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(Heft 1/2011)
Investition in gute Arbeit

Familienfreundliche Unternehmen

Schon heute ist für mehr als 90 Prozent der jungen Beschäftigten Familienfreundlichkeit bei der Wahl ihrer Stelle mindestens genauso wichtig wie das Gehalt. Wobei sowohl Frauen als auch Männer großen Wert auf Work-Life-Balance legen – genauso wie Ältere.

Wollen Firmen genug und gutes Personal gewinnen, kommen sie um ein familienfreundliches Arbeitsklima nicht herum. Das zu realisieren, muss nicht kostenintensiv sein und rechnet sich auch für kleine Firmen. Prognos und das Forschungszentrum Familienbewusste Personalpolitik (FFP) – eine wissenschaftliche Einrichtung der Universität Münster und der Steinbeis-Hochschule Berlin – haben nachgewiesen, dass Familiensinn die höchsten betrieblichen Effekte beim Rekrutieren neuer und der Bindung aktueller Mitarbeiter erbringt. Zudem steigt die Zufriedenheit unter den Beschäftigten sowie die Produktivität, Fehlzeiten verringern sich und die Rückkehrquote aus der Elternzeit ist höher.

Laut „Unternehmensmonitor 2010“ haben die meisten Firmen die große Bedeutung von Familienfreundlichkeit erkannt: Demnach räumen acht von zehn der Vereinbarkeit von Familie und Beruf einen hohen Stellenwert ein. Fast vier von zehn Unternehmen kann eine familienfreundliche Einstellung zugeschrieben werden. Das bedeutet, dass diese Firmen Vereinbarkeit von Familieund Beruf als selbstverständlich einstufen und „Mitarbeiter mit und ohne Familienpflichten die gleichen Karrierechancen aufweisen“. Um zu den Familienbewussten zu zählen, können Arbeitgeber eine Vielzahl betrieblicher Maßnahmen umsetzen.

Flexible Arbeitszeit-Organisation
 

Ganz oben bei den Instrumenten zur Verbesserung der Familienfreundlichkeit stehen flexible Arbeitszeitregelungen. Sie lassen sich ohne großen finanziellen Aufwand realisieren und bieten Arbeitnehmern mehr Freiraum, um ihren familiären Aufgaben nachzukommen. Wirkungsvoll kann schon eine flexible Pausenregelung sein: Die Arbeit muss nicht darunter leiden, wenn es dazu im Team Absprachen gibt. Häufig angeboten wird Gleitzeit, oft mit einer Kernarbeitszeit, damit möglichst viele Mitarbeiter etwa an Meetings teilnehmen können oder definitiv für Kunden erreichbar sind. Die meisten Freiheiten eröffnet die Gleitzeitreglung, wenn sie sehr weit gespannt ist: Dann kommen Eltern auch mit den unflexiblen Öffnungszeiten vieler Betreuungseinrichtungen zurecht.

Auch Vertrauensarbeitszeit, individuell vereinbarte Arbeitszeiten oder Arbeitszeitkonten, auf denen Überstunden angesammelt werden, geben Flexibilität: Während der Schulferien können Eltern mit dem Kind eine über den regulären Urlaub hinausgehende längere Zeitspanne verbringen und sparen Extra-Ausgaben für Ferienangebote. Ein Home-Office oder Tele-Arbeitsplatz, der teils zu Hause, teils im Büro verortet sein kann ist, kann für alle attraktiv sein, die noch ein Kleinkind zu Hause betreuen. Wenig verbreitet sind bisher Job-Sharing-Modelle und Sabbaticals, die eine längere Auszeit vom Job erlauben.

Teilzeit beschäftigt sind vor allem Frauen. Nach Angaben des Statistischen Bundesamtes arbeiteten im vergangenen Jahr 26,5 Prozent aller abhängig Beschäftigten in Teilzeit, davon sind 82 Prozent Frauen (Quelle: Mikrozensus). Die Definition von „Teilzeit“ blieb der Selbsteinschätzung überlassen. D. h., es handelt sich nicht zwangsläufig um Halbtags-Jobs. Mehr als die Hälfte aller Teilzeitbeschäftigten entscheidet sich aus familiären Gründen für den zeitlich reduzierten Umfang – etwa weil Kinder oder pflegebedürftige Personen zu betreuen sind. Wer andere Modelle favorisiert, stößt laut David Juncke, wissenschaftlicher Mitarbeiter beim FFP, häufig bei Arbeitgebern wegen der erforderlichen Koordinierungsleistungen auf wenig Gegenliebe: „Viele Paare wünschen sich beispielsweise für beide Elternteile jeweils eine 30-Stunden-Woche, die sie auf vier Tage aufteilen möchten. Dann hätten sie ein relativ hohes Einkommen und trotzdem noch Zeit für Betreuungsaufgaben.“

