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(Heft 3/2018)
Fachkräftegewinnung und Fachkräftebindung

Kosmos Handwerk

Mit seiner Beschäftigtenzahl und seinem Umsatz ist das Handwerk eine tragende Säule der Wirtschaft, eine gleichermaßen eigene wie offene Welt. Zurzeit brummt die Konjunktur im Handwerk, volle Auftragsbücher steigern den Bedarf an gut qualifizierten Fachkräften. Bei deren Gewinnung steht das Handwerk jedoch in harter Konkurrenz zu anderen Wirtschaftssektoren wie der Industrie. Erforderlich sind neue Strategien, Fachkräfte zu gewinnen und langfristig zu binden.

An Selbstbewusstsein herrscht kein Mangel: „Wir sind Tradition und Innovation. Visionär, analog und digital. Immer am Kreieren, Reparieren, Erfinden, Beraten und Bauen. Der Spitzenreiter bei Startup-Gründungen. Die Nachwuchsschmiede der Nation. Das Rückgrat der deutschen Wirtschaft.“ Das sagt der Deutsche Handwerkskammertag (DHKT) auf seiner Website „Das Handwerk. Die Wirtschaftsmacht von nebenan.“

Das Selbstbewusstsein ist gut begründet: Die rund 190.000 Handwerksunternehmen in Nordrhein-Westfalen mit ihrem Gesamtumsatz von etwa 120 Milliarden Euro bieten mehr als einer Million Menschen einen Arbeitsplatz. Damit ist das Handwerk laut Westdeutschem Handwerkskammertag (WHKT) „der vielseitigste und wirtschaftsstärkste Wirtschaftsbereich“ des Landes.

Die Bedeutung des Handwerks mit seinen 130 Ausbildungsberufen erschließt sich indes nicht nur aus der Zahl der Betriebe, der hier beschäftigten Erwerbspersonen und deren Wertschöpfung. Vielmehr haben Handwerksbetriebe auch einen regionalpolitischen Wert: Sie sind über die Fläche verteilt, sorgen für Wachstum und Beschäftigung auch in ländlichen, strukturschwachen Regionen. Bei Standortentscheidungen anderer Unternehmen ist die ortsnahe Verfügbarkeit von Handwerksbetrieben als Zulieferer oder Dienstleister ein wichtiger Faktor, für private Haushalte ist die ortsnahe Versorgung mit Leistungen des Handwerks etwa in den Bereichen Lebensmittel oder Kfz-Werkstätten Garant für Lebensqualität und Attraktivität einer Region.

Handwerksunternehmen sind zudem aufgrund des ehrenamtlichen Engagements der hier tätigen Personen ein stabilisierender Faktor von Regionen. Schon vor Jahren kam eine Studie der Handwerkskammer Düsseldorf zum Ergebnis, dass „der in Vereinen, Verbänden und anderen Sozialformen organisierte Zusammenhalt des lokalen Gemeinwesens überdurchschnittlich stark vom ausgeprägten außerberuflichen Einsatz der berufsständisch engagierten Handwerker in Sport, Brauchtum, Berufsverband und Politik profitiert.“

Aktuelle Modellrechnungen des WHKT, der sich auch an wirtschaftspolitischen Entwicklungs-Projekten etwa in Tansania beteiligt, beziffern den Nettonutzen des landesweit von Arbeitgebervertretern im Rahmen der Selbstverwaltung von Kammern und im Prüfungswesen erbrachten Engagements auf insgesamt 26 Millionen Euro pro Jahr. Selbstverwaltung bedeutet, dass der Staat einem bestimmten Personenkreis hoheitliche Aufgaben zuweist, damit sie dort praxisgerecht und effizient unter Vermeidung zusätzlicher Bürokratie und demokratisch legitimiert erledigt werden. Das Besondere an der Selbstverwaltung des Handwerks ist, dass sie – anders als die Industrie- und Handelskammern – sowohl die Betriebsinhaber als auch die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer einbindet. Die Handwerkskammer vertritt also immer auch die Interessen der angestellten Meister, Gesellen und Lehrlinge in den Betrieben.

