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(Heft 3/2011)
Ein Round-Table-Gespräch

"Quo vadis, Beschäftigtentransfer?"

Welche Strukturprobleme kennzeichnen den Beschäftigtentransfer in Deutschland? Worin liegen die Hauptschwächen des deutschen Systems und welche alternativen Modelle sind denkbar? Wie können Transfergesellschaften stärker für langfristige Qualifizierung an- und ungelernter Beschäftigter genutzt werden? Und: Wie lässt sich die Qualitätssicherung im Beschäftigtentransfer gewährleisten? Das waren die zentralen Fragen beim Round-Table-Gespräch „Quo vadis, Beschäftigtentransfer?“ am 23. August 2011 in der G.I.B.
  • Jörg Kunkel, Hauptvorstand der Industriegewerkschaft Bergbau, Chemie, Energie; Abteilung Arbeitsmarktpolitik
  • Harald Müller, Sprecher des Bundesverbands der Träger im Beschäftigtentransfer e. V.
  • Bernhard Groß, Ministerium für Arbeit, Integration und Soziales des Landes NRW
  • Claudia Niewerth/Matthias Knuth, Institut Arbeit und Qualifikation, Universität Duisburg-Essen
  • Arnold Kratz/Ulla Böcker/Manfred Keuler, G.I.B.

G.I.B.: Anlässlich des Titels der heutigen Veranstaltung – „Quo vadis, Beschäftigtentransfer?“ – sei ein etwas humoristischer Einstieg in unser Gespräch gestattet: Treffen sich zwei Männer auf der Straße, sagt der eine: „Wohin gehst Du?“ Antwortet der andere: „Ins Kino!“ „Was läuft da?“ „Quo vadis!“ „Was heißt das?“ „Wohin gehst Du?“ „Ins Kino!“ „Was läuft da?“ „Quo vadis!“ „Was heißt das?“ „Wohin gehst Du?“ – eine Endlosschleife aus immer gleicher Frage und Antwort. Dieses Nicht-vom-Fleck-Kommen erinnert, mit Verlaub, ein wenig an das Instrument „Beschäftigtentransfer“. Auch hier ist nicht so ganz klar, wie es weitergehen kann. Trotz langjähriger Existenz des Instruments und trotz nachweisbarer Erfolge, befindet es sich offensichtlich noch immer in der Defensive. Wir wollen deshalb heute eine Bestandsanalyse vornehmen, zugleich aber auch überlegen, welchen Weg das Instrument zukünftig gehen kann, also Weiterentwicklungsperspektiven diskutieren.

In den vergangenen Jahren mussten die Akteure des Beschäftigtentransfers in Nordrhein-Westfalen häufig auf zuvor in Berlin oder Nürnberg getroffene Entscheidungen reagieren. Deutlich wird das vor allem beim jüngst verabschiedeten Beschäftigungschancen-Gesetz, das den Einfluss der Agenturen für Arbeit auf das Transfergeschehen noch einmal verstärkt und in der Praxis teils zu erheblichen Umsetzungsproblemen geführt hat. Es gibt dabei aber auch positive Aspekte, wie etwa die Beratungspflicht der Unternehmen im Vorfeld durch die Agentur für Arbeit. Auch wenn es eine gewisse Anlaufzeit benötigt, bis dieses Verfahren in allen Agenturbereichen tatsächlich funktioniert, wird die Neuerung mittelfristig zu vernünftigen, vermittlungsorientierten Transfersozialplänen führen.

Problematisch hingegen ist nach den Erfahrungen der Träger und der Agenturen die Umsetzung von Qualifizierung in Transfergesellschaften. Zum einen aufgrund der komplizierten ESF-Richtlinie, zum anderen, weil oft seitens der Agenturen die Auffassung vertreten wird, die Träger müssten sich jede, also auch jede nicht geförderte Form der Qualifizierung genehmigen lassen. Weil das Genehmigungsverfahren zu kompliziert ist, verzichten mittlerweile viele Unternehmen ganz auf die mögliche Förderung von Qualifizierung, was zum Rückgang der Qualifizierungsaktivitäten in Transfergesellschaften führen kann.

Ebenfalls problematisch wirkt sich die doppelte, in den Gesetzen nicht eindeutig geregelte Zuständigkeit auf die betroffenen Beschäftigten aus, die einerseits im Beratungsprozess mit der Transfergesellschaft, zugleich aber auch im Beratungs- und Vermittlungsprozess mit der Arbeitsagentur stehen. Eine zentrale Herausforderung ist deshalb auch zukünftig die effektive und verbindliche Gestaltung der Zusammenarbeit zwischen Agenturen und Trägern.