Förderung in der Elternzeit
 

In Elternzeit gehen in der Regel Frauen. Bei den Männern ist es nur jeder Fünfte. Um zu verhindern, dass erfahrene Kräfte allzu lange zu Hause bleiben und daher an Qualifikation einbüßen, können sich Betriebe auf mehreren Ebenen engagieren: Praktiziert werden Weiterbildungsangebote während der Pause – z. B. durch E-Learning daheim. Auch durch befristete Vertretungs- oder Projekteinsätze bleibt die fachliche Kompetenz erhalten. Regelmäßige Kontakte sollten selbstverständlich sein: Dazu zählt das Betriebsfest genauso wie der Zugang zum Intranet – wenn vorhanden. Und im Rahmen eines Patenprogramms kann ein Kollege den Mitarbeiter zu Hause über wichtige Veränderungen informieren.

Bei Bedarf bietet sich ein Wiedereinstieg mit einer stufenweisen Erhöhung der Arbeitszeit an: Gibt eine Beschäftigte ihr Kind etwa in eine Krippe oder einen Kindergarten, kann sie während der Eingewöhnungsphase mit einigen Stunden in der Firma beginnen. Klappt alles mit dem Kind, wird die Arbeitszeit heraufgeschraubt. Gespräche über die konkrete Gestaltung der Auszeit sollten vor der Elternzeit geführt werden. Solche Maßnahmen erleichtern der Rückkehrerin den Wiedereinstieg und reduzieren Fehler bei der anfallenden Arbeit. Dem Unternehmen bleibt eine qualifizierte Arbeitskraft erhalten, was Geld spart, denn die Einarbeitung einer neuen Kraft kostet in der Regel mehr. Zudem wird die Quote der Frauen gesenkt, die nach der Geburt eines Kindes ganz zu Hause bleiben.

Ob Männer in Elternzeit gehen, hängt zum Teil von der Art des Unternehmens ab. „Moderne innovative Betriebe ermuntern Väter häufiger dazu als traditionelle, wo ein konservativer Geist vorherrscht“, sagt David Juncke, wissenschaftlicher Mitarbeiter beim FFP. Viele Väter scheuen sich in Elternzeit zu gehen, weil sie Karrierenachteile befürchten.

Kinder- und Angehörigenbetreuung
 

Wohin mit dem Kind? An der Kinderbetreuung scheitert so manche Karriere. Es gibt zu wenige Betreuungsplätze für unter Dreijährige oder die Öffnungszeiten der Betreuungseinrichtungen sind zu kurz und starr. Wer Beschäftigte unterstützen will, muss keinen eigenen Betriebskindergarten oder eigene Tagesstätte einrichten. So etwas lohnt sich erst ab einer bestimmten Betriebsgröße. Folglich haben nur zwei Prozent aller Unternehmen in Deutschland solche Einrichtungen. Um Eltern mit kleinen Kindern zu unterstützen, gibt es folgende Möglichkeiten: Mit einem finanziellen Zuschuss zur Kinderbetreuung können die Betreuungsausgaben der berufstätigen Eltern abgefedert werden. Unter bestimmten Voraussetzungen bleiben die Arbeitgeberleistungen steuer- und sozialversicherungsfrei.

In anderen Fällen wiederum schließen sich mehrere Betriebe zusammen und schaffen eine gemeinsame Einrichtung. Oft reicht aber schon die Sicherung von Belegplätzen in Krippen, Kindergärten oder Horten. Für kurzfristige Betreuungsfälle können Betriebe ein Eltern-Kind-Arbeitszimmer einrichten, das mit Bürotechnik und Spielecke ausgestattet ist: Wenn das Kind krank ist, kann der Beschäftigte es mitbringen, ohne dass sich Kollegen gestört fühlen.

