Sie sind hier: Startseite Heftarchiv 2011 Fachkräftesicherung Fachkräfte: Konjunktureller Engpass oder struktureller Mangel?
(Heft 1/2011)
Zusammenfassung des Lohnhallengesprächs

Fachkräfte: Konjunktureller Engpass oder struktureller Mangel?

„Fachkräftebedarf – Befunde, Prognosen und Herausforderungen“ lautete das Thema des G.I.B.-Lohnhallengesprächs am 27. Januar 2011.

Im Anschluss an ihre Vorträge stellten sich die Referenten Anja Kettner vom Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung, Dr. Vera Erdmann vom Institut der deutschen Wirtschaft und Andreas Mertens von der G.I.B. den Fragen des Publikums. Hier eine Zusammenfassung der Diskussion.

Mangel herrscht offensichtlich vor allem an genauen Informationen: Gibt es überhaupt einen Fachkräftemangel? Nicht alle Wissenschaftlerinnen und Wissenschaftler sind sich da einig. Eine Minderheit unter den Ökonomen meint gar: Das als Fachkräftemangel beschriebene Phänomen ist allenfalls temporär und wird sich durch Anpassungsleistungen auf der Angebots- und Nachfrageseite von selbst erledigen. Niemand weiß, ob das stimmt.

Die administrativen Daten zur Zahl der Arbeitslosen und der gemeldeten offenen Stellen jedenfalls sind wenig tauglich zur exakten Beschreibung der Wirklichkeit, denn sie sind bereits das Ergebnis von Anpassungsprozessen am Arbeitsmarkt. Erforderlich aber sind Informationen, die Auskunft geben über den Verlauf dieser Prozesse. Doch sie sind nur über vergleichsweise teure Betriebsbefragungen zu generieren.

Angesichts der unterschiedlichen Einschätzungen und der defizitären Datenlage ist die „Erhebung des gesamtwirtschaftlichen Stellenangebots“ des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB) ein Lichtblick. Sie ist die bislang einzige repräsentative, die gesamte Volkswirtschaft Deutschlands betrachtende Studie, die regelmäßig und vertieft den Fachkräftebedarf, Engpasssituationen und die Prozesse bei der Besetzung offener Stellen untersucht. Zentrales Ergebnis: „Besetzungsschwierigkeiten“ bei Neueinstellungen gibt es vor allem bei den Ingenieurberufen, den Erziehern, Sozialpädagogen, Sozialarbeitern und Sozialberatern sowie den Berufen der Alten- und Krankenpflege einschließlich der Helfer.

Bestätigt werden die Untersuchungsergebnisse hinsichtlich der Ingenieurberufe vom Kölner Institut der deutschen Wirtschaft (IW). Laut dem von ihm vorgelegten „Qualifizierungsmonitor“ bekundeten zwei Drittel der befragten Unternehmen, es gebe zu wenige Bewerberinnen und Bewerber – für das IW „ein klares Zeichen von Fachkräftemangel“ – was indes „nur“ für die Maschinenbau-, Fahrzeug-, Elektro- und Wirtschaftsingenieure gilt. Bei den Vermessungsingenieuren hingegen, so die Forscher, ist allenfalls von „Engpässen“ zu sprechen.

Regionales Fachkräftemonitoring und Experteninterviews
 

So lobenswert die IAB-Studie ist: Mit ihren rund 15.000 „Fällen“ – Betriebe und Verwaltungen aller Wirtschaftsbereiche – ist auch sie nicht, zumindest nicht hinsichtlich aller abgefragten Indikatoren, für alle Regionen Deutschlands aussagekräftig, lassen sich die Ergebnisse nur bedingt auf Nord­rhein-Westfalen projizieren. Arbeitsmärkte aber funktionieren partiell immer regional. Deshalb untersucht das IAB zurzeit im Auftrag des BMAS, wie sich die Untersuchungsergebnisse regionalisieren lassen. Resultate sind allerdings nicht vorm Jahresende zu erwarten.

