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(Heft 2/2018)
Fachkräftemangel in der Pflege

Arbeitsmarkt Pflege

Der Fachkräftemangel in der Pflege ist massiv. Angesichts der demografischen Entwicklung mit der voraussichtlichen Zunahme pflegebedürftiger älterer Menschen dürfte sich das Problem noch verschärfen. Die Politik reagiert. Noch offen ist die Frage, ob die geplanten Veränderungen etwa bei den Arbeitsbedingungen der Pflegekräfte oder in der Ausbildung von Nachwuchskräften für die Branche genügen. Insgesamt bietet der Pflegesektor schon heute zukunftssichere Arbeitsplätze und aufgrund des Fachkräftemangels zugleich ausgezeichnete Chancen für die Qualifizierung und Integration spezieller Zielgruppen des Arbeitsmarkts wie etwa arbeitslose und geflüchtete Menschen.

Ganz Deutschland ist rot. Das zeigt die Bundesagentur für Arbeit auf einer Landkarte, mit der sie ihre Statistiken zur „Engpassanalyse“ illustriert und wo die Farbe einen flächendeckenden Fachkräftemangel in der Altenpflege signalisiert. „In keinem Bundesland“, heißt es dort, „stehen rechnerisch ausreichend arbeitslose Bewerber zur Verfügung, um damit die der BA gemeldeten Stellen zu besetzen.“ Gemeldete Stellenangebote für examinierte Altenpflegefachkräfte und -spezialisten, ist der Statistik zu entnehmen, sind im Bundesdurchschnitt 171 Tage vakant, das sind 67 Prozent mehr als die durchschnittliche Vakanzzeit über alle Berufe. Auf 100 gemeldete Stellen kommen rechnerisch lediglich 29 Arbeitslose. In absoluten Zahlen ausgedrückt: Ohne Berücksichtigung der Stellen der Zeitarbeit kamen auf 10.800 Stellen 3.100 Arbeitslose. Beunruhigend auch der Trend: „Gegenüber dem Vorjahr hat sich die Situation in der Altenpflege weiter angespannt.

Nicht viel besser sieht es in den Bereichen Gesundheits- und Krankenpflege aus, der zweiten großen Säule im Pflegesys­tem. Auch hier herrscht bei den examinierten Personen und Spezialisten in vielen Bundesländern, darunter Nord­rhein-Westfalen, Fachkräftemangel, und auch hier ist im Vergleich zum Vorjahr eine zunehmende Verknappung zu erkennen: Hier ist die Vakanzzeit um 17 Tage gestiegen.

Aus einer aktuellen Antwort der Bundesregierung auf eine Anfrage der Grünen-Fraktion geht hervor, dass in Deutschland mindestens 35.000 Pflegekräfte fehlen. In der Altenpflege sind rund 23.000 Stellen offen, in der Krankenpflege fehlen mehr als 12.000 Fachkräfte und Helfer. Andere Schätzungen gehen von weit höheren Zahlen aus. In Nord­rhein-Westfalen, hat eine Studie der Landesberichterstattung für Gesundheitsfachberufe berechnet, fehlten im Jahr 2015 rund 2.300 Pflegekräfte.

Ökonomisierung der Pflege
 

Die Deutsche Stiftung Patientenschutz macht die Arbeitgeber für den Pflegenotstand verantwortlich. „Es kann nicht sein, dass Krankenhäuser und Pflegeheimbetreiber auf Kosten der Pflegekräfte sparen und sogar ihren Profit steigern“, erklärte Vorstand Eugen Brysch. Schließlich seien in den Krankenhäusern über Jahre zusätzliche Arztstellen entstanden, während Pflegestellen abgebaut worden seien.