Positiv zu bewerten ist, dass im Zuge der Instrumentenreform die Transferleistungen als Instrumente unangetas­tet bleiben. Positiv ist auch, dass mit dem jüngsten Urteil des Bundesarbeitsgerichtes eine eindeutige höchstrichterliche Regelung zum Arbeitnehmer-Status der Beschäftigten in Transfergesellschaften vorliegt sowie die mittlerweile eindeutige Regelung der Zumutbarkeit von Vermittlungsangeboten für Transferbeschäftigte. Damit sind frühere Befürchtungen, es könne zu einer Ausweitung von Zeitarbeit oder anderer prekärer Beschäftigungsverhältnisse kommen, obsolet.

Die Bilanz stellt uns also vor neue Herausforderungen. Einerseits ist der gesetzlich geregelte Einfluss der Agenturen gestiegen, sodass wir eine optimale Kommunikation und Kooperation gestalten müssen, auf der anderen Seite sind die Instrumente zunächst rechtlich abgesichert. Jetzt gilt es, die Instrumente weiter zu entwickeln, um endlich aus der Phase des bloßen Reagierens auf Entscheidungen aus Nürnberg und Berlin herauszukommen und die Instrumente im Interesse der betroffenen Menschen zu optimieren und zu stärken.

Matthias Knuth: Alle Schwierigkeiten, die nicht zuletzt mit dem Beschäftigungschancengesetz auf uns zukommen, resultieren daher, dass der Beschäftigtentransfer genauso behandelt wird wie andere Instrumente aus dem Katalog der Arbeitsmarktinstrumente, also wie Arbeitsgelegenheiten oder ABM. Von seiner Entstehung her aber ist er etwas anderes. Er hat seine Wurzeln – und das ist auch seine Stärke – in den betrieblichen Arbeitsbeziehungen und damit hat er einen klaren Bezug zu der Frage, wie Unternehmen ihre Personalauswahl in Abbauprozessen gestalten. Dabei geht es auch um das Thema Mitbestimmung sowie die Rolle der Gewerkschaften in den Betrieben und bei der Begleitung von Strukturwandel. Diese Verzahnung ganz unterschiedlicher Aspekte ist eigentlich eine Stärke, doch aktuell zeigt sich, dass es zu Blockaden kommt, weil nicht klar geregelt ist, welches Rad in diesem Räderwerk das treibende ist.

Bis zur Hartz-Reform war der Beschäftigtentransfer Teil eines korporatistischen Konsenses, wobei sich die Arbeitsmarktpolitik den Sozialpartnern ein Stück weit zur Verfügung stellte. Mit der Hartz-Reform aber wurde die Rolle der Selbstverwaltung innerhalb der BA und damit hinsichtlich der Arbeitslosenversicherung massiv geschwächt. Zugleich ist sie nach Abschaffung der Arbeitslosenhilfe für die Mehrheit der Arbeitslosen nicht mehr zuständig. Das hat zwar nicht unmittelbar mit Beschäftigtentransfer zu tun, aber es hat Auswirkungen auf die Rolle der Sozialpartner in der Arbeitsmarktpolitik. Jetzt erzwingt der Gesetzgeber einen stärkeren Einfluss der Bundesagentur. Doch weil jetzt nicht mehr klar ist, wer im Beschäftigtentransfer den Hut aufhat, fangen die Räder an, sich zu blockieren, und damit ist zugleich die Steuerung gefährdet

Harald Müller: Das ist in der Tat ein wichtiges Thema. Wir müssen auf der Basis des Beschäftigungschancengesetzes klären, wer für die betroffenen Menschen zuständig ist und in welcher Form. Steuert die Agentur oder ist sie nur der Co-Finanzier oder steuert die Transfergesellschaft als Arbeitgeber und an welcher Stelle wird wer wie informiert? Ich halte sehr viel von Zielvereinbarungen zwischen Agentur, Trägern und Unternehmen, aber eine eindeutige Zuständigkeit muss es in diesem Prozess geben, Doppelzuständigkeiten blockieren sich gegenseitig. Das ist eins der gegenwärtigen Kernprobleme.

Bernhard Groß: Wir tun gut daran, in Alternativen zu denken, denn die Ansicht, dass mit dem Beschäftigungschancengesetz die Zukunft des Transfers in toto sicherer ist, teile ich nicht. Die Evaluation zum Beschäftigtentransfer steht nach wie vor noch aus. Deshalb sollten wir nicht nur darüber nachdenken, wie wir das bestehende Beschäftigungschancengesetz weiterentwickeln können, sondern auch ganz neue Alternativen diskutieren.

G.I.B.: Das Beschäftigungschancengesetz behindert durch die Doppelzuständigkeit die Prozesse im Beschäftigtentransfer. Welche weiteren strukturellen Probleme bedürfen der Lösung?