Großen Belastungen – psychisch und zeitlich – sind Beschäftigte ausgesetzt, die sich neben dem Job parallel um die pflegebedürftige Mutter oder den Partner kümmern müssen. Zwar stellt laut „Unternehmensmonitor 2010“ mittlerweile rund ein Drittel der Arbeitgeber Beschäftigte von der Arbeit wegen Pflege von Angehörigen über die gesetzliche Regelung hinaus frei, trotzdem wird das Thema Pflege nach wie vor tabuisiert: Häufig wissen viele Unternehmen gar nicht, wer aus der Belegschaft davon betroffen ist, weil ungern darüber gesprochen wird.

Dabei können bereits Informationsveranstaltungen Entlastung bringen. Manche Unternehmen bieten allein oder mit anderen Firmen Vorträge zu diversen Themen an: „Was ist im Vorfeld eines zu erwartenden Pflegefalls zu tun?“ Oder: „Wie muss die Wohnung umgebaut werden? Wo bekomme ich geeignete Pflegekräfte oder was beinhaltet eine gesetzliche Betreuung?“ Finanziell aufwändiger ist die Sicherung von Belegplätzen in Altenheimen für die Pflegefälle der Mitarbeiter.

Betriebe, die sich auf diesem Feld engagieren, sind anderen einen Schritt voraus, denn wegen des wachsenden Heers der Pflegebedürftigen wird dieses Thema künftig mindestens genauso wichtig wie Kinderbetreuung.

Familienserviceleistungen
 

Entlasten können Firmen ihre Angestellten zudem durch Serviceleistungen. Zum Beispiel durch die Einschaltung eines Haushaltsservices, der Aufgaben wie Bügeln, Gartenarbeit und Einkäufe übernimmt. Bei ungünstig gelegenen oder überlangen Arbeitszeiten gewinnen Arbeitnehmer dadurch Zeit und Harmonie: Denn gerade die häuslichen Pflichten sorgen in der Familie häufig für Zwist. Der Arbeitgeber kann sich an den Kosten beteiligen oder kommt lediglich für die Vermittlung zum Dienstleister auf.

Manche Betriebe offerieren gemeinsames Familien-Essen in der Betriebskantine: Die Kinder der Beschäftigten kommen etwa nach der Schule dorthin und essen mit den Eltern. Auch hier sparen die Eltern Zeit, die sie ansonsten zum Kochen aufbringen müssten. Manche Betriebe bieten zudem Freizeitangebote oder Rechtsberatung an. Mit freiwilligen finanziellen Zuschüssen nach einer Geburt oder einem zinslosen Darlehen, das für eine größere Anschaffung nötig ist, stellt der Betrieb die Weichen für eine intensivere Bindung an das Unternehmen.

Individuelle Lösungen bei der Firma Göcking Konstruktion
 

Jens Sgundek ist geschäftsführender Geschäftsführer der Firma Göcking Konstruktion GmbH in Oelde und selbst Vater von vier, zum Teil bereits erwachsenen Kindern. In dem 1968 gegründeten Unternehmen der Maschinenbranche hat ein Drittel der 85 Angestellten Kinder unter 18 Jahren. Beschäftigte mit Kindern im Vorschulalter erhalten einen 100-prozentigen Kinderbetreuungszuschuss. Die Arbeitszeit wird nicht zentral erfasst, jeder schreibt sie für sich auf. Das hat laut Jens Sgundek letzten Endes folgenden Vorteil: „Der Kontrollaufwand ist zwar höher als bei einer zentralen Zeiterfassung, aber die Eigenverantwortung der Beschäftigten wird gestärkt.“ Außerdem werden Gleitzeit, Home-Office und Teilzeit angeboten genauso wie eine individuelle Arbeitszeit-Regelung. Beispiel: Eine Arbeitnehmerin mit einem pflegebedürftigen Vater kann spontan ihren Arbeitsplatz verlassen, damit sie sich um ihn kümmern kann. Mehr habe sie bisher nicht eingefordert, aber wenn „sie statt 40 nur 20 Stunden arbeiten möchte, dann regeln wir das“, sagt Marion Broks, die bei Göcking fürs Marketing zuständig ist. „Wir suchen immer nach individuellen Lösungen. Bei einer kurzen Phase der Arbeitszeit-Reduzierung könnte die Angestellte Überstunden ausgleichen oder Minusstunden aufbauen und die Stunden später nachholen. Bei einer längeren Phase könnte der Vertrag bei Bedarf verändert werden.

