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(Heft 3/2018)
Interview mit Rolf R. Rehbold, FBH

„Es gibt Betriebe, die eine strategische Personalentwicklung als Notwendigkeit begreifen, aber das Gros ist noch nicht so weit”

Das Forschungsinstitut für Berufsbildung im Handwerk an der Universität zu Köln (FBH) ist seit 1952 Ansprechpartner für berufspädagogische Fragen im Handwerk. Das Institut im Verbund des Deutschen Handwerksinstituts (DHI) beschäftigt sich mit den Bedingungen und Möglichkeiten, damit Menschen ihren Lebensweg im und mit dem Handwerk gestalten können. Die G.I.B. sprach mit dem stellvertretenden Direktor des FBH Rolf R. Rehbold über die Themen Berufsorientierung, Ausbildung und Weiterbildung im Handwerk.

G.I.B.: Herr Rehbold, die Zahl der Jugendlichen, die sich im Handwerk um einen Ausbildungsplatz bewerben, sinkt. Angebot und Nachfrage gleichen sich also an. Ist das nicht gut?

Rolf R. Rehbold: Das sind zunächst nur statistische Zahlen. Selbst wenn auf dem Papier steht, dass es genauso viele Ausbildungsplätze wie Bewerberinnen und Bewerber gibt, heißt das nicht, dass die Plätze wirklich besetzt werden, denn beides muss auch zusammenpassen. Um tatsächlich alle Plätze besetzen zu können, muss es mehr Bewerberinnen und Bewerber als Plätze geben.

Tatsächlich ist das Matching-Problem größer geworden, weil die Zahl der Schulabgängerinnen und -abgänger insgesamt und speziell die der Hauptschülerinnen und -schüler sinkt und Jugendliche mit Hochschulreife verstärkt ins Studium drängen statt in eine duale Ausbildung. Zwar wird Handwerk durchaus positiv mit Fleiß und Geschicklichkeit verbunden, doch die Jugendlichen möchten erfolgreich und intelligent wirken und da ein Studium deutlich kognitiver ausgerichtet ist als eine Ausbildung, erscheint es vielen von ihnen, insbesondere jenen aus Akademikerfamilien, attraktiver.

Die Top-Entscheidungskriterien der Jugendlichen bei der Berufswahl sind laut unserer Befragung zu den „Erwartungen von Jugendlichen an eine Karriere im Handwerk“ Einkommen, Sicherheit und Aufstiegsperspektiven. Bei der direkten Gegenüberstellung aber schneiden die Gehälter von Friseuren nun mal nicht so gut ab wie die von Akademikern. Doch die Jugendlichen übersehen dabei, wie viel Zeit bei Akademikern vergeht, bis sie überhaupt etwas verdienen. Zudem beachten sie nur das Einstiegsgehalt. Unberücksichtigt bleibt, wie es sich über Fortbildung, innerbetrieblichen Aufstieg oder Betriebswechsel steigern lässt. Wer also für duale Ausbildung werben will, muss deutlich machen, dass sie keine Sackgasse ist, sondern Wege nach oben öffnet. Deshalb sollten die Kammern und mehr noch die Innungen und Verbände ihre Betriebe bei der Nachwuchssicherung unterstützen, indem sie – differenziert nach Adressaten – Berufslaufbahnkonzepte in einfachen, prägnant aufbereiteten Schaubildern zeigen, wie ein Karriereverlauf aussehen kann – bis hin zum Betriebsleiter oder zur Betriebsleiterin.

G.I.B.: Genügt das, um Abiturientinnen und Abiturienten oder speziell auch Mädchen für eine Ausbildung im Handwerk zu gewinnen?

Rolf R. Rehbold: Grundsätzlich gilt zunächst: Wer studieren will, soll studieren. Hier Vorschriften zu machen oder zu versuchen, Berufsentscheidungen im rein wirtschaftlichen Interesse zu beeinflussen, das mutet für mich immer ein bisschen planwirtschaftlich an. Wer weiß schon genau, welche beruflichen Kenntnisse, Fähigkeiten und Fertigkeiten in zwanzig Jahren tatsächlich gebraucht werden? Berufliche Orientierung muss in neutraler Form erfolgen und sich an den Interessen und Neigungen orientieren. Versuche, Neigungen umzuerziehen, würden auch scheitern. Im Mittelpunkt steht immer die Frage: Was ist das Beste für dich?

