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(Heft 1/2011)
Die PEAG Personal GmbH in Dortmund

Vermittlungsorientierte Arbeitnehmerüberlassung

„Wir müssen die Zeitarbeit dringend neu regulieren“, fordert NRW-Arbeitsminister Guntram Schneider: „Für gleiche Arbeit muss gleiches Geld gezahlt werden.“ Außerdem fordert er die Wiedereinführung des Synchronisationsverbots in der Zeitarbeitsbranche: „Arbeitnehmer dürfen nicht nur für einen Auftrag eingestellt und anschließend wieder entlassen werden.“ In Nordrhein-Westfalen werde er ein Gütesiegel für Zeitarbeitsunternehmen entwickeln.

Recht nahe kommen dürfte den Vorstellungen des Arbeitsministers das Konzept der Dortmunder PEAG Personal GmbH mit ihrer „vermittlungsorientierten Arbeitnehmerüberlassung“. Als erster Personaldienstleister hat das Unternehmen schon vor Jahren einen Haustarifvertrag mit der IG Metall NRW geschlossen.

Ein kurzer Blick zurück: Als mit der Fusion der beiden Stahlkonzerne Thyssen und KruppHoesch die Einstellung der Produktion der Flüssigphase zu einem dramatischen Abbau von 6.000 Arbeitsplätzen führte, wurde 1997 in Dortmund unter Mitwirkung der IG Metall, der Betriebsräte und der damaligen Landesregierung die Beschäftigungs-, Qualifizierungs- und Vermittlungsgesellschaft mbH (BQV, später PEAG Personalentwicklungs- und Arbeitsmarktagentur GmbH) gegründet. Ihre Aufgabe: Vor allem mit Unterstützung des Instruments „Beschäftigtentransfer“ die von Arbeitslosigkeit bedrohten Menschen in den externen Arbeitsmarkt zu integrieren.

Währenddessen bildeten die Stahlkonzerne weiter über Bedarf aus und setzten in auftragsstarken Phasen Zeitarbeiter ein. Für Sven Kramer, heute Geschäftsführer der Tochtergesellschaft PEAG Personal GmbH (PEAG Personal), eine absurde Situation: „Wir haben den Unternehmen vorgerechnet, dass es unrentabel ist, pro Ausbildungsplatz im gewerblichen Bereich – Gemeinkosten inklusive – 50.000 Euro zu investieren, Auszubildende nicht zu übernehmen, dann aber oft berufsfremde Beschäftigte aus Zeitarbeitsunternehmen einzusetzen.“ Der Alternativ-Vorschlag des Wirtschaftsjuristen lautete: „Verdrängt die klassische Zeitarbeit aus euren Betriebsstätten und bildet stattdessen einen Pool mit gut ausgebildeten jungen Leuten!“ Das war 2004 die Geburtsstunde der heutigen PEAG Personal.

Ziel war, dem prognostizierten Fachkräftemangel vorzubeugen und die Jugendarbeitslosigkeit zu senken. Ausgebildete, die von ihren Ausbildungsunternehmen nicht übernommen werden konnten, erhielten eine neue Perspektive, getrennt vom Transfergeschäft der Muttergesellschaft. Seitdem überlässt die PEAG Personal ihren Kunden Fachkräfte im Rahmen der Arbeitnehmerüberlassung. Aufsichtsgremium der PEAG Unternehmensgruppe ist ein paritätisch besetzter Beirat, der sich aus Vertretern der Gesellschafter – darunter die ThyssenKrupp AG, die Stadt Dortmund, die RWE AG, die Mannesmann Röhrenwerke GmbH, die Evonik Industries AG, die Hüttenwerke Krupp Mannesmann GmbH, die ArcelorMittal Steel Ruhrort GmbH sowie der Mitarbeiterbeteiligungsgesellschaft der PEAG (MBG) – und deren Betriebsräten zusammensetzt. Hinzu kommen Vertreter des nordrhein-westfälischen Arbeitsministeriums sowie der IG Metall NRW.

Fachkräftepool für die Industrie – Übernahme erwünscht
 

Mit dem Instrument der Arbeitnehmer­überlassung bietet die PEAG Personal Unternehmen die Möglichkeit, ihren temporären Bedarf an gut ausgebildeten Fachkräften zu decken. Sie können so Auftragsspitzen abfangen sowie Mehrarbeit vermeiden und abbauen.