Ein anderer Fall: Eine Auszubildende, deren Lebensgefährte erkrankte, bekam Sonderurlaub und die Möglichkeit ihren Arbeitsbeginn und -schluss sehr flexibel zu wählen. Der Betrieb klärte zudem mit der Berufsschule die Häufung der Fehltage. Und einem anderen in einer Notlage wurde ein zinsloses Darlehen angeboten.

Familienfreundliche Männerkarrieren bei Amexus
 

Männerkarrieren familienfreundlicher machen – das hat sich Amexus Informationstechnik in Ahaus auf die Fahne geschrieben. Gemeinsam mit zwei anderen Firmen aus der IT-Branche wurde das Projekt „Familienfreundliche Männerkarrieren“ mit dem Untertitel „Betriebliche Lösungsansätze zur Vereinbarkeit von Familie und Beruf in der männerdominierten IT-Branche“ auf die Beine gestellt. Das Projekt wird im Zuge des 2008 durchgeführten Wettbewerbs „famlie@unternehmen.NRW“ gefördert, der im Rahmen des NRW-EU-Ziel-2-Programms stattfand.

Amexus hat aktuell 35 Beschäftigte – davon sind mehr als 90 Prozent Männer. In der jungen Belegschaft, die jetzt in das Alter der Familiengründung kommt oder schon Kinder hat, haben sich lange Arbeitszeiten eingebürgert. Häufig wird auch am späten Abend oder Wochenende gearbeitet, wenn die Kunden ihre Computer nicht benötigen. Bei einer Mitarbeiterbefragung wurde festgestellt, dass der Wunsch nach räumlicher und zeitlicher Flexibilisierung der Arbeit groß war. Rund 80 Prozent beschrieben Familie und Beruf als Doppelbelastung. Im Bewusstsein, die Fachkräfte halten zu wollen, handelte Amexus: Jetzt können Väter zum Beispiel das Kind mittags vom Kindergarten abholen und die Zeit dafür am Abend oder nächsten Tag drauflegen. Familienfreundliche Urlaubsplanung ist eine Selbstverständlichkeit.

Einige Beschäftigte arbeiten mittlerweile ganz oder teilweise vom Home-Office aus. „Wir versuchen aber, dass die Home-Office-Arbeiter mindestens einmal die Woche in den Betrieb kommen, um den Kontakt intensiv zu halten“, erklärt Stefan Nacke, einer der drei Geschäftsführer. Da im Zuge der Home-Office-Einführung die Tür-und-Angel-Gespräche wegfallen, bestehe die Gefahr, dass die innerbetriebliche Kommunikation leide. „Um gegenzusteuern, haben wir ein Computersystem eingeführt, das jedem zeigt, wer gerade arbeitet. Dann können die Mitarbeiter miteinander chatten und Video­konferenzen aufbauen“, so Nacke.
Geplant ist zudem die Einführung eines E-Learning-Portals, auf dem Schulungen für eine bessere Work-Life-Balance angeboten werden. Themen wie Zeitmanagement oder Gesundheitsförderung sollen aufgegriffen werden: „Denn unsere Befragung hatte auch ergeben, dass die Doppelbelastung zu Stress führt, was die Effektivität der Arbeitskraft herunterschraubt.“ Insofern lasse sich Gesundheitsförderung nicht von Familie und Beruf trennen, sagt Nacke.

Das Unternehmen profitiert in erster Linie von einer größeren Zufriedenheit der Arbeitnehmer. Vor dem Hintergrund des Fachkräftemangels sieht Stefan Nacke seine Firma gut aufgestellt, denn die Bindung ans Unternehmen sei gewachsen. Die Ergebnisse des Projektes werden auch anderen Firmen zugänglich gemacht.