Das von den Handwerkskammern angebotene Dienstleistungsspektrum reicht von der technischen, betriebswirtschaftlichen und rechtlichen Beratung bis hin zur Beratung in der beruflichen Bildung. Zudem führen sie die Rechtsaufsicht über die Innungen, die fachlichen Basisorganisationen der einzelnen Handwerksberufe in einem bestimmten Bezirk. Die Innungen einer Stadt oder eines Kreises bilden zusammen die Kreishandwerkerschaft, „die Rathäuser des Handwerks“, wie Reiner Nolten, Hauptgeschäftsführer des WHKT, sie nennt.

Komplexere Anforderungen
 

Problematisch ist für viele Handwerksunternehmen aktuell die Nachfolgeregelung. Rund 30.000 Betriebe brauchen in den nächsten fünf Jahren eine Nachfolge, fast 4.000 Handwerksbetriebe sind von Schließung bedroht. Reiner Nolten kennt die Lage, relativiert sie jedoch im Gespräch mit der G.I.B. aus volkswirtschaftlicher Perspektive: „Ob das immer eine Problematik ist, wage ich zu bezweifeln. Solange in allen Gewerken und Regionen die Nahversorgung gewährleistet ist und die Anfahrtszeiten nicht zu groß sind, sehe ich keinen Mangel an Handwerksbetrieben, erst recht nicht nach dem Zuwachs der letzten Jahre.“

Neue Herausforderungen, aber auch Chancen für das Handwerk ergeben sich vielmehr aus der zunehmenden Digitalisierung der Arbeits- und Geschäftsprozesse, wie zum Beispiel im Kölner Rohr- und Kanalreinigungsbetrieb ROKIS, der Auftrags-, Rechnungs- und Mahnwesen zugleich digitalisiert hat und schon bald neue Kanalinspektionskameras nutzen will, um Daten und Aufnahmen unverzüglich vom Einsatzort in die Firma zu senden.

Mit der Digitalisierung, diagnostiziert die Enquete-Kommission des Landtags NRW in ihrem Bericht „Zukunft von Handwerk und Mittelstand in Nordrhein-Westfalen gestalten“, „verschwimmen die Grenzen zwischen Handwerk, Dienstleistungssektor und Industrie“. Die Überschreitung von Gewerke-Grenzen und die damit verbundene Veränderung der Firmenprofile ziehen einen Wandel der Berufsprofile nach sich, heißt es im Enquete-Bericht: „Im Bereich der elektro- und informationstechnischen Handwerke etwa werden bei Smart-Home-Produkten Programmierung und Projektkoordinierung zunehmend wichtiger als Routineaufgaben wie das Verlegen von Kabeln und die Bestückung von Schaltschränken, die zunehmend von Drittfirmen ausgeführt werden.“

Mehr denn je bedeutet Handwerk zukünftig auch Kopfarbeit. Selbst einfache Tätigkeiten sind mit einer Verschiebung hin zu komplexeren kognitiven Anforderungen konfrontiert. Ganz allgemein prognostiziert die Kommission eine wachsende Bedeutung kreativ-intelligenter bzw. sozial-intelligenter Tätigkeiten im Handwerk, „die sich bislang nicht automatisieren, sondern nur digital unterstützen lassen: Maschinen, Robotik und Software behalten auch als cyber-physische Systeme in diesen Anwendungsbereichen ihren Werkzeugcharakter.“

Neben dem handwerklichen Geschick gewinnen Schlüsselqualifikationen wie digitale Kompetenzen, IT-Kenntnisse sowie Medienkompetenz an Relevanz. Das gilt insbesondere für die industrienahen Dienstleistungen im Elektro- und IT-Bereich, aber auch im Sanitär-Heizung-Klima-Handwerk sowie für die Gesundheitshandwerke Zahntechnik, Augenoptik und Hörakustik.