Dabei umfasst der PEAG-Fachkräftepool sämtliche Ausbildungsberufe im gewerblich-technischen und kaufmännischen Bereich aus unterschiedlichen Branchen wie Stahl, Eisen und Metall, Automotive und Maschinenbau oder Bio- und Umwelttechnologie. Die Tätigkeitsfelder der Mitarbeiter reichen von der Arbeitsvorbereitung über die Endmontage bis hin zur Fertigung und Qualitätskontrolle. Vor allem die Kombination aus gut ausgebildeten Fachkräften und exzellenten Branchenkenntnissen macht das Angebot der PEAG Personal für Kunden attraktiv. Kaltakquise braucht sie nicht zu betreiben, Aufträge werden hauptsächlich über das bestehende Netzwerk generiert. Der überwiegende Teil der Kunden kommt aus dem Stahl- und Metallsektor, auch mittelständische Unternehmen, wenngleich viele mit Konzernzugehörigkeit.

Eine Maxime der PEAG Personal lautet: Bei allen Einsätzen der Mitarbeiter ist grundsätzlich der Betriebsrat der Einsatzunternehmen eingebunden. Sven Kramer: „Wir haben immer Wert darauf gelegt, dass der zweite Gang der Beschäftigten nach der Vorstellung in der Personalabteilung noch am selben Tag zum Betriebsrat führt, weil Zeitarbeit nur dann qualifiziert funktioniert, wenn eine vernünftige Integration in den Arbeitsprozess stattfindet. Zeitarbeitnehmer sollen nicht das fünfte Rad am Wagen, sondern in Arbeitsabläufe und in die Teams an den Produktionslinien voll integriert sein.“ Kurze Einsätze für lediglich ein oder zwei Wochen sind für die PEAG Personal ein Tabu: „Wir wollen, dass unsere Mitarbeiter vom Klebeeffekt profitieren. Um zeigen zu können, über welche Fähigkeiten und Fertigkeiten sie verfügen, reicht ein so kurzer Zeitraum nicht aus.“

Ein zentrales Merkmal der PEAG Personal, das sie von den meisten anderen Zeitarbeitsfirmen unterscheidet, ist die Vermittlungsorientierung: Eine Übernahme der Beschäftigten durch den Kunden ist jederzeit möglich, gewollt und kostenlos. „Wenn ein Kunde unsere Mitarbeiter übernehmen will, zahlt er dafür keinen Abschlag.“

Dabei sind die Übernahmequoten – wenn auch konjunkturabhängig – hoch. In der Vergangenheit hat die PEAG Personal, bei wechselnden Personalständen, jedes Jahr mehr als 1oo gut ausgebildete Fachkräfte an ihre Kunden „verloren“: „In Jahren mit gerade mal 120 Beschäftigten hatten wir so eine fast hundertprozentige Fluktuation.“ Für einen gewaltigen Einbruch bei der Vermittlungsquote sorgte die jüngste Wirtschafts- und Finanzkrise: „Im April 2009 haben wir auf einen Schlag 95 Prozent unserer Mitarbeiter von unseren Kunden zurückbekommen. Nur mithilfe der Kurzarbeit konnten wir ihre Arbeitsplätze über die Krise retten.“ Jetzt blickt der Geschäftsführer wieder optimistisch in die Zukunft: „Ich prophezeie, dass wir die Übernahmequote von 30 Prozent in der Branche im Laufe des Jahres erreichen werden.“

Die Vermutung, mit hohen Vermittlungsquoten gut ausgebildeter Fachkräfte unter Verzicht auf Abschlagzahlungen schade sich das Zeitarbeitsunternehmen PEAG Personal letztlich selbst, weist der Geschäftsführer entschieden zurück: „Mit der Übernahme dokumentiert der Kunde seine Zufriedenheit mit unseren Beschäftigten, aber auch mit der Qualität unserer Arbeit als Gesellschaft. Wenn er beim nächsten Mal wieder temporären Bedarf an Personal hat, wird er sich erneut an uns wenden. Wir bauen keine Hürden auf und diese kooperative Zusammenarbeit zahlt sich aus.“