Erschwerend beim Nachweis von Mangelsituationen am Arbeitsmarkt wirkt die Subs­tituierbarkeit von Berufen: So setzen zum Beispiel Unternehmen, die für ihre Konstruktionsabteilung keinen Maschinenbauingenieur rekrutieren können, nicht selten einen bereits im Betrieb beschäftigten Techniker auf die freie Stelle, Physiker – obwohl auch deren Zahl immer knapper wird – arbeiten als Elektroingenieure und gesuchte, aber nicht gefundene Zerspaner werden durch Fräser und Dreher ersetzt. Zumindest teilweise entschärft werden dürfte das methodische Dilemma durch die zukünftige Neu-Klassifikation der Berufe, bei der stärker auf die Affinität von Kompetenzen unterschiedlicher Berufe geachtet werden soll.

Ein weiteres methodisches Problem ist die Tatsache, dass Arbeitslose nicht immer für eine offene Stelle geeignet sind. Gleichzeitig steht ein großes Potenzial an Personen zur Verfügung, die nicht arbeitslos gemeldet sind, also der verdeckte Stellenmarkt.

Aufklärung könnten quantitative Daten vertiefende Interviews mit Experten leisten – also mit Personen, die aus ihrem Wirkungskreis eine extrem hohe Kompetenz mitbringen und aus ihren Alltagserfahrungen wissen, mit welchen Schwierigkeiten bei der Besetzung welcher Stellen zu rechnen ist. Dazu zählen etwa die Arbeitsvermittlerinnen und -vermittler der Arbeits­agenturen oder Vertreterinnen und Vertreter der Unternehmensverbände und Kammern, wobei auf die Einbeziehung der Erfahrungen von Klein- und Kleinstbetrieben zu achten wäre, die meist nicht in Verbänden organisiert, gleichwohl volkswirtschaftlich relevante Arbeitsplatzanbieter sind.

Optimalen Aufschluss über die reale Lage böte eine Vollerhebung unter den 2,2 Millionen Betrieben in Deutschland. Doch die dürfte kaum finanzierbar sein. Also müssen sich Politik und Wirtschaft vorerst damit begnügen, aus den vorliegenden Puz­zleteilen ein Gesamtbild zu konstruieren. So lange es dabei nicht gelingt, die Fachkräftelücke quantitativ genau zu bestimmen, gilt es, Risikofelder zu benennen. Bei Unwägbarkeiten oder statistischen Ungenauigkeiten muss das Urteil lauten: Im Zweifelsfall für den Fachkräftebedarf, denn die Differenz zwischen dem Erwerbspersonenpotenzial und der Nachfrage nach Arbeitskräften wird in Deutschland allein aufgrund des demografischen Wandels immer kleiner. Zumindest darin sind sich alle einig.

Überbetriebliche Strategien
 

Handeln müssen Politik und Wirtschaft also – spätestens! – jetzt. Nicht allein um ein besseres Matching von Angebot und Nachfrage geht es dabei, denn die sinkende Zahl Arbeitsuchender und die so reduzierte Auswahlmöglichkeit macht ein gelingendes Matching immer unwahrscheinlicher.

Vielmehr sind umfassendere, übergeordnete Strategien erforderlich: Eine Änderung der Zuwanderungsregeln etwa, wobei deren Relevanz für Nordrhein-Westfalen zu prüfen wäre, eine Familienpolitik, die zur Erhöhung der Geburtenrate beiträgt – 30 Prozent der Akademikerinnen bleiben kinderlos, die meisten ungewollt – oder eine Bildungspolitik, die zur besseren Nutzung des Potenzials von Frauen den Ausbau von Kindertagesstätten einschließt. Letzteres ist eine alte Forderung, die im Zuge der Wirtschaftskrise versandet ist, da die meisten Kommunen als Träger eines Drittels der Kosten angesichts ihrer Schuldensituation einen Bau-Stopp verfügt haben. Nötig aber wären verlässliche, konjunkturunabhängige und langfristige Strategien im Bildungsbereich, denn gerade her werden Erträge frühestens mittelfristig sichtbar.

Strategien müssen länderspezifisch sein. Für Nordrhein-Westfalen müssen sie anders aussehen als für Mecklenburg-Vorpommern. So ist die Erwerbsquote von Frauen in NRW (s. aktuellen Datenreport) vergleichsweise gering, die stille Reserve konstant hoch. Genaue Daten liefert, auch regionalisiert, der Mikrozensus. Danach standen zum Beispiel 2007 rund 40.000 Ingenieurinnen dem Arbeitsmarkt nicht zur Verfügung, weil sie sich um ihre Kinder oder pflegebedürftigen Angehörigen kümmern mussten, obwohl viele von ihnen Interesse an einer beruflichen Tätigkeit bekundeten.