Inspiration durch „Erfolgsfaktor Familie“
 

Unterstützung und Anregungen für die Praxis erhalten Firmen durch das 2006 vom Bundesfamilienministerium gemeinsam mit Spitzenverbänden der Wirtschaft und Gewerkschaften gestartete Programm „Erfolgsfaktor Familie“. Ziel ist es, familienbewusste Personalpolitik großflächig in Unternehmen zu festigen. Konkret gefördert werden können Unternehmen mit einer Anschubfinanzierung, wenn sie Betreuungsplätze für Kinder in neuen Betreuungseinrichtungen schaffen oder neue Gruppen in bestehenden Tageseinrichtungen einrichten wollen. Der Zuschuss liegt bei maximal 6.000 Euro pro Platz jährlich. Das Förderprogramm ist befris­tet bis Ende 2012. Unternehmen, die sich grundsätzlich für die Vereinbarkeit von Familie und Beruf interessieren, können kostenlos Mitglied in dem Netzwerk „Erfolgsfaktor Familie“ werden. Mittlerweile sind knapp 3.100 Unternehmen und Institutionen Mitglied. Auf der Internet-Plattform sind Best-Practice-Beispiele gelistet. Betriebe können Kontakte knüpfen und sich austauschen über praxisnahe Ideen. Das Netzwerk-Büro vermittelt Experten und Referenten und führt selbst Veranstaltungen zur Vereinbarkeit von Beruf und Familie durch.

Außerdem besteht eine Zusammenarbeit mit Multiplikatoren wie den IHKn, Handwerkskammern, Unternehmensverbänden und lokalen Bündnissen für Familie. Letztere gibt es bundesweit an rund 600 Standorten. Es handelt sich um freiwillige Zusammenschlüsse mit unterschiedlichen gesellschaftlichen Akteuren. Hier engagieren sich Kommunen, Unternehmen, Kirchen, Kammern, Gewerkschaften, Verbände, Stiftungen, freie Träger der Kinder- und Jugendhilfe und viele andere. So hat das Bündnis Velbert unter anderem die Einrichtung einer betrieblichen Kindertagesstätte mit U-3-Betreuung initiiert.

Zertifizierung als Strategie
 

Betriebe, die offensiv mit dem Prädikat „familienfreundlich“ werben wollen, können sich zertifizieren lassen. Bundesweit etabliert ist das seit 1998 aktive Audit „Beruf und Familie“, das für jeden Betrieb passgenaue Maßnahmen und Ziele erarbeitet. Die gemeinnützige Gesellschaft wird von der Hertie-Stiftung gesponsert. Das Audit „Beruf-und-Familie“ setzt auf einen kontinuierlichen Prozess, um familienbewusste Personalpolitik nachhaltig Schritt für Schritt umzusetzen. Zur Disposition stehen mehr als 150 Maßnahmen wie etwa die Überprüfung von Arbeitsabläufen, Unterstützung aktiver Vaterschaft, lebensorientierte Vaterschaft, Sabbaticals, Personalentwicklungsplan und Führung in Teilzeit.

Relativ am Anfang des Auditierungsprozesses, in dem unter anderem der Status quo festgestellt wird, Work-Shops und Gespräche mit Führungskräften und Beschäftigten stattfinden, wird ein Grund-Zertifikat ausgehändigt. Vorausgesetzt: Es wird bereits familienbewusste Arbeitskultur gelebt. In der Folgezeit kommen Berater mehrmals in das Unternehmen hinein, um zu prüfen, ob die vorher ausgearbeiteten Maßnahmen umgesetzt werden. Nach drei Jahren erhalten die Firmen im Rahmen einer Re-Auditierung das endgültige Zertifikat. Bis dahin kann das Siegel jederzeit aberkannt werden, wenn der Betrieb gegen Vereinbarungen verstößt.

Dieses Verfahren ist personal- und zeit­intensiv und kommt für kleine Betriebe daher häufig nicht infrage. Extra für KMU wird derzeit ein Siegel im Rahmen des Projekts FAMM – die Kurzform steht für das Netzwerk „Familie, Arbeit, Mittelstand im Münsterland“ – entwickelt. Bei FAMM handelt es sich um ein 2008 gestartetes und auf drei Jahre angelegtes Pilotprojekt, das vom Land NRW und dem ESF gefördert wird. Das Fördervolumen liegt bei einer Million Euro, wobei alle beteiligten Landkreise des Münsterlandes – Borken, Coesfeld, Warendorf und Steinfurt –, sich mit 300.000 Euro einbringen. Federführend bei dem Projekt ist der Verein „HeurekaNet“ aus Münster. Ziel von FAMM ist es, vor dem Hintergrund des wachsenden Fachkräftemangels die Attraktivität der Region zu stärken und die im Münsterland sehr niedrige Frauenerwerbsquote zu erhöhen. In diesem Kontext arbeitet FAMM auch auf verbesserte Kinderbetreuungsangebote hin. Intensiver Kontakt besteht zu lokalen Bündnissen für Familien.