Trotz fester Überzeugung von der Richtigkeit des PEAG-Konzepts bleibt Sven Kramer bei seiner Einschätzung der Präferenzen seiner Mitarbeiter hinsichtlich ihres Beschäftigungsverhältnisses realistisch: „Ich mach mir nichts vor: Natürlich würden die Leute lieber dort eingestellt werden, wo sie ausgebildet worden sind, aber Zeitarbeit bei uns ist eine bessere Alternative zur Arbeitslosigkeit oder dazu, sich allein einen neuen Arbeitsplatz suchen zu müssen.“ Sicher gebe es Einzelne, die an wechselnden Arbeitseinsätzen interessiert seien, aber der Großteil wolle so schnell wie möglich von Kunden übernommen werden: „Niemand will immer als Zeitarbeitnehmer beschäftigt sein.“

Equal Payment
 

Differenzierter bewertet Sven Kramer, der zugleich stellvertretender Vorsitzender des Interessenverbands Deutscher Zeitarbeitsunternehmer e. V. (iGZ) ist, die Diskussion um Equal Treatment und Equal Payment. So bezahlt zwar die PEAG Personal ihre Beschäftigten in einsatzfreien Zeiten entsprechend dem geltenden iGZ-DGB Tarifvertrag und im Einsatz selbst das Tarif­entgelt, das auch beim Kunden gezahlt wird, doch dieses Modell ist nach seiner Auffassung nicht auf alle Zeitarbeitsunternehmen übertragbar: „Dass es bei der PEAG Personal so funktioniert, hat etwas mit Netzwerken zu tun und mit Nischen, die wir besetzen. Das und die Vermittlungsorientierung kann man aber nicht dem ganzen Markt überstülpen.“

Nach seiner Erfahrung ist es „gar nicht so einfach“, das Entgelt „sachgerecht“ zu ermitteln: „Wenn jemand als Ersatz für einen erkrankten Stammbeschäftigten für drei Wochen flexibel an einer Maschine eingesetzt wird, ist er zumindest anfangs nicht so produktiv wie der Stammarbeitnehmer. Erst wenn er länger dabei ist, erhöht sich seine Produktivität und dann ist es auch sachgerecht, wenn er das gleiche verdient wie der Kollege vom Stammbetrieb.“ Die Festlegung dieses Zeitraums aber dürfte strittig sein: „Gewerkschaften werden einen kürzeren Zeitraum fordern, Arbeitgeberverbände einen längeren. Das wird zu verhandeln sein.“ Im Bereich der ausgebildeten Fachkräfte ist er bereit, über eine Angleichung der Entgeltstrukturen zu reden: „Da sind wir offen, aber ich bin gegen Equal Payment vom ersten Tag an.“ Das Gegenargument: Auch „normale“ Mitarbeiter verfügten anfangs nicht über die gleiche Produktivität, lässt er nicht gelten. Zwar sei es grundsätzlich richtig, aber mit diesen Beschäftigten würde langfristig geplant: „Die weniger produktive Anfangszeit amortisiert sich hier im Laufe seiner Beschäftigung, bei Zeitarbeit ist das nicht der Fall.“

Von „Lohndrückern“, den „schwarzen Schafen“ der Branche – das Drogerieunternehmen Schlecker gilt da als berüchtigtes Beispiel – distanziert er sich nachdrücklich: „Der Vorfall hat der Branche unglaublich geschadet.“ Mittlerweile aber gibt es viele tarifvertraglich vereinbarte Regelungen der Sozialpartner zur Weiterentwicklung des Instruments, zum Beispiel die gemeinsam besetzte Gütestelle. An sie können sich Beschäftigte der Zeitarbeit wenden, wenn sie der Meinung sind, dass der Tarifvertrag nicht richtig angewendet wird.

Weitaus skeptischer, ja ablehnend steht der Verbandsvorstand dem Equal Treatment, der Gleichbehandlung des Zeitarbeitnehmers in Bezug auf die Arbeitsbedingungen im Vergleich zum Stammmitarbeiter im Kundenunternehmen, gegenüber. Sven Kramer: „Die gemeinsame Kantinenbenutzung ist dabei nicht das Problem, sondern vielmehr die betriebliche Altersversorgung in Form einer Betriebsrente, die Gewinnbeteiligung und betriebliche Sonderzahlungen, die sich am Betriebsergebnis orien­tieren. Das anteilsmäßig für Zeitarbeiter zu berechnen, ist kaum möglich.“