Matthias Knuth: Ein gravierendes strukturelles Problem sind die fehlenden Mittel für Qualifizierung. Hier sehe ich auch den Europäischen Sozialfonds kritisch, weil der ESF in der Bundespolitik die Funktion hat, den Gesetzgeber dazu zu veranlassen, systematisch Lücken im Instrumentenkasten zu belassen, die er dann mit ESF-Mitteln füllen kann. Aber ESF bedeutet immer auch eine Unsicherheit, und zwar von Förderperiode zu Förderperiode, und er impliziert ein separates Antragsverfahren. Wenn dann noch in Einzelfällen der Globalisierungsfonds hinzukommt, potenziert sich das Problem. Die zeitnahe und zielgerichtete Qualifizierung nach individuellen Bedürfnissen wird damit praktisch unmöglich. Hier können wir von anderen Ländern, die aufgrund stabilerer Rahmenbedingungen die individuelle Förderung ausdifferenzieren können, eine Menge lernen.

G.I.B.: Gibt es Beispiele dafür?

Matthias Knuth: In Schweden haben wir eine einfachere und eindeutigere Handlungsstruktur. Hier kümmert sich die Arbeitsverwaltung vorrangig um Langzeitarbeitslose und wird daher im Kontext des Beschäftigtentransfers für irrelevant gehalten. Verantwortlich für den Beschäftigtentransfer sind sogenannten Arbeitssicherheitsräte. Das sind Beschäftigten(transfer)stiftungen, wobei die Sozialpartner auf Branchenebene Fonds einrichten, in die die Betriebe einzahlen. Dazu muss man wissen, dass in Schweden eine freiwillige Arbeitslosenversicherung als reine Arbeitnehmerversicherung exis­tiert und Betriebe keine Arbeitslosenversicherungsbeiträge zahlen, sodass man ihnen für diesen Teil der Risikoabsicherung etwas abverlangen kann. Der riesige Vorteil dieses Umlagesystems besteht darin, dass man im Einzelfall völlig unabhängig ist, z. B. von der Insolvenz eines Problembetriebes. Alle Betriebe haben bereits in den Fonds eingezahlt und jetzt muss nur noch die Gesamtsumme ausreichen, um zu vernünftigen Lösungen zu kommen. Diese Stiftungen erbringen – von Branche zu Branche unterschiedlich organisiert – entweder selbst die Dienstleistungen, sind also selbst die Transfergesellschaft, oder sie agieren lediglich als Auftraggeber für private Outplacementberater. Gleichzeitig übernehmen sie die Evaluation, erstellen die Qualitätsstandards und die Verträge. Hier ist also völlig klar, wer den Hut aufhat.

Auch der Status der Menschen im Transferprozess ist klar geregelt. Teilweise erfolgen die Dienstleistungen während der Kündigungsfristen, teilweise ist der Prozess gekoppelt an verlängerte Kündigungsfristen. Wenn das nicht reicht, wird auch im Status der Arbeitslosigkeit noch weiter gefördert oder sogar noch beim Andocken an den neuen Betrieb. Die Betreuung ist individualisiert und nicht etwa auf maximal zwölf Monate begrenzt. Einige Personen brauchen nur drei Wochen Förderung, andere zwei Jahre. Das alles ist autonom geregelt durch diese von den Sozialpartnern getragenen Stiftungen und ohne jeden Einfluss des Gesetzgebers.

Jörg Kunkel: Diese Struktur ist aber nur denkbar vor dem Hintergrund eines starken Deckungsgrades der Tarifverträge in Schweden sowie vor dem Hintergrund, dass die Arbeitslosenversicherung nicht Teil der Arbeitsverwaltung ist. Ein solches Modell wäre insofern auch in Deutschland nicht völlig unvorstellbar, weil es eine gewisse Tradition von sozialpartnerschaftlichen Stiftungen etwa in den Branchen Bau, Textil, Chemie gibt oder in Form der Pensionsfonds oder der Versicherungsfonds zur Altersteilzeit gibt. Aber in der deutschen Tradition ist es kein tarifliches Thema. Der Gesetzgeber ist in der Verantwortung!

Matthias Knuth: Erforderlich wäre, alle arbeitsrechtlichen und personalwirtschaftlichen Fragen im Rahmentarifvertrag zu regeln. Also: Hat derjenige, der in diese Stiftung wechselt, eine verlängerte Kündigungsfrist? Erhält er eine Prämie, wenn er schneller rausgeht? Ist das ein freiwilliger Austritt, durch den Beschäftigungsansprüche abgegolten sind und die Klagemöglichkeit aufgegeben wird? Wie vermeidet man eine Sperrzeit? Das sind eine Menge arbeits- und sozialrechtlicher Fragen, die im Moment in Deutschland alle in diesem Instrument Transferkurzarbeitergeld verwoben sind.