Hinzu kommen prozedurale und soziale Fähigkeiten: Prozessüberblick zum Beispiel, kommunikative Kompetenzen im Kundenkontakt sowie das Arbeiten in vernetzten, komplexeren, mitunter gewerkeübergreifenden Abläufen und flexibleren Arbeitsorganisationen. „Grundsätzlich bleiben damit dauerhaft die Kompetenzen wichtig“, konstatiert der Bericht, „bei denen es um die persönliche Beratung und Problemlösung geht und bei denen die Umsetzung vor Ort bei der Kundin bzw. dem Kunden im Mittelpunkt steht.“

Fachkräfte mit entsprechenden Kompetenzen zu finden, ist nicht leicht. „Der Fachkräfte- und Nachwuchsmangel hemmt unser Wachstum im Handwerk“, klagt Hans Peter Wollseifer, Präsident des Zentralverbandes des Deutschen Handwerk (ZDH), laut „Handelsblatt“: „Wir haben volle Auftragsbücher. Manche Betriebe können inzwischen aber keine weiteren Aufträge mehr annehmen, weil ihnen schlicht das Personal fehlt, um diese Aufträge abzuarbeiten.“ Laut Pressemeldungen des Instituts der deutschen Wirtschaft in Köln könnten die rund 818.000 Handwerksunternehmen in Deutschland zwischen 200.000 und 250.000 zusätzliche Handwerker beschäftigen.

Weniger dramatisch klingen die Meldungen der „Fachkräfteengpassanalyse“ der Regionaldirektion NRW der Bundesagentur für Arbeit vom Herbst 2018. Da heißt es: „Aktuell zeigt sich kein flächendeckender Fachkräftemangel in Nordrhein-Westfalen. Allerdings sind Engpässe in verschiedenen Ausprägungen in einzelnen Berufsfeldern und Regionen zu erkennen.“ Im Handwerksbereich zum Beispiel bei den Fachkräften der Sanitär- und Heizungstechnik sowie der Klimatechnik. „Bei dieser Berufsgruppe kommen auf 100 gemeldete Arbeitsstellen nur 81 Arbeitslose.“

Von Entwarnung kann indes keine Rede sein. Tatsächlich fällt es Handwerksbetrieben zunehmend schwer, freie Stellen zu besetzen. Gründe dafür gibt es viele, allen voran der demografische Wandel, aber auch das Image des Handwerks: Die Karriereperspektiven in den meist kleinen und mittleren Betrieben sind begrenzt, die Verdienstmöglichkeiten zumindest im Vergleich zu industriellen Arbeitsplätzen gering. Nach einer DGB-Umfrage gehen 80 Prozent der Beschäftigten im Handwerk davon aus, dass sie im Alter von der gesetzlichen Rente allein nicht oder „nur gerade so“ leben können. Insbesondere Beschäftigte mit Niedrigeinkommen können kaum eine zusätzliche private Altersvorsorge finanzieren. Anders die Lage bei den Meistern, so das IW Köln schon vor Jahren: „Die Bildungsrendite – ein Wert, der angibt, wie sich die Investition einer Bildungsmaßnahme auszahlt – liegt bei einer Ausbildung mit anschließender Meisterprüfung höher als bei Akademikern.“

Attraktivere Ausbildung
 

Fachkräftesicherung, so viel ist klar, erfordert neue Strategien vor allem der Betriebe. Dazu zählen eine attraktivere Ausbildung, betriebliche Berufslaufbahnkonzepte, eine moderne Arbeitsgestaltung und die Erschließung neuer Zielgruppen.

Den entscheidenden Beitrag zur Fachkräftesicherung leistet die duale Berufsausbildung. Doch Handwerksbetrieben fällt es nicht leicht, Nachwuchs zu gewinnen. Gab es im Jahr 2000 bundesweit nahezu 600.000 Auszubildende im Handwerk, schreibt das IW Köln, waren es 2017 nur noch 365.000.

Unter den Berufen mit großen Besetzungsproblemen finden sich Maurer und Gerüstbauer, zudem Fachverkäuferinnen und Fachverkäufer im Lebensmittelhandwerk, Bäckerinnen und Bäcker sowie Friseurinnen und Friseure, wenn auch mit großen regionalen Unterschieden.