Heute sind Schülerinnen und Schüler mit ihren unterschiedlichen Fähigkeiten und Neigungen anders auf die Schulformen verteilt als früher. Vermutlich besuchen viele Jugendliche mit handwerklichen Potenzialen heute das Gymnasium. Doch Gymnasien sind allein aufgrund ihres Fächerkanons und ihrer Curricula eher auf ein Studium als auf eine Ausbildung oder überhaupt auf praktische Tätigkeiten ausgerichtet. Deshalb wäre es eine Aufgabe, in allen Bildungsgängen eine Gleichwertigkeit der Reputation von Berufen auch in den Lehrplänen zu verankern.

Hinzu kommt, dass viele Lehrerinnen und Lehrer an den Gymnasien ohne vorherige Ausbildung direkt ins Studium gegangen sind. Das konkrete handwerkliche Arbeiten und Lernen mal selbst erlebt zu haben und sich auch in dieser Hinsicht in die Schülerinnen und Schüler hineinversetzen zu können, halte ich für einen wertvollen Asset für eine Lehrertätigkeit. Viele Lehrkräfte an den Gymnasien aber sagen: Berufliche Orientierung brauchen wir an unserer Schule nicht, hier werden sowieso alle studieren. Als wir eine Befragung von Schülerinnen und Schülern an unterschiedlichen Schulformen in Baden-Württemberg durchgeführt haben, war der Rücklauf von Gymnasien zunächst gleich null: Handwerk und Gymnasium, das passt in den Augen mancher Lehrkräfte offensichtlich nicht zusammen. Diese Grundhaltung ist noch ähnlich wie früher. An meinem Gymnasium wurden damals neben Studiengängen nur zwei Berufe vorgestellt: Industriekaufmann und Bankkaufmann. Das war`s.

Dabei gibt es viele handwerkliche Berufe, die auch für Abiturienten hochinteressant sind, im Gesundheitshandwerk zum Beispiel. Hier arbeitet man in einem innovativen Umfeld mit anspruchsvollen Arbeitszusammenhängen, muss auf hohem Niveau mit Menschen kommunizieren, ohne dass es, auch wenn es ein handwerklicher Beruf ist, enorme körperliche Kräfte erfordert. Das gilt auch für Zahntechniker, Augenoptiker, Hörakustiker oder Orthopädieschuhmacher.

Speziell im Bereich Augenoptik ist die Quote an Abiturientinnen und Abiturienten schon heute hoch. Doch viele von ihnen verlassen nach Abschluss ihrer Ausbildung den Betrieb und überhaupt den Beruf. Zu vermuten ist – eine Hypothese, wir haben das nicht erforscht –, dass das Studium von vornherein das Ziel und die Ausbildung nur als Zwischenstation gedacht war.

Attraktiv für Abiturientinnen und Abiturienten ist zudem die Möglichkeit, später eine Meisterschule zu besuchen. Nach den Ergebnissen unserer aktuellen „Absolventenstudie“ zur Motivation und zu den Karrierewegen von Meisterinnen und Meistern im Handwerk versprechen sich die Absolventen vom Meisterbrief bessere Aufstiegschancen, ein höheres Einkommen sowie mehr Eigenständigkeit in den Entscheidungen. Immerhin gut 30 Prozent der Befragten haben sich anschließend für den Weg in die Selbstständigkeit entschieden – auch das dürfte für viele Abiturientinnen und Abiturienten eine interessante Option sein.

Übrigens ist das Handwerk bei der Integration dieser Zielgruppe in eine duale Ausbildung auf gutem Weg: Immerhin jeder fünfte Jugendliche, der im vergangenen Jahr seine Ausbildung im Handwerk der Region Köln-Bonn begonnen hat, bringt das Abitur mit. Innerhalb weniger Jahre ist die Abiturientenquote spürbar gestiegen, von sechs Prozent im Jahr 2010 über 16 Prozent im Jahr 2014 auf inzwischen 19,8 Prozent.