Harald Müller: So einfach ist das nicht. Man muss folgenden betrieblichen Aspekt dabei berücksichtigen: Unternehmen müssen zu einem bestimmten Zeitpunkt eine Beendigung der Situation für sich auch bilanziell abbilden können. Das heißt, ein Personal abbauendes Unternehmen kann zu einem bestimmten Zeitpunkt zu einem Investor oder einer Bank gehen und muss ab diesem Zeitpunkt über eine gewisse Sicherheit verfügen. Dieser harte Schnitt ist notwendig, ist bei einer Verlängerung der Kündigungsfrist oder mit einem veränderten Status, bei dem der Arbeitgeber weiterhin in der Verantwortung zum Handeln bleibt, nicht mehr vorhanden. Ich glaube, dass das alte Gesetz genügend Eingriffsmöglichkeiten geboten hat, doch niemand hat es wahrgenommen.

Matthias Knuth: Die arbeitsrechtliche Problematik ist immer mitzudenken. Für mich ergeben sich zwei Fragen. Erstens: Wie gehen die Schweden, deren Unternehmen genauso global agieren wie deutsche Unternehmen, mit Personalüberhängen im Zuge einer Übernahme um? In allen mir bekannten Unterlagen aus Schweden ist das kein Thema. Das müsste man klären. Weil in Schweden der Kündigungsschutz tarifvertraglich geregelt ist, sind sie flexibler. Die Grundregel „last in, first out“ ist auch bei ihnen Gesetz, doch sie können diese Regelung durch den Transfer umgehen. Das ist der Reiz dabei. Wie genau das rechtlich funktioniert, darüber haben wir keine genauen Informationen. Die andere Frage ist: Wäre es denkbar, ohne Mittel der BA, also ohne Kurzarbeitergeld, quasi ein Ersatzarbeitsverhältnis aus den Mitteln eines solchen Tariffonds zu begründen und dadurch die Ablösung vom alten Unternehmen darzustellen?

Beschäftigtentransfer im Kontext der Fachkräftesicherung

Jörg Kunkel: Wir sollten das Thema Beschäftigtentransfer im Kontext der Fachkräfteversorgung als einem wichtigen Faktor bei der Standortentscheidung sehen. Dieser Zusammenhang wird zu wenig berücksichtigt, weil die grundsätzlich falsche arbeitsmarktpolitische Philosophie vorherrscht, möglichst schnell zu vermitteln, anstatt die Potenziale der Menschen zu nutzen.

Harald Müller: Der ESF als Co-Finanzier und der Gesetzestext, der der Vermittlung den Vorrang einräumt, spielen eine entscheidende Rolle sowie die Tatsache, dass wir nicht über die Dauer der Transfergesellschaft hinaus qualifizieren dürfen. Also müssen wir immer kurzfristig qualifizieren, um kurzfristige Erfolge zu erzielen, die aber langfristig nicht beschäftigungssichernd sind. Die betriebliche Praxis der BA, möglichst kurzfristige Qualifizierungen einzukaufen und keine Umschulungsmaßnahmen zu finanzieren, die zum Berufsabschluss führen, ist ein Problem.

G.I.B.: Wie können Transfergesellschaften stärker für die langfristige Qualifizierung vor allem an- und ungelernter Beschäftigter genutzt werden?

Bernhard Groß: Der Vermittlungsvorrang ist ein grundsätzliches Problem, das man jenseits von Transfergesellschaften betrachten und bei dem man auch die mittel- und langfristigen Perspektiven der betroffenen Menschen beachten muss. Solange die Agenturen so viele Menschen so schnell wie möglich in maximal leidlich akzeptable Beschäftigung vermitteln müssen, also extrem kurzfristig denken müssen, bleibt die Frage nachhaltiger Vermittlung auf Basis eventuell nötiger längerfristiger Qualifizierungen offen. Eine vorausschauende Arbeitsmarktpolitik zur Vermeidung von Fachkräfteengpässen sieht anders aus.

Harald Müller: Zu Beginn einer Transfergesellschaft sollte möglichst ein sehr detailliertes Verfahren beschrieben werden, welche Aktivitäten für den Einzelnen nötig sind. Diesen individualisierten Ansatz mit einer Zielvereinbarung zu unterstützen und schon im Vorfeld notwendige Qualifizierungen festzuschreiben, wäre eine Weiterentwicklung auf Basis des heute rechtlichen Sys­tems und würde zugleich dem demografischen Wandel und dem Fachkräftemangel Rechnung tragen.

Bernhard Groß: Richtig ist eine individuelle Vorgehensweise und sich dabei genau anzusehen, welche Maßnahmen für die einzelne Person sinnvoll sind. Die Berater in der Transfergesellschaft müssten dabei gemeinsam mit den Betroffenen individuelle Bildungszielplanungen erstellen.