Ein Grund für die Nichtbesetzung von Ausbildungsplätzen könnte die Ausbildungsvergütung im Handwerk sein. Sie liegt deutlich unter der von Industrie und Handel – allerdings mit großen Unterschieden zwischen den Ausbildungsberufen. So gehören Vergütungen im Stahlbetonbau und bei den Maurern mit zu den höchsten überhaupt, während die Ausbildungsvergütung im Friseurhandwerk am anderen Ende der Skala steht.

Hinzu kommen qualitative Aspekte der Ausbildung selbst. Laut DGB-Ausbildungsreport 2017 sind nur knapp 70 Prozent aller Befragten mit ihrer Ausbildung „zufrieden“ oder „sehr zufrieden“. Eher unzufrieden sind angehende Bäckerinnen und Bäcker, Fachverkäuferinnen und -verkäufer im Lebensmittelhandwerk sowie Friseurinnen und Friseure, also drei Handwerksberufe.

Kaum eine Überraschung vor dem Hintergrund, dass bundesweit etwas mehr als ein Viertel aller Ausbildungsverträge im Handwerk vorzeitig aufgelöst werden. Während die Enquete-Kommission einräumt, dass auch „betriebliche und berufliche Merkmale einen signifikanten Effekt auf das Vertragslösungsrisiko haben“, führen Handwerksorganisationen die hohen Abbruchquoten vor allem darauf zurück, dass ein größerer Teil der Auszubildenden im Handwerk einen formal niedrigeren oder gar keinen Schulabschluss mitbringt als die anderer Branchen.

Tatsächlich bietet das Handwerk, so Rolf Rehbold, stellvertretender Direktor des Forschungsinstituts für Berufsbildung im Handwerk (FBH) an der Universität zu Köln, „vielen Jugendlichen eine Chance, die in der Schule Schwierigkeiten hatten, also leistungsschwächeren Jugendlichen. Das ist sicher keine Universalentschuldigung, aber Schwächere erfordern nun mal eine andere, intensivere Betreuung und manche Betriebe sind dann trotz guten Willens nicht immer in der Lage, diese Betreuung im Arbeitsalltag auch tatsächlich zu gewährleisten.“

Damit erbringt das Handwerk eine gesellschaftspolitisch kaum zu überschätzende Leistung bei der Integration förderungsbedürftiger junger Menschen. Unterstützung bieten hier die „assistierte Ausbildung“ und das „externe Ausbildungsmanagement“. Als ausbildungsbegleitende Hilfen können sie dazu beitragen, die Zahl der Abbrüche zu senken.

Und dennoch: An einer attraktiveren Gestaltung der Ausbildung, die für die jungen Menschen auch im Betriebsalltag erfahrbar ist, führt kein Weg vorbei. Kfz-Betriebe zum Beispiel, die ihre Auszubildenden – weil sie billiger sind als Gesellen – ausschließlich Reifen wechseln lassen, sind zukünftig nicht mehr konkurrenzfähig auf dem Ausbildungsmarkt.

Verzahnte Bildungswege
 

Hauptgrund für die aktuellen Probleme bei der Nachwuchssicherung sind die veränderten Berufspräferenzen der Jugendlichen infolge der steigenden Zahl von Abi­turientinnen und Abiturienten. „Vor zehn Jahren“, rechnet ZDH-Präsident Hans Peter Wollseifer vor, „haben wir noch etwa zwei Drittel der Jugendlichen in die Ausbildung bekommen, ein Drittel ging ins Studium. Das war ein sehr ausgewogenes Verhältnis, um unsere Wirtschaft insgesamt am Laufen zu halten. Diese Balance ist weg, deshalb brauchen wir an dieser Stelle eine Bildungsumkehr.“

Doch bloße Appelle genügen nicht. Wirkungsvoller sind konkrete Ansätze wie etwa die weitere Optimierung der Durchlässigkeit zwischen Berufs- und Hochschulbildung. Nur so lassen sich mehr Abiturientinnen und Abiturienten für eine Ausbildung im Handwerk gewinnen. Wegweisend ist hier, dass Absolventen einer anerkannten Berufsausbildung nach einer dreijährigen Berufspraxis und einem Eignungsfeststellungsverfahren oder einem Probestudium eine ihrem Beruf entsprechende fachgebundene Hochschulzugangsberechtigung erwerben.