Wenn alle betrieblichen Rahmenbedingungen auch für Zeitarbeiter gelten, skizziert er ein „Gefahrenszenario“, „wird Zeitarbeit viel teurer als eine Einstellung direkt bei den Unternehmen, doch die findet schon heute nicht mehr statt. Zudem haben viele betriebliche Leistungen etwas mit Mitarbeiterbindung zu tun, doch Zeitarbeitnehmer wollen die Unternehmen gar nicht halten. Das muss man einfach sehen.“ Die Aufgabe der Zeitarbeitsverbände und der DGB-Gewerkschaften sieht er vielmehr darin, „vernünftige Rahmenbedingungen“ zu schaffen und fügt kulant an: „Da kann ja durchaus noch der ein oder andere Entgeltbestandteil hinzukommen.“

Was nach seiner Überzeugung nicht geht, ist „eine Rosinenpickerei der Systeme in Europa. Die einen wollen, dass wir die Qualifizierungsfonds aus Österreich adaptieren, andere, dass wir die zehnprozentige Mobilitätsprämie aus Frankreich übernehmen. Aber das sind in sich geschlossene Systeme, die auf einem Agenturprinzip bei der Zeitarbeit beruhen, während in Deutschland das Arbeitgeberprinzip gilt.“

Ausbildung und berufsbegleitende Weiterbildung
 

Schon in wenigen Jahren wird die demografische Entwicklung dazu führen, dass sich (nicht nur) PEAG Personal-Fachkräfte wie etwa Industriemechaniker und Energieelektroniker ihren Arbeitgeber aussuchen können. Konfrontiert mit der Hypothese, dass mit zunehmendem Fachkräftemangel das Ende der Zeitarbeit für (hoch) qualifizierte Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer absehbar sei, reagiert der Manager so: „Damit thematisieren Sie eine der großen Herausforderungen für die Branche, die sie bis jetzt noch nicht mit der nötigen Tatkraft angepackt hat: die eigene Ausbildung durch Zeitarbeitsunternehmen.“

Gut funktioniert hat die Ausbildung im Hinblick auf das interne Personal. Kein neuer Ausbildungsberuf ist so gut angenommen worden wie der Personaldienstleistungskaufmann mit über 1.000 Auszubildenden pro Jahr. Vergleichbares ist im gewerblichen Bereich noch nicht gelungen, wenngleich es Modelle überbetrieblicher Ausbildung gibt, bei der sich Wettbewerber untereinander oder mit Kunden zusammenschließen.

Qualifizierungspotenzial sieht Sven Kramer vor allem im Bereich der An- und Ungelernten. So wie deutschlandweit und in allen Branchen wird diese Klientel nach seiner Meinung auch von den Zeitarbeitsfirmen vernachlässigt. Sein Credo: „Wir brauchen, insbesondere in NRW, innovative Personalkonzepte für den Personenkreis der An- und Ungelernten. Dabei gilt es, sie zunächst zu beschäftigen, dann aber auch während der Beschäftigung zu qualifizieren und die Möglichkeit zu geben, ein Zertifikat zu erlangen.“ Dabei muss die Qualifizierung – AZWV-Zertifizierung vorausgesetzt – ebenfalls flexibel gestaltet sein.

Erforderlich sind nach seiner Auffassung „ganz kleine Module, Tages- oder Wochenmodule, sodass Zeitarbeitnehmer flexibel zwischen Qualifizierung und Arbeitseinsätzen wechseln können.“ Dieses Denken setze sich bei den Zeitarbeitsfirmen immer mehr durch. Sein Verband, der iGZ habe sich tarifvertraglich verpflichtet, bis Ende des Jahres einen Qualifizierungs- und Weiterbildungstarifvertrag mit den DGB-Gewerkschaften abzuschließen. „Wir müssen das tun, sonst haben wir irgendwann nur noch Helfer.“ Und dann kommt er noch einmal auf die Hypothese zurück: „Ja, Zeitarbeit für qualifizierte Beschäftigte wird aussterben, wenn die Branche nicht flexibel ist. Aber die Branche ist flexibel! Es besteht Anpassungsdruck, aber das ist keine schlechte Nachricht.“