Jörg Kunkel: Im Beschäftigtentransfer zeigt sich die gleiche Entwicklung wie beim SGB III. Auch hier geht es darum, unter rein betriebswirtschaftlichen Aspekten die Arbeitslosen möglichst schnell wieder in den Arbeitsmarkt zu bringen. Doch wir müssen Fördern und Fordern neu interpretieren. Heute bedeutet Fordern die schnellstmögliche Arbeitsaufnahme auch unter Inkaufnahme von Dequalifizierungen. Wer ein halbes Jahr arbeitslos ist, kann auf jede Tätigkeit vermittelt werden, die oberhalb des Niveaus des Arbeitslosengeldes liegt, sodass auch ein Ingenieur in eine Einfach-Tätigkeit vermittelt werden kann. Fordern müsste meines Erachtens hier heißen: Wir wollen, dass Du Dein Potenzial erkennst und erschließt.

Fördern hieße dann nicht Vermittlung, sondern Profiling, Beratung und Coaching sowie abschlussbezogene Qualifizierung, verbunden mit wirtschaftlicher Unterstützung, also eine ordentliche finanzielle Ausstattung wie beim Meister-BAföG, damit sich Betroffene solche zielführenden Qualifizierungen auch erlauben und durchstehen können. Dass wir eine solche Ausrichtung nicht haben, schlägt beim Beschäftigtentransfer voll durch.

Bernhard Groß: Wir sollten das Thema Weiterbildung umfassender diskutieren, denn es geht über den Beschäftigtentransfer hinaus. Es betrifft auch die Weiterentwicklung von Berufsbildern in den verschiedenen Branchen und die damit verbundenen und erforderlichen Anpassungsweiterbildungen sowie die Regelungen des Themas Qualifizierung in Tarifverträgen, die sich ausweiten ließen auf Krisensituationen.

Matthias Knuth: Ich möchte an dieser Stelle eine Argumentationskette vortragen, die Teil einer Stellungnahme für die Anhörung zum Eingliederungschancengesetz ist. Etwa 15 Prozent der Beschäftigten sind unterhalb ihrer Qualifikation beschäftigt und es ist statistisch nachweisbar, dass die Arbeitszufriedenheit dieser Menschen geringer ist. Klar ist aber auch, dass sie nicht einfach von sich aus in adäquate Beschäftigung kommen können. Gleichzeitig klagen wir über Fachkräftemangel. Wir brauchen, wie in früheren Zeiten, ein Instrument, mit dem man Aufstiegsmobilität fördert und die aufsteigenden Menschen Arbeitsplätze frei machen für andere, für Langzeitarbeitslose oder Transferbeschäftigte. Wir haben folgendes Paradoxon am Arbeitsmarkt: Einerseits sind im letzten Aufschwung Arbeitslose besser untergekommen als früher, andererseits haben wir eine abnehmende Re-Allokation am Arbeitsmarkt, also die Fluktuation unter den bereits Beschäftigten hat abgenommen – teilweise altersbedingt, teilweise aber auch als Ausdruck abnehmender Chancenstrukturen. Alle haben das Gefühl: Durch eine Veränderung kann man nichts gewinnen, man kann sich nur verschlechtern. Das ist katastrophal für die Innovationsfähigkeit einer Gesellschaft. Wenn man auf eine Mobilitätsförderung und Qualifizierungsoffensive den Beschäftigtentransfer draufsatteln würde, hätten wir einen anderen Diskussionskontext.

Damit nicht nur die großen, sondern auch die kleinen Unternehmen davon profitieren, wäre eine regionale Branchenlösung sinnvoll. Hier sind die österreichischen Branchen- und Regionalstiftungen ein gutes Beispiel. Da hat man die Transfergesellschaft nicht für den einzelnen betrieblichen Krisenfall aufgesetzt, sondern für die Textilindustrie in einer bestimmten Re­gion mit 30 infrage kommenden Betrieben.

G.I.B.: Wie kann es unter den gegenwärtigen Bedingungen gelingen, längerfristige Qualifizierungen bis hin zum modular vorbereiteten Berufsabschluss mit dem Instrument Beschäftigtentransfer zu verbinden und wie lassen sich mit der BA zu verhandelnde, auf Branchen und Berufsgruppen bezogene Modelle kreieren und durchexerzieren?

Jörg Kunkel: Erstens: Abschlussbezogene Qualifizierung muss den gleichen Stellenwert haben wie die Vermittlung. Zweitens müsste, das haben wir auch im Rahmen der Instrumentenreform gefordert, bei einer abschlussbezogenen Ausbildung das Transferkurzarbeitergeld auf bis zu 24 Monate erweitert werden. Damit hätten wir die Voraussetzungen für Umschulungsmaßnahmen und Aufstiegsqualifizierungen eröffnet. Drittens brauchen wir ein neues Instrument, wo eindeutig die Qualifizierung im Fokus steht. Wir müssen die Potenziale ausschöpfen. Das Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB) hat festgestellt, dass wir trotz Zuwanderung, trotz erhöhter Erwerbstätigkeit und trotz höherer Beschäftigungsquoten bei Älteren nicht das Beschäftigtenpotenzial haben, das wir in ein paar Jahren brauchen werden. Deshalb müssen wir das Potenzial aller Menschen ausschöpfen.

