 Prozent. Und: „Im unteren Entgeltbereich sind 27,3 Prozent der Frauen, aber nur 15 Prozent der Männer tätig. In Südwestfalen, im Münsterland und in Ostwestfalen-Lippe arbeitet sogar jede dritte Frau im Niedriglohnbereich.“

Gleich anschließend widmete sich die Gewerkschafterin, die einräumte, dass auch in Tarifverträgen und Betriebsvereinbarungen „diskriminierendes Potenzial“ zu finden sei, dem 2017 in Kraft getretenen Gesetz zur Förderung der Transparenz von Entgeltstrukturen. Das sogenannte Entgelttransparenzgesetz sollte der Durchsetzung des Gebots des gleichen Entgelts für Frauen und Männer bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit dienen. Es umfasst einen individuellen Auskunftsanspruch (unter anderem Informationen zum Verfahren der Entgeltfindung), Berichtspflichten (etwa Angaben zum Anteil von Männern und Frauen und Verteilung von Voll- und Teilzeitarbeit auf die Geschlechter) sowie eine Aufforderung zur Durchführung betrieblicher Prüfverfahren, die aus Bestandsaufnahme, Analyse und Ergebnisbericht bestehen sollen.

Nach Erkenntnissen von Marlene Seckler hat sich das neue Gesetz als „weitgehend wirkungslos“ erwiesen. Erst zwölf Prozent aller Betriebe haben mit der Umsetzung des Gesetzes begonnen und lediglich zehn Prozent aller Beschäftigten haben die Überprüfung ihres Gehalts gefordert. Ernüchternd auch eine Analyse des WSI: Nur 0,7 Prozent aller Betriebe und 32 Prozent aller Beschäftigten fallen in den Geltungsbereich des Gesetzes. Die Kritik der Gewerkschafterin: „Die gesetzliche Regelung schließt zwei Drittel aller Frauen aus! Bei weniger als 200 Beschäftigten besteht keine Auskunftspflicht und selbst bei Feststellung einer Diskriminierung muss im Anschluss das Recht erst eingeklagt werden.“

Der DGB fordert deshalb ein Auskunftsrecht für alle Beschäftigten, unabhängig von der Größe des Betriebs, verbindliche zertifizierte Prüfverfahren, Sanktionsmöglichkeiten sowie ein Verbandsklagerecht. Darüber hinausgehende, gleichstellungspolitische Forderungen des DGB zum Schließen der Lücke sind – unter anderem – die Weiterentwicklung von Frauen in Führungspositionen, die solidarisch, paritätisch und geschlechtergerecht gestaltete und steuerfinanzierte Pflege als gesamtgesellschaftliche Aufgabe, Zuschüsse für haushaltsnahe Dienstleistungen sowie gleichberechtigte Verteilung von Erwerbs- und Sorgearbeit, flexible Arbeitszeitkonzepte, die Aufwertung sozialer Berufe und die besondere Förderung des Potentials von Mädchen und Frauen im MINT-Bereich. Offen blieb in der Diskussion die Frage, ob die Digitalisierung der Arbeitswelt zur Emanzipation oder zur Verfestigung von Ungleichheit führt.

Haltung und Engagement
 

Ein abschließendes Podiumsgespräch zeigte, wie unverzichtbar Haltung und Engagement bei der Beseitigung des Gen­der Pay Gaps sind. Vorbildlich etwa, mit welcher Verve Sengül Ersan als ehemalige Gleichstellungsbeauftragte im Kreis Unna die Entgeltpraxis im öffentlichen Dienst überprüfte. Unterstützt vom Landrat – „er hatte ein aufrichtiges, kein Alibi-Interesse“ – ermittelte sie mit der wissenschaftlichen Methode des Paarvergleichs eine Entgeltungleichheit etwa zwischen einem Bauingenieur und einer Sozialarbeiterin von monatlich 100 Euro. Bezogen auf die gesamte Verwaltung lag die Entgeltdifferenz zwischen Frauen und Männern bei vier Prozent.

Haltung bewies in der Frage „Entgeltgleichheit“ Florian Fiedler. Der Intendant hat gleich nach seinem Arbeitsbeginn am Theater Oberhausen ein „Netzwerk-Ensemble“ als Interessenvertretung der Beschäftigten geschaffen und den Gen­der-Pay-Gap in seinem Haus kurzerhand geschlossen. Wie, das sagt er im nachfolgenden Interview.

Ansprechpersonen in der G.I.B.

Karin Linde
Tel.: 02041 767257
k.linde@gib.nrw.de

Katja Sträde
Tel.: 02041 767273
k.straede@gib.nrw.de

Arnold Kratz
Tel.: 02041 767209
a.kratz@gib.nrw.de

Autor

Paul Pantel
Tel.: 02324 239466
paul.pantel@vodafonemail.de
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