Die Zukunft: Recruiting und neue Zielgruppen
 

Seine Zuversicht resultiert nicht zuletzt aus der Überzeugung, dass in der Zeitarbeitsbranche das Know-how im Bereich Personalmanagement hoch entwickelt ist – in seinen Augen Potenzial für einen Ausbau der Geschäftsidee von Zeitarbeit: „Die beiden Elemente: Recruiting und Zeitarbeit lassen sich gut verknüpfen, indem Unternehmen die Möglichkeit geboten wird, Zeitarbeitnehmer bei Arbeitseinsätzen zu testen.“ „Bereits jetzt ist Personalmarketing und -auswahl ein wichtiger Geschäftsgegenstand vom Betrieb PEAG HR, schon bald eine GmbH: Die neue Firma entwickelt für ihre Kunden Beratungskonzepte, mit denen das Potenzial von Mitarbeitern nachhaltig entfaltet wird. Außer bei der Personalsuche berät PEAG HR Unternehmen in Fragen der Personal- und Managemententwicklung sowie beim Trennungsmanagement. Eine Kombination der beiden Bereiche Zeitarbeit und Recruiting wird von den Kunden zunehmend angenommen.“

Möglichkeiten zur Weiterentwicklung sieht Sven Kramer auch auf anderen Fel­dern. Zunächst müsse die Politik Zeitarbeit „zwingend“ ins Arbeitnehmerentsendegesetz aufnehmen. Sodann sieht er – auch wenn Integration nur eins der Geschäftsziele von Zeitarbeit ist – die Notwendigkeit, sich neuen Personengruppen am Arbeitsmarkt zuzuwenden: Menschen mit Migrationshintergrund zum Beispiel oder Menschen mit Behinderung: „Wir haben jüngst eine Befragung bei unseren Mitgliedern hinsichtlich der Beschäftigung von Behinderten durchgeführt sowie zu ihrer Zusammenarbeit mit Behindertenwerkstätten, weil dazu noch keine Statis­tik vorlag. Nun bietet der iGZ für seine Mitgliedsfirmen eigene Veranstaltungen an, in denen über die Möglichkeiten und Grenzen der Beschäftigung behinderter Menschen informiert wird.“

Anders sieht es bei der Personengruppe der Älteren aus. Hier ist die PEAG Personal in ihrem Kerngeschäft, der klassischen Arbeitnehmerüberlassung, dazu übergegangen, ganz bewusst lebensältere Mitarbeiter einzustellen: „Wir haben auch überlegt, einen Älterenpool aufzubauen mit reduziertem Arbeitszeitvolumen, um auch – gerade hier in der Industrieregion Ruhrgebiet – im fortgeschrittenen Lebensalter die Beschäftigungsfähigkeit zu erhalten. Stahlwerke könnten so für ihre achtstündige Schicht zwei Zeitarbeiter mit je vier Stunden einsetzen. Aber das wollen die meisten Unternehmen nicht. Sie fürchten, dass dann auch ihr Stammpersonal auf eine Reduzierung der Arbeitszeit drängen könnte.“

Eine stetig wachsende Personengruppe in der Zeitarbeit sind Frauen. Das ist vor allem auf den Ausbau des Dienstleis­tungssektors und hier insbesondere der Pflege zurückzuführen. In diesem Bereich müssen neue Ansätze entwickelt werden zur besseren Vereinbarkeit von Beruf und Familie. Manager Sven Kramer sieht Handlungsbedarf: „Wir kommen zwangsläufig dahin, dass wir uns um die­se verschiedenen Personengruppen kümmern müssen.“

Abstract

Zeitarbeit boomt, doch der Ruf der Branche ist nicht immer der beste. Ein – positiver – Sonderfall ist die Dortmunder PEAG Personal GmbH mit ihrer „vermittlungsorientierten Arbeitnehmerüberlassung“. Als erster Personaldienstleister hat das Unternehmen schon vor Jahren einen Haustarifvertrag mit der IG Metall NRW geschlossen. Geschäftsführer Sven Kramer, der zugleich stellvertretender Vorsitzender des Interessenverbands Deutscher Zeitarbeitsunternehmer e. V. (iGZ) ist, hält „Ausbildung und berufsbegleitende Weiterbildung“ im Rahmen von Zeitarbeit für unverzichtbar. Ein neues Geschäftsfeld für sein Unternehmen sieht er zudem im Recruiting von Fachkräften.

Kontakt

Sven Kramer
Vorsitzender der Geschäftsführung der Dortmunder PEAG Personal GmbH und stellvertretender Bundesvorsitzender des iGZ e. V.,
Interessenverband Deutscher Zeitarbeitsunternehmen e. V. (iGZ e. V.)
Tel.: 0231 56785-160
kramer@peag-personal.de
www.peag-personal.de

Autor

Paul Pantel
Tel.: 02324 239466
paul.pantel@arcor.de

 

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