Qualitätssicherung – eine Herausforderung

G.I.B.: Welchen Stellenwert hat das Thema Qualitätssicherung bei der Weiterentwicklung des Instruments Beschäftigtentransfer?

Harald Müller: Wir haben in Nordrhein-Westfalen, begleitet von MAIS und G.I.B., aus einem Zusammenschluss von Trägern heraus nach den gesetzlichen Rahmenbedingungen Mindestqualitätsstandards entwickelt, die ständig weiterentwickelt werden. Dazu zählt die gegenwärtige Revision des Zertifizierungsverfahrens, doch wir müssen zunächst einmal sehen, wie nach der Verabschiedung des Eingliederungschancengesetzes die gesetzlichen Rahmenbedingungen aussehen und darüber mit der BA und dem BMAS diskutieren. Mitentscheidend beim Zertifizierungsverfahren ist die Dokumentation über den Nachweis der Mittel und der Beratungszeit. Dabei muss man berücksichtigen, dass bei der BA ein ganz anderer Beratungsansatz zugrunde liegt. Hier prallen zwei Systeme hart aufeinander.

Matthias Knuth: Das Eingliederungschancengesetz lässt Interpretationsspielräume. Unklar ist etwa, ob wirklich alle Transferträger mit ihren völlig unterschiedlichen Ansätzen der allgemeinen Trägerzertifizierung unterworfen sind. Doch wie sollen die Zertifizierungsagenturen die Bonität dieser Träger beurteilen, wenn nicht nach völlig formalen Kriterien?

Harald Müller: Die Zulassung nach AZWV soll nicht/ kann wahrscheinlich nicht einfach den Transferträgern übergestülpt werden, gleichzeitig hat sich auch der Bundesrat gegen ein zusätzliches Zertifizierungsverfahren als lediglich weitere bürokratische Hürde ausgesprochen.

Vonseiten der BDA wird parallel allerdings die Auffassung vertreten, dass nur ein privatwirtschaftliches Zertifizierungsverfahren (des BVTB) zur Qualitätssicherung von öffentlichen Mitteln nicht geeignet ist. Wir sind zurzeit im Dialog mit dem BMAS, wie denn weitere Anforderungen zu beschreiben sind.

Jörg Kunkel: Mit dem Beschäftigungschancengesetz werden zum ersten Mal Qualitätskriterien genannt. Das halte ich für richtig. Aber es gibt ein zweites wesentliches Qualitätsinstitut, das sind die Betriebsparteien der abgebenden Betriebe. Sie tragen die Verantwortung dafür, dass ein ordentlicher Transferträger vorhanden ist. Ihnen hat der Gesetzgeber jetzt Anhaltspunkte gegeben, doch diese Hilfestellung vom Bundesverband und auch von der G.I.B. gibt es eigentlich schon seit Jahren. Das zweite Kriterium ist die nicht unbedeutende Kostenbeteiligung der Unternehmen. Sie müssen sich genau ansehen, wofür sie das Geld ausgeben. Deswegen gibt es aus meiner Sicht genügend Rahmenbedingungen, um Qualitätssicherung sicherzustellen.

Teilnehmer beurteilen Transfer nicht nur positiv
 

G.I.B.: Was sagen denn die Teilnehmer? Wie beurteilen sie die Qualität von Transfermaßnahmen?

Claudia Niewerth: Die G.I.B. hat eine bisher noch nicht veröffentlichte Befragung von Teilnehmern aus landesgeförderten Projekten im Beschäftigtentransfer durchgeführt. Wir haben diese Befragung ausgewertet und dabei fünf Fragen gestellt. Eine lautete: Hat die Ausgestaltung des Sozialplans Einfluss auf das Verhalten des Beschäftigten in der Transfergesellschaft? Wir hatten die Hypothese aufgestellt, dass ein aktivierender Sozialplan, etwa mit Sprinterprämie, zu stärkeren Bemühungen aufseiten der Teilnehmer und damit zu einer schnelleren Vermittlung führt. Diese Annahme können wir nicht bestätigen. Der Sozialplan selbst hat keinen Einfluss darauf, wie sich Teilnehmer in der Transfergesellschaft verhalten. Positiv gedeutet kann man sagen: Die Motivation wird durch finanzielle Anreizstrukturen nicht gefördert.