Zur Frage nach den weiblichen Auszubildenden im Handwerk: Generell gilt auch hier, dass wir Interessen nicht außer Acht lassen dürfen. Ich könnte mir vorstellen, dass hier prägende Einflüsse in der Familie oder im sozialen Umfeld eine entscheidende Rolle spielen. Wenn ein kleines Mädchen sowohl eine Küche als auch Werkzeug als Spielzeug hat, kann es später leichter zwischen verschiedenen Optionen wählen. Wenn ein Mädchen aber – in Stereotypen gesprochen – bis zum Beginn der standardisierten Berufsorientierung, nur mit Puppen gespielt und Nähen gelernt hat, wird es sich vermutlich nicht plötzlich für Werken und Autos interessieren. Ich kann mir aber gut vorstellen, dass die geschlechterstereotype Prägung abnimmt, weil sich das Rollenverhalten der Eltern ändert, das ist eine Generationenfrage. Immer mehr Männer nehmen, wenn auch noch nicht im gleichen Umfang, Elternzeit.

Entscheidend ist aber auch noch etwas anderes, nämlich die Kommunikation über die Vielzahl bestehender Berufsprofile im Handwerk, um Transparenz herzustellen. Es gibt viele Handwerksberufe, die ohne Zweifel auch für Frauen infrage kommen, darunter gegenwärtig noch männerdominierte. Das Format Girls´ Day ist da sicher ein guter Ansatz, aber auch die Betriebe selbst können etwas tun: Sie können Informationsmaterialien zum Handwerk so gestalten, dass sich auch Mädchen angesprochen fühlen. Insbesondere sollten häufiger weibliche Auszubildende und Berufstätige darin zu Wort kommen oder im Bild vorgestellt werden. Bei berufs­orientierenden Maßnahmen sollten Mädchen verstärkt über berufliche Alternativen im Handwerksbereich beraten werden, auch wenn sie von sich aus diesen Bereich nicht ausdrücklich ansprechen. Betriebe könnten zudem interessierte Mädchen und ihre Eltern zu Betriebsbesichtigungen und Gesprächen mit Ausbildern und Ausbilderinnen, betrieblichen Vorgesetzten, weiblichen Auszubildenden und Mitarbeiterinnen einladen, um sie aus erster Hand über die Ausbildungsanforderungen und -bedingungen sowie über Beschäftigungsmöglichkeiten und Berufschancen für Frauen im Handwerk zu informieren. Wichtig wäre zudem, ihnen die Chancen zum beruflichen Aufstieg und zu betrieblichen Weiterbildungsmaßnahmen aufzuzeigen.

G.I.B.: Ist Nordrhein-Westfalen in diesem Kontext mit der Landesinitiative „Kein Abschluss ohne Anschluss“ Ihrer Ansicht nach auf dem richtigen Weg?

Rolf R. Rehbold: Der Ansatz Praxisphasen einzusetzen, also betriebliche Berührungspunkte zur Berufswelt herzustellen und zu erweitern, ist sicher richtig, aber leider liegen zu deren Wirkung bislang keine Studien vor. Zwar gibt es das G.I.B.-Monitoring, aber das ist eher eine Sammlung von Schulen gemeldeter Daten, die wenig über den qualitativen Nutzen der Elemente und die Qualität ihrer Verzahnung in der Praxis sagen.

Es ist richtig, in einem Prozess, am besten schon ab Klasse 5, Jugendlichen immer wieder Gelegenheiten zu verschaffen, sich mit ihren Neigungen, Stärken und Interessen kennenzulernen, sich auszuprobieren, zum Beispiel in Projekten wie dem Bau einer neuen Bühne für die Aula unter Anleitung im Team. Dabei erfahren sie, ob sie Organisationstalent besitzen, kommunikativ sind oder handwerklich talentiert. Zudem lernen sie den Einkauf von Materialien, die Kalkulation, das Konstruieren kennen. All das kann man in den Schulalltag einbetten ohne dass das Label „Berufsorientierung“ darübersteht.

Auch wenn das Konzept mit seiner Nähe zu den Betrieben grundsätzlich richtig ist, sehe ich konzeptionelle Probleme, etwa bei der Frage, wie die an sich sinnvollen Praxistage organisiert werden sollen. Wie viele Handwerksbetriebe – auch vor dem Hintergrund des Organisationsaufwands – beteiligen sich überhaupt daran? Ich bin da skeptisch.

G.I.B.: In NRW gelingt es, Betriebe umfassend in die Berufsorientierung mit einzubeziehen. Aber die Praxis ist nicht immer gleich gut. Was können oder müssen Handwerksbetriebe bei der Gestaltung von Betriebs­praktika berücksichtigen?