Wie es dazu kommen konnte, erklärt Prof. Dr. Stefan Sell, Direktor des Instituts für Sozialpolitik und Arbeitsmarktforschung an der Hochschule Koblenz, im G.I.B.-Interview für den Krankenhausbereich so: „Nach der Umstellung der Finanzierung auf Fallpauschalen wurde auch dort versucht, die Kosten zu drücken. Bei den Ärzten konnte bzw. durfte man nicht sparen, weil sie zum einen lukrative Operationen und Diagnosen induzieren, auf die Krankenhäuser angewiesen sind, um Einnahmen zu generieren, zum anderen gab es eine arbeitszeitgesetzliche Veränderung, nach der die langen Dienste der Krankenhaus­ärzte nicht mehr zulässig waren. Also musste man zusätzliche Krankenhaus­ärzte einstellen. Somit gab es nur noch einen Kostenblock, und zwar das Pflegepersonal, und da hat man sich dumm und dämlich gespart mit den entsprechenden Konsequenzen für die Arbeitsbedingungen der Pflegekräfte.“

Etwas anders die Gründe im Bereich der Altenpflege. „Die Kapitalgesellschaften, die Investoren sind gewinnorientiert und erwarten eine Mindestrendite, im Regelfall im zweistelligen Bereich. Also müssen die Pflegeeinrichtungen sparen. Wenn sie aber sparen wollen, dann haben sie bei der gegebenen Kostenstruktur – in einem normalen Pflegeheim entfallen im Regelfall, anders als etwa in der Metall­industrie – zwischen 70 und 80 Prozent der Gesamtkosten auf Personalkosten – nur die Möglichkeit, bei den Personalkosten zu sparen. Das führt zur strukturellen personellen Unterbesetzung, wie sie heute in den meisten Heimen zu beobachten ist.“

Alarmierende Prognosen
 

Der Handlungsdruck steigt, zumal der zukünftige Bedarf an Personal in den Pflegeberufen kaum exakt zu prognostizieren ist. Er hängt von vielen Faktoren ab: von der Bevölkerungsentwicklung und der tatsächlichen Pflegefallhäufigkeit, vom zukünftigen Anteil von ambulanter und stationärer Versorgung in der Pflege, vom Verhältnis von Fachkräften zu Hilfskräften, vom Ersatzbedarf durch Ausscheiden aus Altersgründen, von Unterbrechungszeiten bzw. Verweildauer im Beruf, von der Entwicklung der Arbeitszeit, aber auch von der Existenz alternativer Unterstützungsangebote sowie möglicher Entlastungen durch den medizinischen und technischen Fortschritt – oder durch die Digitalisierung.

Entsprechend unterschiedlich fallen die Prognosen zum zukünftigen Pflegekräftebedarf aus. Aus der Fülle an Studienergebnissen hier stellvertretend nur zwei: Nach Erkenntnissen einer Studie des Statistischen Bundesamts und des Bundesinstituts für Berufsbildung aus dem Jahr 2010 könnte „unter der Annahme, dass die Pflegefallwahrscheinlichkeiten und der Personalbedarf für Pflegebedürftige unverändert bleiben und nur von der demografischen Entwicklung abhängen“, allein der demografische Wandel dazu führen, dass der Bedarf an Pflegevollkräften, also sowohl Fachkräfte als auch Pflegehelfer, bis 2025 um rund 27 Prozent gegenüber 2005 steigt. Bei kons­tanter Fortschreibung der Beschäftigungsstruktur könnte das im Jahr 2025 zu einer Lücke von rund 200.000 Pflegekräften bei den ausgebildeten Pflegekräften führen.

Anders das Deutsche Institut für Wirtschaftsforschung (DIW): In einer Prognose aus dem Jahr 2012 kommt es für das Jahr 2050 zu dem Ergebnis, dass mit einer erhöhten Attraktivität des Pflegeberufs und einer Erhöhung der Zahl der Erwerbspersonen durch Zuwanderung das Angebot an Pflegepersonal von 510.000 auf 930.000 steigen könnte. Eine Nachfragelücke könnte damit deutlich reduziert oder aber auch – unter der Annahme reduzierter Pflegefallwahrscheinlichkeiten – gänzlich vermieden werden.