Die zweite Frage betraf das Thema Motivation der Teilnehmer: Wie aktiv sind sie in der Transfergesellschaft? Unsere Annahme war, dass Personen mit einem geringeren Arbeitsmarktrisiko deutlich höhere Anforderungen an eine Transfergesellschaft stellen, weil sie auf eine schnelle Vermittlung in den Arbeitsmarkt drängen. Herausgefunden haben wir das Gegenteil: Die Motivation der arbeitsmarktfernen Teilnehmer ist sehr groß, und auch die Erwartungshaltung an die Transfergesellschaft ist extrem hoch. Die Erwartungen sind umso höher, je größer das Arbeitsmarktrisiko für den Einzelnen ist, unabhängig von Alter und Qualifikation.

Drittens haben wir die Qualität der individuellen Transferdienstleistung für die einzelnen Personen untersucht. Dazu haben wir Indikatoren gebildet und die These aufgestellt: Je individueller und intensiver die Transferdienstleistung ist, je mehr Angebote die Person wahrgenommen hat und je zufriedener sie mit den Angeboten war, desto eher ist sie in den Arbeitsmarkt vermittelt worden. Auch das konnten wir nicht bestätigen. Im Gegenteil: Die Teilnehmer, die nicht in den Arbeitsmarkt vermittelt wurden, hatten extrem hohe individuelle Transferdienstleistungen erhalten und wahrgenommen. Unsere Erklärung: Arbeitsmarktnahe Teilnehmer einer Transfergesellschaft benötigen und beanspruchen gar nicht so viele und aufwändige Beratungsleistungen wie arbeitsmarktferne Personen, die eine sehr hohe individuelle Betreuung erhalten. Sie nutzen diese Angebote und sind auch eher in der Lage, sie zu bewerten. Die arbeitsmarktnahen Personen haben viele Angebote gar nicht wahrgenommen und sagen: Ich geh meinen Weg selbst.

Vierte Frage: Wie unterscheidet sich die Zufriedenheit der Vermittelten und der nicht Vermittelten mit den Leistungen der Transfergesellschaft? Antwort: Die Vermittelten mit hoher individueller Transferdienstleistung hatten auch in ihrem neuen Job bessere Arbeitsbedingungen. Also: Transferdienstleistung auf hohem Niveau sorgt für die Vermittlung in eine bessere Arbeit hinsichtlich solcher Faktoren wie etwa „psychische Belastung“.

Fünfte Frage: Wie stehen nicht vermittelte Teilnehmer zu Transfergesellschaften? Ganz klar: Personen, die gut betreut worden sind und eine hohe Transferdienstleistung erhalten haben, sind deutlich zufriedener und fühlen sich dem Arbeitsmarkt deutlich näher als vorher. Also: Zwar hat die Vermittlung nicht geklappt, aber die Beschäftigungsfähigkeit ist gefördert worden. Wir waren hingegen von Frustration ausgegangen, wenn in Anspruch genommene Dienstleistungen nicht zur Vermittlung geführt haben.

Unsere Erkenntnisse kurz zusammengefasst: Transfergesellschaften erreichen die Menschen, fehlende Motivation ist nicht das Problem. Ein Problem jedoch ist, dass arbeitsmarktnahe Teilnehmer sich von einer Transfergesellschaft offenbar nicht sonderlich gut betreut fühlen, weil ihnen zu wenige auf ihre persönliche Situation zugeschnittene Angebote gemacht werden.

Bernhard Groß: Wenn es zur Evaluation durch den Bund kommt, wird es unsere Aufgabe sein, auf diese Befragung aufmerksam zu machen, die ja sehr gute Ergebnisse liefert zur Einschätzung der Qualität der Bewerbungstrainings und der Einzelberatungen durch die Teilnehmenden. Verständlicherweise ist das Thema Vermittlung ein spannender Aspekt, der jeden Geldgeber, in diesem Fall die BA, brennend interessiert. Die Transfergesellschaft ist aber auch Gefangener der Umstände. Ihr Erfolg ist nicht zuletzt abhängig vom Qualifikationsstand der einzelnen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter der Transfergesellschaft sowie vom regionalen Arbeitsmarkt, also von Faktoren, die der Träger einer Transfergesellschaft nicht beeinflussen kann.

G.I.B.: Das Vorurteil, mit dem die Träger seit Jahren leben müssen, dass Transfergesellschaften Verwahrplätze, Parkplätze sind, hat sich also nicht bestätigt. Die Teilnehmer beurteilen das Instrument positiv. Der Wert der Transferdienstleistung besteht nicht nur in der Vermittlung in Arbeit, sondern auch im Erhalt oder in der Förderung der Beschäftigungsfähigkeit, womit sich die Voraussetzungen für den Einzelnen, in den Arbeitsmarkt vermittelt zu werden, verbessern. Nur auf die Vermittlungsquoten zu schauen verbietet sich auch schon deshalb, weil nachweisbar ist, wie stark die Vermittlungsquoten von der Konjunkturlage abhängig sind.