Genauso relevant ist die systemische Verzahnung der beiden Bildungswege. Beispielhaft dafür steht das „BerufsAbitur“, eine Verknüpfung von Gesellenabschluss und allgemeiner Hochschulzugangsberechtigung. Dr. Markus Th. Eickhoff, stellvertretender Geschäftsführer Bildungspolitik der Handwerkskammer zu Köln, geht davon aus, „dass in fünf Jahren 20 Prozent der Schulabgängerinnen und Schulabgänger mit mittlerem Bildungsabschluss das BerufsAbitur absolvieren werden. In zehn Jahren rechnen wir mit einem Anteil in Höhe von 50 Prozent.“

Eine weitere Chance zur Steigerung der Attraktivität der Berufsbildung liegt in der Entwicklung sogenannter hybrider Qualifikationen in dualen Studiengängen an Berufsakademien und Hochschulen. Bislang noch ein Randphänomen, doch im Handwerk wächst ihre Zahl stetig. Bei der Kombination aus Lehre und Studium erwerben Absolventinnen und Absolventen neben dem Studium gleichzeitig einen Gesellenabschluss, und beim trialen Studium, einer weiteren Bildungsvariante, sind Gesellenprüfung, akademischer Abschluss und Meisterqualifizierung in das Studium integriert.

Betriebliche Weiterbildungskultur
 

Von der Ausbildung ist die Weiterbildung nicht zu trennen. Schon heute, sagt der Wissenschaftler Rolf Rehbold vom FBH im G.I.B.-Gespräch, „sind manche Berufsbilder so komplex und überfrachtet, dass vieles davon nicht bis in die erforderliche Tiefe in der Ausbildung thematisiert werden kann. In den Fällen haben Jugendliche nach Abschluss ihrer Ausbildung zwar ein gutes Überblickswissen, sind aber noch längst keine Spezialisten, wie sie in der Praxis immer öfter gefragt sind. So haben Ins­tallateure und Anlagenmechaniker im Bereich Sanitär, Heizung, Klima nach ihrer Ausbildung ein ziemlich profundes, umfassendes Wissen, aber wenn sie später an Blockheizkraftwerken arbeiten und Regelungstechnik eine Rolle spielt, müssen sie neu geschult werden, um das Qualifikationsprofil abzurunden.“

Angesichts steigender Qualifikationsanforderungen fordern mittlerweile Gewerkschaften wie auch Berufsverbände sogar einen Diskurs zum Thema „Weiterbildungspflicht“. Sinnvoll ist jedenfalls das auf Initiative des Zentralverbands des Deutschen Handwerks (ZDH) geschaffene „Berufslaufbahnkonzept des Handwerks“, das die Gesamtheit aller Aus- und Fortbildungsmöglichkeiten in einem Handwerksberuf umfasst. Das Konzept, schreibt das Bundesinstitut für Berufsbildung (BIBB), „erweitert die typische Angebotsorientierung insbesondere um die Aspekte Flexibilisierung und Individualisierung bei der Gestaltung von Karrierewegen unter ausdrücklicher Stärkung des Berufsprinzips“. Und für die Enquete-Kommission zeigt ein Berufslaufbahnkonzept „die Bereitschaft des Betriebs, Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter lange zu halten und ihnen innerhalb des Unternehmens eine berufliche Entwicklung zu ermöglichen: Ein Laufbahnkonzept ist elementarer Bestandteil der Personalentwicklung.“

Die strukturell-organisatorischen Voraussetzungen für eine Optimierung der Fort- und Weiterbildungskultur sind denkbar günstig: Mit über 500 Bildungszentren gehört das Handwerk zu den größten Weiterbildungsanbietern in Deutschland. Dabei ist die Aufstiegsfortbildung eine ihrer Kernaufgaben: die Vorbereitung der Gesellinnen und Gesellen auf die Meisterprüfung und andere Aufstiegsfortbildungen wie etwa die zum Betriebswirt oder zur Betriebswirtin im Handwerk. Attraktiv auch das gewerkübergreifende „Designstudium für Handwerker”, und im Kontext der Digitalisierung bieten zum Beispiel die Handwerkskammer Aachen Zusatzqualifikationen zur Fachkraft SPS oder Fachkraft CNC und die Handwerkskammer Düsseldorf eine Zusatzqualifikation Computer-aided Design (CAD) an, eine wichtige Basisqualifikation für den Einstieg in die digitale Produktgestaltung.