Rolf R. Rehbold: Zunächst einmal gilt es zu berücksichtigen, welche Ziele die jeweiligen Betriebspraktika zu unterschiedlichen Zeitpunkten in der beruflichen Orientierung erfüllen sollen: Sind es Orientierungspraktika, um allgemein den beruflichen Alltag kennenzulernen, oder Praktika, um vertiefende Einblicke in einen konkreten Beruf zu erhalten? Gerade bei der Funktion der vertiefenden Konkretisierung ist es notwendig, dass der Beruf mit all seinen Tätigkeitsfeldern, in seiner ganzen Umfänglichkeit und Tiefe, erfahrbar wird – dazu gehört auch die Vermittlung der Anforderungen und Voraussetzungen zur Ausübung eines Berufes.

Wir haben schon vor geraumer Zeit konkrete Handlungsempfehlungen für die Gestaltung von Schülerpraktika vorgelegt. An erster Stelle steht die Entwicklung eines Handwerks-Koffers als Sammlung handwerksbezogener, gewerkeübergreifender Aufgabenstellungen und Materialien für die erfahrungsbasierte und fähigkeitsdifferenzierende Einschätzung von Schülerinnen und Schüler in der Vorbereitungsphase von Schülerpraktika. Genauso wichtig sind Anleitungen zur Übertragung der allgemeinen Information auf schülerindividuelle Orientierungsprozesse. Zudem gilt es, persönliche Netzwerke aufzubauen zwischen allgemeinbildenden Schulen und Betriebsvertretern von Handwerksunternehmen zur gemeinsamen Gestaltung der Vorbereitungsphase von Schülerpraktika.

Erforderlich ist darüber hinaus die Entwicklung eines gewerkespezifischen Aufgabenpools für die Schülerinnen und Schüler; im Aufgabenpool werden Musteraufgaben beschrieben, die in geeigneter Weise die Breite und Tiefe der beruflichen Anforderungen abbilden und die die Schülerinnen und Schüler auffordern, Erfahrungen möglichst selbstständig zu machen. Insgesamt ist die Intensivierung des „Erfahrungsraums Handwerk“ eine als Möglichkeit für Schülerinnen und Schüler sich in ihrer Leistungsfähigkeit selbstständig zu erproben, zum Beispiel über gewerkespezifische Aktivitäten wie Handwerks-Rallyes, Eignungsaufgaben oder Casting-Projekte.

Wichtig ist aber auch, vielfältige Anlässe zu Berichten über die Erfahrungen im Schülerpraktikum mit Betriebsvertretern, Lehrern, Eltern, Mitschülern und Auszubildenden zu initiieren und zu gestalten. Bei späteren Reflexionen von Erfahrungen ist das Augenmerk auf positiv verstärkende Erfahrungen und intrinsische Motive zu legen. Die Anbindung der Reflexion an die weiteren beruflichen Entwicklungsmöglichkeiten führt zur Transparenz über mögliche berufliche Karriereoptionen und darüber zur Intensivierung auch von extrinsischer Motivation.

G.I.B.: Warum halten sich viele Betriebe noch zurück, wenn es darum geht, mehrwöchige Betriebspraktika oder zumindest Plätze für eintägige Berufsfelderkundungen anzubieten?

Rolf R. Rehbold: Viele Betriebe sagen momentan noch: Für einen Tag lohnt sich das nicht! Gleichzeitig sagen manche: Längere Betriebspraktika bekomme ich nicht in meinen Arbeitsalltag integriert. Betriebsinhaber sehen, und das ist auch nachvollziehbar, ihre Hauptaufgabe darin, Aufträge zu akquirieren und teilweise selbst dafür zu sorgen, dass die Aufträge abgearbeitet werden. Aber es wäre vielleicht sinnvoller, sich von ausführenden Tätigkeiten zu befreien und sich um den Fachkräftenachwuchs zu kümmern oder notfalls einen zweiten Meister zu befähigen, die ausführenden Aufgaben zu übernehmen. Es gibt durchaus engagierte Betriebe, die eine strategische Personalentwicklung als Notwendigkeit begreifen, um auch in zehn Jahren noch erfolgreich zu sein, aber das Gros ist noch nicht so weit.