Der demografische Wandel und der Fachkräftemangel bei Pflegekräften forcieren die aktuelle Diskussion über den Einsatz digitaler Lösungen im Pflegebereich. Doch von den hier kursierenden Zukunftsszenarien – siehe G.I.B.-Info-Artikel „Digitalisierung in der Pflege“ – ist die Wirklichkeit noch weit entfernt, wird bislang kaum moderne Technik zur Unterstützung der pflegebedürftigen Personen und zur Entlas­tung der Pflegekräfte eingesetzt.

Auf Kritik stößt zudem mitunter, dass die Einführung neuer Technologien im Kontext der Digitalisierung bislang meist aus technologie- und unternehmenszentrierter Perspektive betrachtet wird. Vielmehr, so die Kritiker, müsse der Technikeinsatz auch unter Einbeziehung der betroffenen Pflegebeschäftigten und Arbeitnehmervertreter aktiv gestaltet werden. Unverzichtbar sei zudem eine „Bildungsoffensive Digitalisierung in der Pflege“, so das Ergebnis einer Studie zur Informations- und Kommunikationstechnologie für die Pflege.

Prekäre Arbeitsbedingungen
 

„Die Pflege“, sagt Karl-Josef Laumann, Minister für Arbeit, Gesundheit und Soziales des Landes Nordrhein-Westfalen und vormals Pflegebevollmächtigter der Bundesregierung, „ist ein anspruchsvoller und komplexer Beruf. Unsere Pflegekräfte verfügen über ein hohes Maß an fachlicher Kompetenz und Professionalität. Gleichzeitig braucht es viel Empathie, um Patienten und Pflegebedürftige ihren Bedürfnissen entsprechend zu versorgen.“ Entsprechend forderte er „mehr Wertschätzung und Anerkennung für die Pflegekräfte in Deutschland.“

Davon kann beim Blick auf die gegenwärtigen Arbeitsbedingungen, Arbeitszeiten und die Vergütung vieler Pflegekräfte oft keine Rede sein, wie eine Studie der Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin (BAuA) zeigt. Darin werden die arbeitsbedingten physischen, zeitlichen und psychischen Anforderungen sowie Ressourcen, Beanspruchung und Beschwerden von Pflegekräften mit den Durchschnittswerten anderer Erwerbstätiger verglichen.

Demnach berichten Pflegekräfte deutlich öfter als andere Erwerbstätige über körperliche Belastungen wie „Arbeiten im Stehen“, „Heben und Tragen schwerer Lasten“ sowie „Arbeiten in Zwangshaltung“. Das gilt insbesondere für die Altenpflegerinnen und Altenpfleger, vermutlich durch das häufig notwendige Lagern von Patienten bedingt, aber auch für Krankenpfleger und Krankenpflegerinnen.

Hinzu kommen zeitliche Belastungsfaktoren: Rund 45 Prozent der Krankenpflegenden und rund 38 Prozent der Altenpflegenden arbeiten in Schichtarbeit. Auch die psychischen Arbeitsanforderungen, weist der BAuA-Vergleich nach, sind in Pflegeberufen fast durchweg erhöht. Besonders betroffen sind hier die Krankenpflegerinnen und Krankenpfleger. So arbeiten von ihnen etwa 66 Prozent sowohl häufig unter „starkem Termin- und Leistungsdruck“ als auch häufig unter Störungen und Unterbrechungen.

Ins Blickfeld zu nehmen ist auch die Vergütung. Fachkräfte in der Altenpflege verdienen bundesweit im Median 2.621 Euro pro Monat. Je nach Bundesland weisen die Entgelte der Fachkräfte in der Altenpflege eine regionale Spannbreite von fast 1.000 Euro auf.