Moderne Arbeitsgestaltung
 

Mit Imagekampagnen lassen sich Fachkräfte vielleicht kurzfristig gewinnen, aber nicht langfristig binden. Gefragt sind substanzielle Änderungen bei der Arbeitsgestaltung. „Ein attraktiver Arbeitgeber“, sagt das Rationalisierungs- und Innovationszentrum der Deutschen Wirtschaft (RKW), „zeichnet sich nicht primär durch ein hohes Gehalt aus. Die Arbeitsbedingungen spielen für Fachkräfte eine mindestens so wichtige Rolle: Sie erwarten, dass sie mit herausfordernden Aufgaben und Unterstützung bei ihrer beruflichen Entwicklung fachlich und persönlich weiter kommen und Erfüllung finden. Genauso erwarten sie, dass sie ihren privaten Interessen und Verpflichtungen nachkommen können.“ Betriebe, die das ermöglichen, können nach Ansicht des RKW sogar an Produktivität und Wirtschaftlichkeit gewinnen.

Zentraler Aspekt von Arbeitsgestaltung und Arbeitsorganisation ist die Arbeitszeit. Laut einer Studie des DGB arbeiten 40 Prozent der Handwerksbeschäftigten durchschnittlich mehr als 40 Stunden pro Woche, 24 Prozent leisten oft Wochenendarbeit und neun Prozent in der Nacht. Zudem müssen 23 Prozent für ihre Arbeitgeber auch außerhalb der regulären Arbeitszeit erreichbar sein.

Flexiblere Arbeitszeiten, Arbeitszeitkonten oder Telearbeit etwa bei Aufgaben in der Akquise und Auftragsplanung und Verwaltung könnten individuelle Spielräume erweitern, doch ein Großteil der handwerklichen Arbeit bleibt nach Ansicht der Enquete-Kommission an die Werkstatt, die Baustelle oder die Verkaufsstätte gebunden.

Die vorübergehende Reduzierung von Arbeitszeit sowie der Gewinn von Zeitspielräumen durch Teamarbeit sind zugleich zentraler Bestandteil familienfreundlicher Arbeitsbedingungen. Zu ihnen zählen auch die Gestaltung von Elternzeit und beruflichem Wiedereinstieg sowie die Unterstützung bei der Suche nach Plätzen in Kindertagesstätten oder im familiären Krankheits- und Pflegefall. Gerade weil Kinderbetreuung und die Pflege Angehöriger heute noch meist von Frauen übernommen werden, gleichzeitig aber auch in ehemaligen Männerdomänen wie bei Optikern, Malern und Tischlern immer mehr Frauen zur Wertschöpfung beitragen, sind familienfreundliche Arbeitsbedingungen für nahezu alle Betriebe ein Muss.

Angesichts der Erhöhung der Lebensarbeitszeit sind zudem Tätigkeitsveränderungen in der Arbeit im Verlauf des Erwerbslebens angesagt. Das gilt vor allem für das Bauhauptgewerbe, in dem es viele „alterssensible Berufe“ mit hoher körperlicher Belastung gibt. Hier können schon heute viele Beschäftigte nicht bis zum regulären Renteneintritt arbeiten. Dazu zählen knapp zwei Drittel der Gerüstbauerinnen und -bauer, mehr als die Hälfte der Dachdeckerinnen und Dachdecker. Aber auch jeweils rund ein Viertel aller Beschäftigten im Kfz-Handwerk und im Friseurhandwerk.