Bei der Entwicklung eines Qualitätssiegels für KMU „haben wir uns für eine bundesweite Variante entschieden“, erklärt Projektleiter Marcus Flachmeyer. Der Hintergrund: „Sehr viele kleine und mittlere Unternehmen in unserer Region sind exportorientiert und beliefern internatio­nale Märkte.“ Systematisch sei nach Partnern gesucht worden, die das Siegel nach der Projektphase in andere Bundesländer hineintragen könnten. Als Kooperationspartner wurde schließlich die Bertelsmann Stiftung gewonnen.

Derzeit befindet sich das Projekt in der zweiten und letzten Phase, die im Juli 2011 endet. Das Siegel „Familienfreundlicher Mittelstand“ wurde in der ersten Phase kostenlos an elf Unternehmen vergeben – Göcking war darunter (s. o.). Zu den Zertifizierungsaspekten gehören die Kriterien Unternehmenskultur, Führung und Kommunikation, Flexibilität von Ort und Zeit, Service und Unterstützungsleis­tungen sowie Personalentwicklung und Nachhaltigkeit.

Professionelle Agenturen als Brückenbauer
 

Längst haben auch professionelle Agenturen die Verquickung von Familie und Beruf für sich als Geschäftsfeld entdeckt. Sie fungieren als Brückenbauer zwischen Unternehmen und Arbeitnehmern. Solch eine Serviceagentur ist beispielsweise die B.u.K. Familienbewusstes Personalmanagement GmbH mit Sitz in Dortmund. Häufig wenden sich Firmen an die B.u.K., weil sie ihren Arbeitnehmern bei Betreuungsmöglichkeiten der Kinder unter die Arme greifen wollen. Die Firma bezahlt lediglich die Informations-, Beratungs- und Vermittlungsleistung. Der Arbeitnehmer kommt für die Leistung auf, die danach erbracht wird.

Die Palette der Hilfen reicht von der Vermittlung einer Tagesmutter, einer Notfallbetreuung, wenn das Kind plötzlich krank wird, über die Suche nach einem Au-Pair oder einer Haus-Aufgaben-Hilfe, nach Ferienangeboten oder einem Hortplatz. „Für berufstätige Eltern, zum Beispiel Pendler, ist es häufig schwierig, ihr Kind zu fixen Zeiten irgendwo abzuholen“, weiß Jutta Isphording, Geschäftsführerin der B.u.K. „Wer sein Kind etwa in einem Zeitfenster zwischen 16 bis 18 Uhr abholen kann, braucht eine Kinderfrau, der diese Flexibilität entgegenkommt.“ Die Suche danach übernimmt die B.u.K., die sich mittlerweile einen Pool von rund 700 qualifizierten Kräften aufgebaut hat, die bei Bedarf angefragt werden können.

Auch Sonderwünsche kommen hin und wieder vor: „Schwierig, aber nicht ausgeschlossen,“ sei es, eine Betreuung über Nacht zu finden. Solch ein Auftrag braucht in der Regel Zeit, weil dafür die richtigen Menschen gefunden werden müssen: „Nicht jeder will in einem fremden Haus übernachten oder ein fremdes Kind über Nacht ins Haus holen“, so Isphording. „Langfristig finden wir aber eine sehr gute Lösung.“

Außerdem berät die B.u.K. Arbeitnehmer mit pflegebedürftigen Angehörigen. Häufig sind es Beschäftigte um die 50 Jahre, die mit einem Pflegefall konfrontiert werden. „Viele sehen zunächst nur den Ausweg, ihre Arbeitszeit zu reduzieren, obwohl sie es gar nicht wollen. Dann erörtern wir mit ihnen andere Möglichkeiten und behalten dabei das Wohl der Beschäftigten genauso wie das Wohl der Pflegebedürftigen im Auge.“ Gibt es Möglichkeiten, flexibler zu arbeiten? Welche Informationen braucht jemand, um sich in der neuen Pflegefall-Situation zurechtzufinden? Solche und ähnliche Fragen werden individuell erörtert. Die Agentur übernimmt auch die Vor-Recherche bei der Suche für ein Pflegeheim oder einen Platz in einer Alten-Tagesstätte oder kontaktiert den Medizinischen Dienst – alles Aufgaben, die ansonsten nur während der regulären Arbeitszeit erledigt werden könnten. Jutta Isphording: „Wenn wir das übernehmen, ist das für die Betroffenen eine große Erleichterung.“ Zudem hat die Geschäftsführerin beobachtet, dass bei einigen Unternehmen mittlerweile „die Nachfrage nach Pflege die nach Kinderbetreuung übersteigt.“