Die Innungen, die Fachverbände und die Kammern gehen über ihre Betriebsberater auf die Betriebe zu, um sie davon zu überzeugen. Aber insbesondere die Betriebe, die es eigentlich nötig hätten, melden sich nicht oder erst dann, wenn es zu spät ist – ein Phänomen übrigens, das man nicht nur im Handwerk aufseiten der Betriebe findet: Wir hatten an unserer Universität ein Karrierezentrum aufgebaut mit Angeboten zur Berufsorientierung für Studierende. Wir hatten damals rund 42.000 Studierende, aber zu manchen der ersten Veranstaltungen kamen gerade mal zehn Leute. Am Assessment-Center-Training haben vor allem jene teilgenommen, die es eigentlich nicht nötig haben. Sie waren fit, rhetorisch gut drauf, konnten sich gut darstellen und Probleme lösen. Viele derjenigen, für die das Angebot einen noch größeren Mehrwert gehabt hätte, waren in den Kursen nicht zu finden. Teilweise ließ sich das Nachfrageverhalten auf eine in manchen Zweigen der akademischen Welt vorhandene Einstellung, dass ein beruflicher Verwertungsbezug von Bildung ein Übel darstellt, zurückführen. Gegen Ende des Studiums fragen diese Akademiker aber doch Projektmanagement-Kurse nach, um mit den darin erworbenen berufsrelevanten Kompetenzen einen Einstieg in die Berufswelt zu bekommen.

Solange viele Betriebe noch nicht so weit sind, den Aufwand für Praktika auf sich zu nehmen, um später bei der Fachkräftegewinnung davon zu profitieren, könnten meines Erachtens auch die Bildungszentren des Handwerks einen Part übernehmen. Es stimmt ja, dass man den Arbeitsalltag nicht im Bildungszentrum kennenlernen kann, aber sich Gedanken über den Einklang von Berufsbild und eigenen Fähigkeiten machen, das gelingt auch im Bildungszentrum. Das Angebot sollten wir zumindest für eine Übergangszeit stärker nutzen.

G.I.B.: Nicht wenige Jugendliche, die eine duale Ausbildung beginnen, beenden sie vorzeitig, ohne Abschluss im Ausbildungsbetrieb. Die Quote der Jugendlichen, auf die das zutrifft, ist im Handwerk besonders hoch. Lässt sich das durch eine Verbesserung der Ausbildungsqualität vermeiden?

Rolf R. Rehbold: Zunächst: Auch im Hotel- und Gaststättengewerbe, das bekanntlich nicht zum Handwerk gehört, ist die Zahl der vorzeitigen Beendigung von Ausbildungsverhältnissen hoch und auch im Handwerk gibt es eine breite Spanne. Außerdem ist zwischen Vertragsauflösungen und Ausbildungsabbrüchen zu unterscheiden. Vertragslösungen sind vor Ablauf der im Berufsausbildungsvertrag genannten Ausbildungszeit gelöste Ausbildungsverträge. Hierbei ist zu beachten, dass eine Vertragslösung nicht unbedingt einen endgültigen Abbruch der Berufsausbildung bedeutet; auch Betriebs- oder Berufswechsel innerhalb des dualen Systems können mit Vertragslösungen einhergehen. Das Bundesinstitut für Berufsbildung schätzt, dass es bei etwa der Hälfte der aufgelösten Ausbildungsverträge zu einem neuen Vertragsverhältnis im dualen System kommt.

Außerdem ist es nicht unproblematisch, zwischen Vertragsauflösungen und Ausbildungsqualität eine unmittelbare Korrelation herzustellen, abgesehen davon, dass man „Qualität“ definieren muss. Die Gründe für Vertragsauflösungen jedenfalls sind sehr vielschichtig. Einer dürfte sein, dass das Handwerk – und auch das ist ein Element von Ausbildungsqualität – vielen Jugendlichen eine Chance gibt, die in der Schule Schwierigkeiten hatten, also leistungsschwächeren Jugendlichen. Das ist sicher keine Universal­entschuldigung, aber Schwächere erfordern nun mal eine andere, intensivere Betreuung und manche Betriebe sind dann trotz guten Willens nicht immer in der Lage, diese Betreuung im Arbeitsalltag auch tatsächlich zu gewährleisten. Schon jetzt betreut jeder betriebliche Ausbilder im Handwerk durchschnittlich 1,8 Auszubildende. In der Wirtschaft insgesamt liegt der Wert bei 2,1.