Nach einem Bericht des „Focus“ hat das Gehaltsvergleichsportal „Gehalt.de“ die Vergütungsdaten für unterschiedliche Pflegeberufe ausgewertet. Demnach verdienen Altenpflegerinnen und Altenpfleger als Berufseinsteiger nach ihrer Lehre jährlich im Durchschnitt 29.642 Euro brutto. Selbst mit mehr als neun Jahren Berufserfahrung steigt ihr Einkommen nur auf 33.028 Euro. Das Fazit: „Die Gehaltshöhe und die große Verantwortung der Pflegedienstleistenden stehen in keinem Verhältnis zueinander.“

Attraktivitätssteigerung der Pflegeberufe
 

Angesichts des Personalmangels, der prekären Arbeitsbedingungen und der unzureichenden Vergütung fordert Minis­ter Karl-Josef Laumann schon lange eine Steigerung der Attraktivität der Pflegeberufe. Dazu zählen für ihn insbesondere faire Löhne, eine gute Vereinbarkeit von Familie und Beruf, eine attraktive Ausbildung sowie weniger unfreiwillige Teilzeitbeschäftigungen und die Entbürokratisierung der Pflegedokumentation.

Die im Koalitionsvertrag auf Bundesebene vorgesehenen Verbesserungen für die Pflege bewertet er positiv. Für die Pflege im Krankenhausbereich sieht der Vertrag vor, dass Tarifsteigerungen in Hospitälern vollständig finanziert werden. Außerdem soll es künftig nicht nur in den pflegeintensiven Bereichen, sondern in allen bettenführenden Abteilungen Personaluntergrenzen geben. Darüber hinaus sollen die Pflegepersonalkosten besser und unabhängig von Fallpauschalen vergütet werden. Karl-Josef Laumann: „Das alles kann sich durchaus sehen lassen.“

Schon mit den jüngsten Pflegestärkungsgesetzen der vergangenen Jahre hat ein Umdenken in der Pflege begonnen. Mit ihnen stehen seit 2017 jährlich fünf Milliarden Euro zusätzlich für die Pflege zur Verfügung. Rein rechnerisch ist die Pflegeversicherung damit um etwa 20 Prozent leistungsfähiger. So erhalten gerade Menschen mit Demenz erstmals einen gleichberechtigten Zugang zu allen Leistungen der Pflegeversicherung. Zudem sorgen in der stationären Pflege mittlerweile mehr als 60.000 Frauen und Männer als zusätzliche Betreuungskräfte für Verbesserungen im Pflegealltag.

Von großer Bedeutung auch das Personalbemessungssystem: Auf Bundesebene entwickeln und erproben die Vertragsparteien bis zum 30. Juni 2020 ein wissenschaftlich fundiertes Verfahren zur Bemessung des Personalbedarfs in ambulanten und stationären Pflegeeinrichtungen auf der Basis des durchschnittlichen Versorgungsaufwands für fachlich angemessene pflegerische Maßnahmen sowie für Hilfen bei der Haushaltsführung (§ 113c SGB XI). Das Verfahren berücksichtigt nicht nur das Verständnis von Pflege und Betreuung auf der Grundlage des seit Januar 2017 geltenden Pflegebedürftigkeitsbegriffs, sondern auch die Qualifikationsanforderungen. Aus dem Personalbemessungsverfahren sollen sich konkrete Maßstäbe für eine fachlich fundierte Personalausstattung der Pflegeeinrichtungen ableiten lassen. Gerhard Herrmann, Leiter der Abteilung Pflege, Alter, demografische Entwicklung im MAGS NRW, im G.I.B.-Interview: „Durch das Personalbemessungssystem, das bis 2020 auf wissenschaftlicher Basis bundesweit erarbeitet wird, erwarten wir für die Personalausstattung positive Impulse. Dieses System werden wir schnell in Landesrecht umsetzen.“

Positiv zudem die geplante Verschlankung der Pflegedokumentation. Zwar sichert sie die Qualität der Pflege, ist aber sehr zeitaufwändig. Im Rahmen eines vom Bundesgesundheitsministerium (BGM) geförderten Projekts wurde jetzt eine einfachere Dokumentation entwickelt und erprobt, das sogenannte „Strukturmodell“. Damit werden zeitliche Ressourcen für die direkte Pflege und Betreuung gewonnen. Nach Auskunft des BGM nutzt die Hälfte aller stationären Pflegeeinrichtungen und ambulanten Pflegedienste mittlerweile das neue Konzept.