Mittlerweile gibt es zahlreiche Initiativen mit dem Ziel, das Erwerbspersonenpotenzial von Frauen zu erschließen: „Komm, mach MINT“ zum Beispiel, der vom Bundesministerium für Bildung und Forschung initiierte nationale Pakt für Frauen in Berufen der Mathematik, Informatik, Naturwissenschaften und Technik, oder „MINT-Bildung in NRW“, die Initiative der Landesvereinigung der Arbeitgeberverbände.

Gelänge es zum Beispiel, schreibt der Vorstand der Bundesagentur für Arbeit in seiner aktuellen Publikation „Perspektive 2025: Fachkräfte für Deutschland“, die Potenziale bei der Erwerbsbeteiligung von Frauen, aber auch beim Arbeitszeitvolumen teilzeitbeschäftigter Frauen zu erschließen, entspräche das 400 bis 900.000 Fachkräften bei der Erwerbspartizipation und 0,3 bis 1,2 Millionen Vollzeitäquivalenten durch die Steigerung des Arbeitszeitvolumens von Frauen. Weitere dort vorgeschlagene Strategien von insgesamt zehn sind die Reduktion der Schulabgänger ohne Abschluss sowie der Ausbildungs- und Studienabbrecher, eine höhere Erwerbspartizipation von Menschen über 55, aber auch flankierende Maßnahmen im Steuer- und Abgabenbereich.

Gefragt, weil wirksam, sind regionalspezifische Lösungen. Das gilt insbesondere für ländliche Räume, wo Unternehmen besondere Schwierigkeiten bei der Fachkräfterekrutierung haben. Beispielhaft für regionale Ansätze ist etwa die vom Land Niedersachsen für drei Jahre geförderte Fachkräfteinitiative „Ems-Achse, beste Köpfe – beste Chancen“. Ein Kernelement ist dabei die Einrichtung einer Service-Stelle für die Betreuung von Fachkräften, die neu in die Wachstumsregion ziehen. An sie können die rund 200 beteiligten Unternehmen bereits beim Bewerbungsgespräch einen „Service-Gutschein“ ausgeben, der eine umfassende Unterstützung bei der Wohnungssuche, der Kinderbetreuung oder auch bei der Jobsuche für den Lebenspartner umfasst.

Optimierbare Einstellungspolitik
 

Immer lauter wird der Ruf der Unternehmen nach staatlichen Interventionen zur Lösung des Fachkräftemangel-Problems. Zweifellos sind die Forderungen ernst zu nehmen, gleichwohl ist Vorsicht geboten, denn Unternehmen agieren privatwirtschaftlich, verfolgen Partialinteressen und ihre eigenen Strategien. Ein Beispiel: Vor allem die großen Unternehmen plädieren für eine Erleichterung bei den Zuwanderungsregelungen, obwohl sie am wenigsten vom Fachkräftemangel betroffen sind. Der Grund: Sie sind schon jetzt global aktiv und erhoffen sich als exportorientierte Unternehmen eine zusätzliche leichte Möglichkeit, Fachkräfte rekrutieren zu können. Für viele KMU ist das aber häufig kein Thema. Wer von ihnen noch nicht global vernetzt ist, verfügt im Ausland noch über keinen Namen. Für sie ist vereinfachte Zuwanderung nicht unbedingt die beste Strategie.

Mitschuld an dem von ihnen beklagten Fachkräftemangel tragen auch sie selbst. So vernachlässigen viele von ihnen das Thema „Vereinbarkeit von Beruf und Familie“ bis heute, wenn auch in jüngster Zeit gute Beispiele aus Nordrhein-Westfalen publik werden. Unterstützung finden Betriebe und Beschäftigte dabei etwa im „Handlungsprogramm für Berufsrückkehrende“ des Minis­teriums für Arbeit, Integration und Soziales: „Brücken bauen in den Beruf“.