Im Kontext einer erhöhten Beschäftigtenquote Älterer gewinnt der Erhalt der Arbeitsfähigkeit durch die Implementierung eines ganzheitlichen Betrieblichen Gesundheitsmanagements (BGM) an Gewicht. Sein ökonomischer Nutzen ist wissenschaftlich längst belegt: Betriebliche Gesundheitsförderung reduziert krankheitsbedingte Fehlzeiten deutlich. Darüber hinaus bietet sich die Einrichtung von Tandems, also altersgemischter Teams an. Sie haben gleich einen doppelten Vorteil: Ältere werden körperlich unterstützt, Jüngere profitieren von deren Erfahrungswissen. Der Wechsel auf altersangemessene Aufgabenbereiche ist eine weitere Option. Er setzt indes meist eine vorherige berufliche Fortbildung voraus.

Mit welch einfachen Mitteln sich die Gesundheit der Beschäftigten langfristig erhalten lässt, zeigt die Parkett Sapp GmbH im Hochsauerland-Kreis. Sie hat mit der Einrichtung eines innerbetrieblichen Rückzugsorts zur ungestörten Erledigung volle Konzentration fordernder Tätigkeiten für spürbaren Stressabbau bei ihren Büromitarbeiterinnen gesorgt.

Neue Zielgruppen erschließen
 

Unverzichtbarer Bestandteil einer Fachkräftesicherungs-Strategie ist zudem die Erschließung neuer Zielgruppen. Noch immer sind Frauen im Handwerk deutlich unterrepräsentiert. Hinzu kommt, dass knapp 50 Prozent aller Frauen im Handwerk in nur zwei Ausbildungsberufen zu finden sind: Friseurin und Fachverkäuferin im Lebensmittelhandwerk. Immerhin steigt der Anteil weiblicher Auszubildender in den Fachbereichen Holztechnik, Elektro-, IT-Technik und Medientechnik. Eine von Betrieben noch viel zu selten genutzte Chance ist die Teilzeitberufsausbildung wie sie die Appenzeller Sanitär-, Heizungs- und Elektrotechnik GmbH in Recklinghausen praktiziert.

Eine zweite Zielgruppe sind Menschen mit Migrationshintergrund und hier vor allem geflüchtete Menschen. Aufgrund der Tatsache, dass viele von ihnen zwischen 18 und 25 Jahre alt sind, sind gerade sie nach Ansicht der Enquete-Kommission „eine Zielgruppe zur Rekrutierung in eine handwerkliche Ausbildung“. Tatsächlich haben 2017 knapp 1.500 Flüchtlinge in Nordrhein-Westfalen eine Handwerkslehre begonnen.

Weitere Zielgruppe sind Studienabbrecherinnen und Studienabbrecher. Mittlerweile sind Ausbildungsberaterinnen und -berater der Kammern bereits in die Beratungseinrichtungen einiger Hochschulen eingebunden. Die Anerkennung von Studienleistungen dürfte die Entscheidung zu einem Wechsel vom Studium in Ausbildung erleichtern.

Darüber hinaus tragen Menschen mit Behinderung zur Fachkräftesicherung im Handwerk bei. „Bei Menschen mit körperlichen Behinderungen steht die besondere Unterstützung bei der Arbeitsplatzgestaltung im Vordergrund“, schreibt die Enquete-Kommission, „bei Menschen mit psychischen Behinderungen die Arbeitsorganisation und die Arbeitsbedingungen.“ Wie Handwerksbetriebe hier von Inklusionsunternehmen lernen können, zeigt die „Eis Lounge“ der Transfair Montage GmbH in Maria Veen.

Wichtig für Betriebe zu wissen: Für Menschen, für die wegen Art und Schwere ihrer Behinderung eine Ausbildung in einem anerkannten Ausbildungsberuf nicht in Betracht kommt, bestehen besondere Ausbildungsregelungen, sogenannte Fachpraktiker-Regelungen als vereinfachte Berufsbilder, die auf den Ausbildungsordnungen anerkannter Ausbildungsberufe basieren. Dass Handwerksbetriebe zur Inklusion von Menschen mit Behinderung schon heute bereit und in der Lage sind, belegen die Zahlen: Drei Viertel aller Handwerksbetriebe mit mehr als 20 Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern beschäftigen mindestens eine oder mehrere Personen mit Schwerbehinderung.

Autor

Paul Pantel
Tel.: 02324 239466
paul.pantel@arcor.de
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