Vor 13 Jahren hat Jutta Isphording die Serviceagentur gegründet. Damals war sie Projektleiterin in einer Weiterbildungseinrichtung und hat immer wieder festgestellt, „dass viele Mütter sehr lange zu Hause bleiben, weil sie keine angemessene Kinderbetreuung haben.“ Mit vier Firmen fing sie an. Die Nachfrage ist stetig gewachsen. Heute kommen die meisten Kunden auf Empfehlung zu der NRW-weit tätigen Agentur. Zu den Kunden zählen unter anderem Hochtief, RWE und der Deutsche Ärzte-Verlag. Bisher sind es meistens große Kunden. Lediglich 20 Prozent haben weniger als 250 Beschäftigte. Jutta Isphording will mit ihrer Agentur, die mittlerweile elf Angestellte hat, „weiter wachsen, ohne an Qualität einzubüssen.“ Das sei eine Kunst. Heute ist die Geschäftsführerin stolz darauf, dass sie immer noch für jeden Kunden persönlich zu sprechen ist.

Mit welchen Maßnahmen oder Hilfen ein Unternehmen sich als familienfreundlich profilieren kann oder will, hängt von seiner Größe, der Altersstruktur, Branche und Region ab. Im Vorfeld ratsam ist eine Bedarfsabfrage. Betriebe mit einem gering ausgeprägten Sinn fürs Familienbewusste werden künftig einen schweren Stand haben oder leer ausgehen bei der Rekrutierung von Fachkräften. Denn allein mit Weiterbildung oder Einstellung ausländischer Kräfte wird der Bedarf nicht abzudecken sein. Im Wettbewerbsvorteil sind jene Firmen, die sich so früh wie möglich positionieren, denn schon in den kommenden fünf Jahren erwarten nach einer Umfrage des Deutschen Industrie- und Handelskammertages 49 Prozent von 1.600 befragten Firmen in ihrem Unternehmen einen Mangel an hochqualifizierten Fachkräften. Verstärkt ins Blickfeld rücken müssen die Kinderbetreuung und das Thema Pflege.

Abstract

Der wachsende Fachkräftebedarf setzt Unternehmen unter Zugzwang: Arbeitgeber können beim Wettkampf um gut ausgebildetes Personal langfristig nur vorne mit dabei sein, wenn sie ihren Arbeitnehmern helfen, Beruf und Familie besser zu vereinbaren. Auch KMU können sich entsprechende Maßnahmen leisten, denn längst nicht alles ist kostenintensiv. Das Land NRW und der Bund unterstützen Betriebe mit Familiensinn – mit Informationen und Projektgeldern.

Literatur

Familienfreundlichkeit – Erfolgsfaktor für Arbeitgeberattraktivität. Personalmarketingstudie 2010 – eine repräsentative Umfrage unter deutschen Arbeitgebern und Beschäftigten. Hrsg.: Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend

„Betriebswirtschaftliche Ziele und Effekte einer familienbewussten Personalpolitik“, FFP-Arbeitspapier Nr. 5, 2008

Seyda/Stettes: Familienfreundlichekeit in der deutschen
Wirtschaft – Ergebnisse des Unternehmensmonitors Familienfreundlichkeit, 2010, in: IW Trends, Heft 2, 2010, S. 3 – 17

Kontakte

David Juncke
Forschungszentrum Familienbewusste Personalpolitik
Westfälische Wilhelms-Universität Münster
Hittorfstr. 17
48149 Münster

Jutta Isphording
B.u.K. Familienbewusstes Personalmanagement GmbH
Schwanenwall 31
44135 Dortmund

Marcus Flachmeyer
Projektleiter FAMM
Windthorststraße 32
48143 Münster

Autorin

Lisa von Prondzinski
Tel.: 0221 4203823
Lisa.von-Prondzinski@ish.de

 

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