Unternehmen werden zukünftig mehr als bisher ihre Attraktivität für Bewerberinnen und Bewerber erhöhen müssen. Die steigende Zahl befristeter Arbeitsverträge wirkt da eher abschreckend, wobei zu differenzieren ist: Bei den Ingenieurberufen, ähnlich im IT-Bereich, ist der Anteil an Befristungen gering. Anders bei den Erzieherinnen und Erziehern. Hier sind 70 bis 80 Prozent der Neueinstellungen befristet – geschuldet nicht zuletzt dem eng begrenzten Planungshorizont der Einrichtungen. Wenig anziehend sind – neben der Befristung – die hohen Teilzeitanteile, die hinsichtlich ihres Arbeitszeitvolumens häufig weit unter den Wünschen der Beschäftigten liegen, sowie die vergleichsweise schlechte Entlohnung – eine Kulmination unattraktiver Rahmenbedingungen also für einen Beruf, der ohnehin nur bei hoher intrinsischer Motivation nachgefragt wird.

Zu erwarten wäre vor diesem Hintergrund, dass Unternehmen ihre Einstellungspolitik den veränderten Bedingungen am Fachkräftemarkt längst angepasst haben. Davon aber kann keine Rede sein, im Gegenteil: Mehr noch als früher verlangen die Betriebe in Stellenausschreibungen eine längere Berufserfahrung, verengen die Anforderungsprofile und verschließen sich so oft unnötig von vornherein einem beträchtlichen Teil potenzieller Bewerberinnen und Bewerber.
Geradezu kontraproduktiv hinsichtlich ihrer Eigeninteressen verhalten sich Betriebe, die bei der Suche nach Fachkräften kategorisch das gewaltige Arbeitskräfteangebot der mehr als drei Millionen gemeldeten Arbeitslosen ignorieren. Nach IAB-Erhebungen sind das immerhin zwölf Prozent der Unternehmen, und eine weitere Gruppe ähnlicher Größenordnung sieht sich höchstens mal bei den Kurzzeitarbeitslosen um. Doch die wahre Zahl der Ignoranten dürfte weit höher liegen, denn ein signifikant hoher Anteil von Unternehmen antwortet erst gar nicht auf die Frage, ob sie Arbeitslose bei der Personalrekrutierung berücksichtigen oder nicht.

Dabei wäre es durchaus Erfolg versprechend, die Arbeitsagenturen bei der Suche nach Bewerberinnen und Bewerbern zu kontaktieren, denn deren Arbeitgeberservice funktioniert hochprofessionell. Offensichtlich spricht sich das auch bei den Arbeitgebern herum: Tatsächlich konnten die Agenturen ihren Marktanteil deutlich erhöhen, immer mehr Arbeitgeber melden dort ihre offenen Stellen. Mit verstärkten Fachkräfteengpässen, ist zu prognostizieren, dürfte sich der Trend noch verstärken.

Betriebliche Strategien
 

Schon richtig, dass Unternehmen, die ihren Fachkräftebedarf nicht decken können, Kompensationsstrategien zur Verfügung stehen. Sie können ihre Investitionen reduzieren, die Arbeit verdichten und automatisieren oder abwandern, also ihre Produktion verlagern – ein Verlust für Volkswirtschaft und Arbeitsmarkt. Zum Glück hält sich das Fluchtverhalten der Unternehmen in Grenzen, ist in Teilen sogar rückläufig. Vielmehr versuchen immer mehr Unternehmen sich auf den Wandel am Arbeitsmarkt einzustellen. So hat der Siemens-Konzern, größter Arbeitgeber der Bundesrepublik, seinen 128.000 Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern in Deutschland eine unbefristete Standort- und Jobgarantie gegeben. Und der Energiekonzern EON bietet seinen Ingenieurinnen bessere Karrieremodelle und flexible Möglichkeiten zur Vereinbarkeit von Beruf und Familie. Aber auch mittelständische Unternehmen lassen sich etwas einfallen und stellen etwa jungen Hochschulabsolventen – statt sie aufgrund deren mangelnder Berufserfahrung zu übersehen – für ein, zwei Jahre einen Mentor oder eine Mentorin zur Seite.

Eine vergleichsweise sogar kurzfristig wirksame Strategie zur Deckung des Fachkräftebedarfs ist die eigene Ausbildung. Doch auch hier verschlafen viele Unternehmen ihre Chancen: Gerade mal die Hälfte (53 Prozent) aller deutschlandweit ausbildungsberechtigten Betriebe bildet nach Angaben der Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbände (BDA) tatsächlich aus.

