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(Heft 1/2011)
Objektive Daten und Antworten des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung

Echter Mangel bisher nur bei wenigen Berufen

Ist er schon da oder kommt er noch? Bleibt er uns länger erhalten oder ist er nur ein vorübergehendes Phänomen? Das Thema Fachkräftemangel wird in Deutschland hitzig diskutiert. An Vorschlägen zur Lösung des Problems mangelt es nicht, häufiger aber an belastbaren statistischen Informationen.

Das Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB) liefert auf der Grundlage seiner regelmäßigen Erhebungen und Forschungen objektive Daten und Antworten zum Thema.

Das IAB stützt seine Erkenntnisse u. a. auf regelmäßige Befragungen von rund 15.000 Betrieben und Verwaltungen aller Wirtschaftsbereiche, Größenklassen und Regionen. Auf dieser Grundlage ist es möglich, repräsentative Aussagen für die gesamte Volkswirtschaft abzuleiten. Das IAB erfasst das Stellenangebot in seiner Gesamtheit, inklusive der rund 50 Prozent offenen Stellen, die nicht bei der Bundesagentur für Arbeit gemeldet sind. Es verfolgt erfolgreiche und nicht erfolgreiche Stellenbesetzungsprozesse und befragt die Unternehmen regelmäßig zu ihren Einschätzungen hinsichtlich der zukünftigen Entwicklungen.

Mangel oder Engpass?
 

Wenn es um das Thema Fachkräftebedarf geht, scheint es zunächst notwendig, einige Begriffe zu definieren: Von einem Fachkräftemangel spricht man dann, wenn auf einem regional abgegrenzten Arbeitsmarkt der Bedarf an Fachkräften höher ist als die Zahl der verfügbaren und entsprechend qualifizierten Arbeitskräfte. Gründe für dieses Missverhältnis können quantitativer Natur sein – die gesuchten Fachkräfte sind auf dem Arbeitsmarkt nicht vorhanden – oder qualitativer Natur – die Qualifikation der vorhandenen Fachkräfte entspricht nicht den Anforderungen. Häufig geht es dabei nicht um die formalen Berufs- oder Studienabschlüsse, sondern um Zusatzkenntnisse in technisch spezialisierten Bereichen oder auch um sogenannte Soft Skills wie Führungsqualität, Kommunikations- oder Teamfähigkeit.


Von einem Fachkräfteengpass spricht man dann, wenn Stellen vorübergehend schwieriger zu besetzen sind als in der Vergangenheit. Die Personalsuche dauert länger und Unternehmen müssen häufiger Kompromisse bei der Personalauswahl eingehen, auf Dauer unbesetzt bleiben die Stellen aber nicht. Fachkräfteengpässe sind typische Begleiterscheinungen eines konjunkturellen Aufschwungs, bei dem viele Unternehmen gleichzeitig um die auf dem Arbeitsmarkt vorhandenen Fachkräfte konkurrieren.

Sowohl Fachkräftemangel als auch Fachkräfteengpässe sind dynamische Phänomene mit betriebsexternen und betriebsinternen Ursachen. So treten Besetzungsschwierigkeiten den Untersuchungen des IAB zufolge öfter in den Betrieben auf, die häufig betriebsbedingte Kündigungen aussprechen. Aus Sicht von potenziellen Bewerbern sind solche Arbeitgeber wenig attraktiv. Vor allem die sehr gut qualifizierten Fachkräfte bewerben sich lieber in anderen Betrieben.

Unterschiede beim Erfolg von Stellenbesetzungsversuchen können auch daraus resultieren, dass Betriebe mit unterschiedlicher Intensität nach Personal suchen. Immer häufiger wird die Bundesagentur für Arbeit eingeschaltet. Sie kann in den letzten Jahren auch eine wachsende Erfolgsquote vorweisen. Dennoch gibt es nach wie vor Unternehmen, die große Vorbehalte gegen die Rekrutierung von Personal über diesen Weg haben, ohne es in der jüngeren Vergangenheit probiert zu haben.

Probleme vor allem bei Ingenieurberufen
 

Für das dritte Quartal des vergangenen Jahres hat das IAB für einige Ingenieurberufe einen Fachkräftemangel festgestellt. Bei Maschinenbau- und Elektroingenieuren gab es deutlich weniger Arbeitslose als sofort zu besetzende offene Stellen. In den genannten Berufen liegt das Verhältnis nur bei 0,52 bzw. 0,29.

Im Erzieherberuf war die Zahl der angebotenen Stellen und der Arbeitslosen nahezu ausgeglichen. In der Realität kann auch hier ein Bedarf häufig nicht gedeckt werden, denn bei einem ausgeglichenen Verhältnis von Angebot und Nachfrage müssten beide Marktseiten schon extrem gut zueinander passen, damit es zu einem vollständigen Ausgleich kommt und alle offenen Stellen besetzt werden.