Wenn wir Befragungen durchführen, sagen Betriebe: Das lag an den Auszubildenden und die wiederum sagen: Es lag am Betrieb. Die Wahrheit liegt auch hier vermutlich in der Mitte. Eine Kollegin von uns, Andrea Greilinger vom Ludwig-Fröhler-Institut für Handwerkswissenschaften in München, hat sich die Gründe für Vertragsauflösungen einmal genauer angeschaut und dabei festgestellt, dass junge Auszubildende insbesondere Konflikte mit Kollegen, zu viele Routinetätigkeiten und zu knappe Einweisungen als Hauptgründe für Probleme nennen. Betriebsinhaber und Ausbildungsleiter bemängelten dagegen vor allem die fehlende Motivation, unentschuldigte Fehlzeiten und eine falsche Berufsvorstellung der Jugendlichen.

Auch nach unseren Forschungsergebnissen mangelt es mitunter an Ausbildungsreife oder es liegt an unpassender Berufswahlentscheidung oder auch einfach an nicht leistungswilligen Jugendlichen. Auch Konflikte zwischen den Personen können zum Ausbildungsabbruch führen, weil die Kommunikation zwischen Auszubildendem und Betrieb nicht funktioniert. Vielleicht gibt es auch gar keine Schuld, sondern die beiden passen einfach nicht zusammen. Manche empfinden den teilweise rauen Umgang oder Ton im Handwerk als Mobbing, der sie zu sehr belastet, als dass sie es bis zum Ende ihrer Ausbildung aushalten könnten. Zur Ausbildungsqualität gehört also sicher auch ein gutes Betriebsklima. Wenn eine kommunikative Basis zwischen den Menschen im Betrieb und den Auszubildenden gegeben ist, werden manche Fehler verziehen.

Tatsächlich gibt es aber auch Betriebsinhaber und Ausbilder, die immer noch sagen „Lehrjahre sind keine Herrenjahre“ oder „Respekt muss man sich verdienen“. Das ist natürlich der falsche Ansatz. Auf der anderen Seite haben wir das Extrem, dass manche Jugendlichen meinen, sie müssten beispielsweise im Friseurhandwerk in der Ausbildung nie die Haare wegfegen.

Wir arbeiten zurzeit in einer explorativen Vor-Untersuchung daran, tiefergehende Erkenntnisse über Gründe für gute und schlechte Ausbildungsqualität, der Potenziale zur Verbesserung sowie gute Beispiele für gelungene Verbesserungen der Ausbildungsqualität aufzuzeigen. In unserem qualitativen Ansatz ergänzen wir die Perspektiven von Auszubildenden und Betrieben der bisherigen Untersuchungen um eine dritte Perspektive: diejenige der Ausbildungsberater an Kammern. Die oft vertretene Meinung, Ausbildungsberater sind bei der Kammer angestellt und stehen deshalb aufseiten der Betriebe, stimmt nicht. Sie sind unparteiisch und haben eine neutrale Perspektive.

Im Kern lässt sich als erstes Ergebnis feststellen, dass sich gute Ausbildungsqualität durch eine wertschätzende, verständnisvolle, transparente und verlässliche Beziehungsgestaltung einerseits und eine mit Blick auf die Entwicklung der Auszubildenden ausgerichtete inhaltlich sinnhaft strukturierte Ausbildung andererseits auszeichnet. Im ersten Punkt – der fortlaufenden wertschätzenden Kommunikation – liegt der besondere Schlüssel, weil sich die Lebensweise und Wertvorstellungen der heutigen Auszubildenden von denjenigen der älter gewordenen Ausbildenden und Fachkräften unterscheiden (Generation Z vs. Generation Babyboomer). Der Umstand, dass Auszubildende besser informiert sind und angesichts der Angebots-/Nachfragerelation auf dem Ausbildungsmarkt im Gegensatz zu früher auch schneller eine andere Option finden, führt zu weniger Toleranz in Bezug auf Stress und Konflikte. Hier Betrieben Unterstützung bei der wertschätzenden Kommunikation zu bieten, scheint mir ein Ansatz zu sein, die Betriebe bei den veränderten Anforderungen zu unterstützen.

Zugleich gibt es auch eine Vielzahl von Problemen, mit denen Jugendliche in ein Ausbildungsverhältnis starten: Lernschwächen, Verhaltensauffälligkeiten und persönliche bzw. familiäre Probleme. Zum Glück gibt es in diesem Kontext neben ausbildungsbegleitenden Hilfen (abH) und der Initiative „Verhinderung von Ausbildungsabbrüchen“ (VerA) mit der assistierten Ausbildung (AsA) ein relativ neues Instrument: In Zusammenarbeit mit einem Bildungsträger erfolgt der Abbau von Sprach- und Bildungsdefiziten und eine individuelle Begleitung der Auszubildenden im Betriebsalltag.