Andere sind wacher, setzen zunehmend auf die duale Ausbildung, lassen Abiturienten parallel zur Ausbildung in ihrem Betrieb studieren und binden sie so langfristig an ihr Unternehmen. Ein Beispiel dafür ist das im G.I.B._info 4/2010 vorgestellte „Netzwerk Industrie RuhrOst e. V.“ (NIRO). Um Talente aus der Region an die Mitgliedsunternehmen zu binden, hat das Netzwerk von 62 Unternehmen aus der Maschinenbau-, Metall- und Elektronikindustrie ein innovatives Konzept entwickelt: Studierende bekommen von ihrem Ziel-Unternehmen die Studienkosten erstattet und erhalten zugleich eine Ausbildungsvergütung inklusive Rentenversicherungsbeiträge – ein hochattraktives Angebot mit anerkannten Abschlüssen bis hin zum Master. Mit der eigens dafür eingerichteten Berufsakademie – sie ist ein Alleinstellungsmerkmal in Nord­rhein-Westfalen – übernehmen die Unternehmen eine Bildungsfunktion.

Anlass zur Hoffnung gibt zudem die durch die stetig sinkende Zahl von Schulabsolventen erzwungene Akzeptanz der Unternehmen, bislang am Ausbildungsmarkt benachteiligten Personen einen Ausbildungsplatz anzubieten. Jugendliche mit Migrationshintergrund gehören dazu, Altbewerberinnen und -bewerber, aber auch (lern-)behinderte junge Menschen. Gleichwohl sehen die Unternehmen deren zusätzlichen Förderbedarf, engagieren sich dabei selbst oder nutzen Förderprogramme des Landes wie etwa das „Ausbildungsmanagement nach § 241 a SGB III“, bei dem Unternehmen und Träger für externes Ausbildungsmanagement und die sozialpädagogische Begleitung lernbeeinträchtigter Jugendlicher Unterstützung finden.

Blick nach innen
 

Das zeigt: Der Fachkräftemangel birgt auch Chancen – für die Arbeitslosen wie auch für die Beschäftigten, denn zur Sicherung ihres Fachkräftebedarfs, und das schließt die Rekrutierung genauso ein wie die Bindung des vorhandenen Personals, werden die Arbeitgeber auch ihre Arbeitsplätze und ihre Arbeitsorganisation optimieren müssen – orientiert an den Interessen ihrer Beschäftigten.

Das heißt: Unternehmen müssen den Blick auch nach innen richten und ihre gesamte Personalpolitik überprüfen. Zur Unterstützung bestens geeignet ist dabei die Potenzialberatung NRW. Sie nimmt das Unternehmen als Ganzes in den Blick, achtet auf die Gestaltung der Arbeitsprozesse, fragt nach den Gesundheitsbedingungen bei der Arbeit sowie nach der Weiterbildungsbeteiligung der Beschäftigten und hier insbesondere der Älteren und Ungelernten.

Gerade in diesem Sektor besteht Handlungsbedarf, denn obwohl sich das Arbeitsleben hinsichtlich der Qualifikationsanforderungen immer dynamischer entwickelt, investieren überraschend wenige Unternehmen in die Weiterbildung ihres Personals, lässt die Weiterbildungsbereitschaft vieler Beschäftigter zu wünschen übrig. Wie schlecht Deutschland mit seinen Weiterbildungsaktivitäten im internationalen Vergleich dasteht, beweisen die neuesten Zahlen von „Eurostat – Continuing Vocational Training Survey“, der dritten europäischen Erhebung zur betrieblichen Weiterbildung: Danach liegen die Ausgaben der Unternehmen in allen Größenklassen unter dem europäischen Durchschnitt.

Dabei ist Weiterbildung zur Fachkräftesicherung eine ideale Option. So können, wenn extern kein neues geeignetes Personal zu finden ist, Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer unterstützt durch den Bildungsscheck NRW nach ihrer beruflichen Weiterqualifizierung höherwertige Aufgaben übernehmen, was billiger ist als eine lange Suche auf einem hinsichtlich bestimmter Berufsgruppen ohnehin leer gefegten Arbeitsmarkt. Nachteil daran ist, dass aus den unteren Qualifikationsgruppen Menschen „abgeworben“ werden. Aber auch dafür gibt es eine Lösung. Menschen mit den entsprechenden Fähigkeiten und Fertigkeiten sind auf dem Arbeitsmarkt leichter zu finden als High Professionals. Oft genügt ein kurzer Anruf beim Arbeitgeberservice der Arbeitsagentur.

Autor

Paul Pantel
Tel.: 02324 239466
paul.pantel@arcor.de
Artikelaktionen