Des Weiteren hat Bundesgesundheitsminister Jens Spahn, der eine „Vertrauenskrise in der Alten- und Krankenpflege“ eingeräumt hatte, im Mai 2018 die Eckpunkte des „Sofortprogramms Kranken- und Altenpflege“ vorgestellt, das zum 1. Januar 2019 in Kraft treten und „Schritt für Schritt eine spürbare Verbesserung im Alltag der Pflegekräfte erreichen soll.“

Zusätzliche Aktivitäten in Nordrhein-Westfalen
 

Dass der Fachkräftemangel in der Branche zentrales Thema ist, zeigt auch die überdurchschnittliche Zahl von Pflegeprojekten im Fachkräfteaufruf des Landes Nordrhein-Westfalen. Auch in der laufenden Förderrunde der Fachkräfteinitiative NRW kommen knapp 20 Prozent der Projekte aus dem Pflegebereich.

Sie dokumentieren zugleich, wie vielseitig das Problem Fachkräftemangel angegangen wird. So setzt ein Projekt bei der Verbesserung der Ausbildungsqualität an, um Ausbildungsabbrüche zu reduzieren und mehr junge Menschen für eine Ausbildung in Pflegeberufen zu begeistern. In einem anderen Projekt werden die digitalen Technologien genutzt, um die Praxisanleitung in der Pflegeausbildung zu verbessern und gleichzeitig die Auszubildenden mit Elementen der Telemedizin vertraut zu machen. Ein weiterer Aspekt ist die Ansprache und Gewinnung neuer Zielgruppen für Pflegeberufe. Es gibt ein großes, noch nicht ausgeschöpftes inländisches Fachkräftepotenzial gerade im Bereich von Migranten, Arbeitssuchenden und Jugendlichen, die sich noch nicht für einen Berufsweg entschieden haben.

Durch gezielte Ansprache und passgenaue Angebote lassen sich auch neue Zielgruppen für Pflegeberufe gewinnen. Beispielhaft dafür steht das von der Landesregierung und mit Bildungsgutscheinen der Bundesagentur für Arbeit geförderte Modellprojekt „Care for integration“ der Akademie für Pflegeberufe und Management gGmbH. Drei Module umfasst das Projekt. Im ersten Modul geht es um die persönliche und berufliche Vorbereitung auf den Pflegeberuf sowie – optional – um die Vorbereitung auf den Hauptschulabschluss. Im zweiten Modul stehen die Altenpflegehelferausbildung und berufsspezifischer Deutschunterricht B2 an und gegebenenfalls der Hauptschulabschluss. Im dritten Modul besteht die Möglichkeit zum Übergang in die verkürzte Ausbildung zur Pflegefachkraft. Derzeit werden im Rahmen des Projekts 111 geflüchtete Menschen an sieben Standorten in Nordrhein-Westfalen zu Altenpflegehelferinnen- und Altenpflegehelfern ausgebildet. Nach Ansicht von Minister Karl-Josef Laumann ist das Projekt „ein sehr guter Beitrag sowohl zur Sicherung der Pflege als auch zur Integration von Geflüchteten.“

Bemerkenswert auch die Koordinierungsstelle welcome@healthcare. Ihr Ziel ist, geflüchtete Menschen für die Gesundheits- und Pflegeberufe zu gewinnen und zu qualifizieren. Drei Schwerpunkte kennzeichnen die Arbeit der Koordinierungsstelle. Erstens: Bereitstellung von Informationen und Materialien. Zweitens: Beratung von Akteurinnen und Akteuren aus den Arbeitsfeldern Pflege und Gesundheit. Drittens. Unterstützung der Netzwerkarbeit.