Doch das Thema „gute Ausbildungsqualität“ betrifft nicht nur die betriebliche, sondern auch die schulische Seite. Das reicht vom Lehrpersonal bis hin zur Ausstattung der Schule. Manche Schule im Ruhrgebiet, das gilt auch für Berufskollegs, ist in katastrophalem Zustand: da fiel bei meinem letzten Besuch vor einigen Jahren der Putz von den Wänden. Darüber hinaus ist es alltäglich, dass Lehrkräfte, die Unterrichtsmaterialien aus eigener Tasche bezahlen, weil das Budget der Schule nicht reicht. Daran aber sollte gute Ausbildung nun wirklich nicht scheitern.

G.I.B.: Von der Ausbildung zur Weiterbildung: Berufsbilder und Tätigkeitsprofile wandeln sich, die Anforderungen an die Beschäftigten steigen. Wie wichtig ist vor diesem Hintergrund Weiterbildung im Handwerk und welche Rolle spielt dabei die Digitalisierung?

Rolf R. Rehbold: Die Digitalisierung von Prozessen und Geschäftsfeldern wird dazu führen, dass sich handwerkliche Produktionsverfahren genauso verändern wie das Portfolio handwerklicher Dienstleistungen und Produkte. Elektroniker greifen heute häufiger zum Tablet als zum Lötkolben; zudem müssen sie sich neuen Anforderungen bei IT-Vernetzung und Datenmanagement stellen. Tischler müssen heute selbstverständlich auch mit einer computergesteuerten CNC-Säge umgehen können, und im Metallsektor ist der Einsatz von CNC-Technologie schon seit Jahren nicht mehr wegzudenken, insbesondere bei den Feinwerkmechanikern, und auch Maler und Lackierer nutzen heute digitale Anwendungen, um Farben zu mischen. Aber einen Roboter, der die Haare schneidet, wird es so schnell nicht geben.

Insgesamt ist zu beobachten, dass die Möglichkeiten der Digitalisierung in vielen Betrieben noch nicht angekommen sind und wenn, dann eher punktuell und nicht in der Fläche. Trotz grundsätzlicher Offenheit gegenüber digitalen Anwendungen kommen sie eher selten umfänglich zum Einsatz. Nach den Ergebnissen einer repräsentativen Studie im Auftrag des Digitalverbands Bitkom in Zusammenarbeit mit dem Zentralverband des deutschen Handwerks verwendet nur jeder zehnte Betrieb Tracking-Systeme, mit denen zum Beispiel Lagerbestände von Werkstoffen ermittelt und Lieferwege am Computer nachverfolgt werden können. Ähnlich gering ist noch die Zahl der Betriebe, die 3D-Technologien wie etwa 3D-Drucker oder 3D-Scanner nutzen. Nur drei Prozent der Betriebe setzen Roboter und lediglich zwei Prozent Drohnen ein. Bislang hat erst knapp jeder fünfte Handwerksbetrieb eine Partnerschaft mit Unternehmen aus der Digitalwirtschaft geschlossen.

Nicht nur im Zuge der Digitalisierung ändern sich Kompetenzanforderungen. So werden im Handwerk zunehmend Kompetenzprofile benötigt, die nicht allein über die Ausbildung vermittelt werden können. Manche Berufsbilder sind bereits jetzt komplex und überfrachtet. Spezialtätigkeiten – auch wenn sie für die Branche wichtig sind, können dann nicht bis in die erforderliche Tiefe in der Ausbildung thematisiert werden. In den Fällen haben Jugendliche nach Abschluss ihrer Ausbildung zwar ein gutes Überblickswissen, sind aber noch längst keine Spezialisten, wie sie in der Praxis immer öfter gefragt sind. So haben Installateure bzw. „Anlagenmechaniker Sanitär, Heizung, Klima“ nach ihrer Ausbildung ein ziemlich profundes, umfassendes Wissen, aber wenn sie später an Blockheizkraftwerken arbeiten oder Regelungstechnik bei komplexen Anlagen eine Rolle spielt, müssen sie zusätzlich geschult werden, um das Qualifikationsprofil abzurunden.