Weiterentwicklung: Projekt „Beschäftigtentransfer plus“
 

G.I.B.: Zum Abschluss unserer Diskussionsrunde stellt sich die Frage: Wer kann was machen, welche Pläne und Projekte gibt es, um das Instrument Beschäftigtentransfer weiterzuentwickeln? Wo müsste die Lösung ansetzen? Gibt es bereits Überlegungen, die in Richtung Weiterentwicklung gehen? Was können die hier versammelten Akteure dazu beitragen?

Bernhard Groß: Diese Überlegungen gibt es und sie tragen den Titel Beschäftigtentransfer plus, ein Projekt des IAQ, welches vom MAIS NRW gefördert wird. Ziel ist, im Gespräch mit Experten, mit Praktikern deren Erfahrungen mit dem Beschäftigungschancengesetz und deren Ideen und Vorschläge aufzunehmen, wie Transfer zukünftig gestaltbar sein könnte. Darüber hinaus müssen wir uns ansehen, wie es in anderen Ländern, in Österreich oder Schweden läuft. Wir wollen in Workshops klären: Wie können Defizite des bestehenden gesetzlichen Rahmens beseitigt und wie kann das bestehende System verbessert werden? Wir wollen dabei auch über das bestehende Sytem des Beschäftigtentransfers hinaus denken? Unter welchen anderen organisatorischen und institutionellen Rahmenbedingungen lässt sich der möglichst nahtlose Übergang in neue Arbeit organisieren?

Jörg Kunkel: Wir haben uns, wie eingangs bereits kurz dargelegt, beim Beschäftigungschancengesetz intensiv eingebracht, wenn auch nicht sehr erfolgreich. Wir wollten ein Zielvereinbarungssystem zwischen Arbeitsagenturen und Trägern. Das konnten die Bundestagsabgeordneten nicht nachvollziehen, weil nur wenige das komplexe Geschäft Transfer kennen. Wenn wir ein alternatives Modell gestalten wollen, müssen wir einen Kontext herstellen zwischen Fachkräften und den Perspektiven für die Beschäftigten im Strukturwandel, denn Strukturwandel wird es immer geben. Hinzu kommen die Perspektiven für die Arbeitslosen.

G.I.B.: Wir als G.I.B. wollen die Ideenwerkstatt, die wir vor 1,5 Jahren ins Leben gerufen haben und die sich mit den Perspektiven des Beschäftigtentransfers auseinandersetzt, in dieses neue Projekt Beschäftigtentransfer plus integrieren und werden das IAQ etwa bei der Durchführung von Workshops unterstützen. Hinzu kommen unsere Beratung im Rahmen der Förderung von Transfergesellschaften und Stellungnahmen sowie unsere Aktivitäten zur Begleitung der Umsetzung des Beschäftigungschancengesetzes. Die seit vielen Jahren erfolgreich arbeitende Arbeitsgruppe HEGA wird weitergeführt. Außerdem wird die G.I.B. auch weiterhin daran arbeiten, die Kommunikation zwischen den Trägern und den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern der Arbeitsagenturen durch Regionalforen und Beraterinnentage zu optimieren, alternative Modelle zu entwickeln und in Workshops die Ideen zu konkretisieren.

Kontakte

Prof. Dr. Matthias Knuth/Claudia Niewerth
Institut Arbeit und Qualifikation Universität Duisburg-Essen
Lotharstr. 65, LE
47057 Duisburg
Tel.: 0203 379-1821, matthias.knuth@uni-due.de
Tel.: 0203 379-2391, claudia.niewerth@uni-due.de
www.iaq.uni-due.de

Harald Müller
bonner wirtschafts akademie GmbH
Burgstr. 81
53177 Bonn
Tel.: 0228 323005-0, hmueller@bwabonn.de
www.bwabonn.de; www.bvtb.de

Jörg Kunkel
Hauptvorstand der Industriegewerkschaft Bergbau, Chemie, Energie/Abteilung Arbeitsmarktpolitik
Königsworther Platz 6
30167 Hannover
Tel.: 0511 7631-460, joerg.kunkel@igbce.de
www.igbce.de

Bernhard Groß
Ministerium für Arbeit, Integration und Soziales NRW
Fürstenwall 25
40219 Düsseldorf
Tel.: 0211 855-3567, bernhard.gross@mais.nrw.de
www.mais.nrw.de

Ansprechpartner/-innen in der G.I.B.

Ulla Böcker
Tel.: 02041 767-203
u.boecker@gib.nrw.de

Arnold Kratz
Tel.: 02041 767-209
a.kratz@gib.nrw.de

Susanne Marx
Tel.: 02041 767-201
s.marx@gib.nrw.de
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