Auf „eine stärkere Nutzung des Erwerbs­potenzials in der Altenpflege“ setzt das vom MAGS NRW geförderte Projekt „Zukunftsfähige Ausbildungs-Strukturen in der Altenpflege der Region Aachen-Heinsberg“ (ZASA) im Rahmen der Fachkräfte­initiative NRW. Erreicht werden soll das Ziel durch eine deutliche Verbesserung der Ausbildungssituation in den Partnereinrichtungen, die Optimierung der Zusammenarbeit zwischen Ausbildungsbetrieb und Fachseminar sowie durch einen „Innovationsimpuls in der gesamten Altenpflege-Branche in der Region, der dazu beiträgt, die Personal- und Anleitungssituation in dieser Branche vor dem Hintergrund der Erfordernisse des demografischen Wandels zu stärken.“

Vorbildlich auch das vom Land NRW geförderte Projekt „Gute Arbeit – Gute Pflege“, das zu „Attraktivitätssteigerung und Produzentenstolz in der Altenpflege“ beitragen soll. Es zeigt, dass es auch „gute Arbeitsbedingungen in der Pflege gibt und dass Pflege ein attraktives Berufsfeld bietet“ gezeigt in Beiträgen, durch Fotoporträts und Videos, auf einer Internetseite, in einer Kinokampagne, in sozialen Netzwerken, auf Kontaktbörsen und Messen. Die Markenbotschafter und Projektpartner sind zehn Träger und Dienste aus Bottrop, Gelsenkirchen, Essen und dem Kreis Recklinghausen sowie die Agenturen für Arbeit der Städte und die Wirtschaftsförderungen.

Darüber hinaus will die nordrhein-westfälische Landesregierung die Rolle von Pflegekräften im Gesundheitswesen stärken. Wo über Pflege entschieden werde, sagte Minister Karl-Josef Laumann, sitze „oftmals keiner von der Pflege mit am Tisch.“ Pflegerichtlinien würden demnach vor allem von Vertretern der Ärzte, Krankenkassen und Kliniken gemacht. „Das Berufsbild“, so Laumann, „muss als eine eigene Profession im Gesundheitswesen aufgewertet werden, auch damit der Beruf für mehr Abiturienten attraktiv wird.“ Zudem kündig­te er eine eigene Interessenvertretung der Pflegenden in Nordrhein-Westfalen an. Laut Gerhard Herrmann vom MAGS NRW „wird im Laufe des Jahres ein Meinungsforschungsinstitut die Pflegenden befragen, ob sie die Einrichtung einer Pflegekammer oder das Modell des Pflegerings nach bayerischem Vorbild bevorzugen. Die Befragung wird von einer Informationskampagne begleitet, damit die Beschäftigten vor der Abstimmung die Vor- und Nachteile der beiden Alternativen kennen.“

Generalistische Pflegeausbildung
 

Die wirkungsvollste Maßnahme zur langfristigen Fachkräftesicherung in der Pflege ist indes die Steigerung von Quantität und Qualität der Ausbildung. Eine zentrale Rolle spielt dabei das Pflegeberufegesetz. Mit ihm werden ab dem 1. Januar 2020 die Ausbildungen in der Altenpflege, der Gesundheits- und der Krankenpflege und der Kinderkrankenpflege zu einer neuen, generalistisch ausgerichteten Pflegeausbildung zusammengeführt. Der einheitliche Berufsabschluss heißt dann „Pflegefachfrau“ oder „Pflegefachmann“.