Dennoch gibt es in Handwerksbetrieben meist keine strategische Weiterbildungskultur mit einer langfris­tigen Perspektive, also z. B. eine Vorausplanung für die nächsten fünf Jahre. Selbstverständlich wollen die Betriebe qualitativ hochwertige Arbeit leisten und überlegen sehr genau, welche Fähigkeiten ihre Mitarbeitenden brauchen, damit sie die Aufträge vernünftig abwickeln können – ein klassisches ökonomisches Denken, bei dem die Betriebe meist aus der Situation heraus über Fortbildungen entscheiden, etwa wenn es darum geht, Sicherheitsstandards zu erfüllen.

Oft wird ein Mitarbeiter zur Herstellerschulung geschickt und anschließend vermittelt er das neu Gelernte seinen Kolleginnen und Kollegen. Gerade kleine Betriebe können ihre Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter nicht ohne Weiteres entbehren, insbesondere nicht in konjunkturellen Lagen wie der gegenwärtigen.

Meist handelt es sich zudem um herstellerbezogene Weiterbildung, die genauso wenig wie interne Schulungen in den Weiterbildungsstatistiken sichtbar wird. Es gibt also eine hohe Dunkelziffer hinsichtlich Weiterbildung und Kompetenzentwicklung, zumal Fortbildungen meist nur dann erfasst werden, wenn auch Prüfungen abgelegt werden. Doch manchen Betriebsinhabern ist es nicht so wichtig, dass ihre Mitarbeiter eine Prüfung ablegen, im Gegenteil, denn das könnte sie verleiten, sich in einer anderen Firma um einen besser bezahlten Job zu bewerben.

Nebenbei: Bei der Digitalisierung im Zusammenhang mit Aus- und Fortbildung sind immer zwei Ebenen zu betrachten. Hinsichtlich des Inhaltlichen geht es in der Ausbildung darum, die Grundlagen, die zur Digitalisierung, Automatisierung und Robotisierung führen, zu verstehen, ohne dass die Auszubildenden an diesen Prozessen unmittelbar beteiligt sind, etwa indem sie komplexe Programmierungen übernehmen. Aber wir haben auch eine Digitalisierung auf Ebene der Medien. Hier könnte man virtuelle Räume schaffen, um die Ausbildung an sich attraktiver zu machen, etwa in Schulungszentren der überbetrieblichen Lehrlingsunterweisung. Dazu haben wir aktuell für den Dachdeckerbereich eine Projektskizze eingereicht. Andererseits gibt es viele Studien, die sagen, dass sich moderne Medien wie E-Learning als Faktor der Attraktivität schnell abnutzen, weil sie zur Selbstverständlichkeit werden. Wichtig ist – wie grundsätzlich in der Didaktik – ein Methodenmix. Wir müssen genau hinschauen, bei welchen Lernprozessen Digitalisierung nützlich ist. Manchmal ist es besser, einfach auch mal einen Stift in die Hand zu nehmen.

Zurück zur Digitalisierung der Betriebe, zur Modernisierung der Berufsbilder und zur Weiterbildung: Das Spektrum der Einstellungen hierzu ist in den Handwerksbetrieben extrem breit. Es gibt Installationsbetriebe, die holen schon auf ihrer Webseite über interaktive Elemente bestimmte Kundeninformationen ein, wenn sie online angefragt werden, z. B. in einem Einfamilienhaus mit einer Grundfläche von 120 Quadratmetern eine Heizung zu erneuern. Damit liegen dem Unternehmen schon vorab Informationen vor, die manche Handwerker selbst dann noch nicht haben, wenn sie das Haus bereits besichtigt haben, weil sie in der Kommunikation nicht fit genug waren.

Eine Anekdote zur Illustration: Als ich mit einem Handwerksmeister eine Altbausanierung im zeitlichen Ablauf ein bisschen genauer planen wollte, sagte er zu mir: „Sie kriegen einen Handwerker nicht in eine Excel-Tabelle“ – und das, obwohl am anderen Ende des Spektrums insbesondere bei Großprojekten mithilfe von Building Information Modeling heute schon längst alle relevanten Bauwerksdaten bis hin zur letzten Schraube digital modelliert, kombiniert und erfasst werden.

Das Interview führten

Carsten Duif
Tel.: 02041 767178
c.duif@gib.nrw.de
Christiane Siegel
Tel.: 02041 767205
c.siegel@gib.nrw.de
Paul Pantel
Tel.: 02324 239466
paul.pantel@arcor.de

Kontakt

FBH – Forschungsinstitut für Berufsbildung
im Handwerk an der Universität zu Köln
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Rolf R. Rehbold (stellvertretender Direktor)
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