In den ersten beiden Ausbildungsjahren werden ihnen gemeinsame Lerninhalte vermittelt. Wer sich zu Beginn der Ausbildung für die Alten- oder Kinderkrankenpflege entschieden hat, kann sich nach diesen zwei Jahren neu entscheiden: Auszubildende können dann die generalistische Ausbildung fortsetzen oder zwischen Kinderkranken- oder Altenpflege wählen.

Wer nach dem zweiten Jahr seine Ausbildungszeit beendet, kann den Abschluss zur Pflegeassistenz erlangen. Die anschließenden Einsatzmöglichkeiten sind flexibel. Voraussetzung für die neue Ausbildung ist ein mittlerer Schulabschluss oder eine zehnjährige allgemeine Schulbildung. Hauptschulabsolventen können die Ausbildung absolvieren, wenn sie über weitere Qualifikationen verfügen.

Wichtig dabei: Alle Ausbildungswege werden künftig unterschiedslos über einen gemeinsamen Ausbildungsfonds finanziert. Die Ausbildung wird damit kostenfrei, anders als heute, wo etliche Auszubildende noch an etlichen Pflege-Schulen Schulgeld zahlen müssen. Zudem haben Auszubildende künftig Anspruch auf eine angemessene Ausbildungsvergütung. Allein in Nordrhein-Westfalen sind 350 Krankenhäuser, 350 Altenpflegeschulen, 5.000 Altenheim-Einrichtungen und ambulante Pflegedienste mit derzeit rund 40.000 Auszubildenden von der Reform der Ausbildung betroffen.

Ein weiteres Standbein der Nachwuchssicherung in der Pflege sind Umschulungen. Liegen die Fördervoraussetzungen für eine Umschulung vor, können die Agenturen für Arbeit Bildungsgutscheine für den zuvor individuell festgestellten Bildungsbedarf aushändigen. Der Bildungsgutschein, der das Bildungsziel „Altenpflegerin bzw. Altenpfleger“ ausweist, berechtigt die Inhaberin bzw. den Inhaber zur Teilnahme an einer Umschulung zur Altenpflegerin bzw. zum Altenpfleger.

Wer parallel zur Ausbildung studieren möchte, kann zwischen vielen dualen Bachelorstudiengängen. wählen. Auch nach der klassischen Berufsausbildung ist ein Bachelor- oder Masterstudiengang möglich. Das Pflegeberufegesetz formuliert darüber hinaus die Voraussetzungen für ein neues berufsqualifizierendes Pflegestudium, das den Absolventinnen und Absolventen unmittelbar eine Berufstätigkeit in der Pflege ermöglichen soll.

Wie auch immer das neue Ausbildungssystem gestaltet ist – an Verbesserungen beim konkreten Arbeitsalltag auch von Auszubildenden führt kein Weg vorbei. So ist im „Ausbildungsreport Pflegeberufe 2015“ der Gewerkschaft ver.di zu lesen: „Personalmangel und daraus resultierende Arbeitsverdichtung schlagen mit voller Wucht auf die Ausbildung durch. Für einen Großteil stellt das Arbeiten unter Zeitdruck bereits in der Ausbildung eine große Belastung dar, ebenso wie fehlende Pausen und die zu leistenden Überstunden. Während der Praxis­einsätze bei ambulanten Pflegediensten werden fast vier von zehn Auszubildenden selten oder nie von einer Praxis-Anleiterin oder einem Praxis-Anleiter begleitet. Mehr als zehn Prozent der Auszubildenden sind sogar ganz alleine auf ihrer Tour zu pflegebedürftigen Menschen unterwegs.“ Wie sagt Professor Sell im G.I.B.-Interview: „Wir müssten eigentlich den gegenwärtigen katastrophischen Diskurs in den Medien drehen, um deutlich mehr junge Menschen für die Pflege zu gewinnen, ohne jedoch die Missstände zu verschwiegen, aber das ist ein Riesenspagat.“

Autoren

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