Einen deutlichen Überhang von Arbeitskräften gab es bei den Bürofachkräften (8,87 Arbeitslose je Stellenangebot) den Hilfsarbeitern (5,13) und den Köchen (4,12). Im Bereich der Altenpflege, wo sich die Hinweise auf Stellenbesetzungsprobleme verdichten, kommen – zumindest theoretisch – zwei Arbeitslose auf eine offene Stelle. Hier resultieren Fachkräftemangellagen vor allem aus den genannten qualitativen Gründen. Auch die Immobilität von Arbeitskräften könnte hier eine Rolle spielen. Berufliche Mobilität wird unter anderem von der Höhe des Einkommens bestimmt, das in den Pflegeberufen immer noch vergleichsweise gering ist. Wer wenig verdient, will nicht auch noch einen weiten und mit hohen Kosten verbundenen Weg zur Arbeitsstelle auf sich nehmen oder für ein Jobangebot umziehen.

Nach Einschätzung der Betriebe wird sich die Lage in den kommenden Jahren deutlich verschärfen. 2009 sahen die meisten vom IAB befragten Personalverantwortlichen besonders bei den Ingenieurberufen, den Bürofachkräften und den Berufskraftfahrern eine verstärkte Nachfrage voraus. Hier waren die Erwartungen gegenüber der Befragung im Vorjahr relativ konstant. Ein starker Anstieg war hingegen bei den Altenpflegern festzustellen. Während 2008 nur 14.700 Unternehmen einen steigenden Arbeitskräftebedarf in diesem Beruf erwartet hatten, waren es 2009 schon 26.000. Deutliche Steigerungen bei der Bedarfseinschätzung gab es auch bei Erziehern, Sozialarbeitern und Sprechstundenhelfern.

Es gibt nicht wenige Betriebe und Verwaltungen, die Stellenbesetzungsversuche erfolglos abbrechen müssen, weil sie kein passend qualifiziertes Personal finden können. Im Jahr 2008 betraf dies rund 700.000 Stellen, 2008 rund 450.000. Meis­tens wird die Situation durch betriebliche Maßnahmen wie Überstunden, Aufstockung der Arbeitszeit von Teilzeitkräften, Aufbau von Arbeitszeitkonten oder die Beschäftigung von Subunternehmern ausgeglichen. Aber bei rund einem Viertel der Stellen gelingt dies nicht, und hier geht unserer Volkswirtschaft tatsächlich Beschäftigungs- und Wachstumspotenzial verloren.

Auf der anderen Seite gibt es aber auch Stellen im privatwirtschaftlichen Sektor– genaue Zahlen liegen hierzu nicht vor –, die ganz ohne Bewerbungsverfahren auf dem „verdeckten Stellenmarkt“ besetzt werden. Das IAB hat ermittelt, dass in einigen Branchen die Zahl der Neueinstellungen regelmäßig deutlich höher ist als die Zahl der offenen Stellen. Solche Einstellungen kommen zustande, wenn z. B. durch private Arbeitsvermittlung/Headhunter oder aufgrund einer Initiativbewerbung einem Betrieb passend qualifizierte Fachkräfte bekannt werden und diese spontan eingestellt werden, auch wenn aktuell kein Personalbedarf besteht.

Besetzungszeiten bleiben bisher konstant
 

Im Durchschnitt treten nach Einschätzung der Unternehmen bei rund einem Viertel aller Stellenbesetzungen Probleme auf. Allerdings liegt dieser Anteil in den verschiedenen Berufen unterschiedlich hoch und er ändert sich im Zeitverlauf. So traten im Zeitraum 2006 bis 2009 in den Ingenieurberufen bei fast jeder zweiten Stellenbesetzung Probleme auf, trotz der Wirtschaftskrise auch in den Jahren 2008 und 2009. Auch in den IT-Berufen liegt der Anteil überdurchschnittlich hoch und ist in den vergangenen Jahren deutlich gestiegen.



In den Pflegeberufen lag der Anteil im Jahr 2009 bei 29 Prozent, während er in den Vorjahren um die 20 Prozent-Marke schwankte. Vor dem Hintergrund, dass es im gleichen Zeitraum immer deutlich mehr arbeitslose Pfleger als offene Stellen gab, stellt sich für diesen Beruf die Frage, wie man beide Marktseiten besser zusammenbringen kann. Was brauchen die Fachkräfte an zusätzlichen Qualifikationen? Mangelnde Qualifikation ist nach Einschätzung der Unternehmen der Hauptgrund für problematische Stellenbesetzungen.

Die Besetzungszeit, d. h. die durchschnittliche Zeitspanne zwischen dem Beginn der Bewerbersuche mit einer Ausschreibung und der erfolgreichen Besetzung mit einem Bewerber/einer Bewerberin, ist im Zeitraum 2001 bis 2009 im Durchschnitt aller Berufe nicht angestiegen. Gleichwohl sind vor allem in den Ingenieurberufen die Klagen über Probleme bei den Stellenbesetzungen größer geworden. Zum Teil lag dies aber auch daran, dass die geplante Zeit für die Stellenbesetzung zu kurz war. So hatte sich im Konjunkturaufschwung 2006 die geplante Rekrutierungszeit in den Ingenieurberufen gegenüber dem Vorjahr halbiert. Sehr viele Unternehmen wollten im Aufschwung sofort den passenden Bewerber einstellen, was sich so nicht immer realisieren ließ.

Demografische Entwicklung verschärft Engpässe
 

In den meisten Berufen und Regionen exis­tiert derzeit noch ein Überhang an Arbeitslosen. Betrachtet man die gesamte Volkswirtschaft, so kommen im Schnitt drei Arbeitslose auf eine offene Stelle. Dieses Verhältnis wird sich zukünftig allerdings ändern. Die Zahl der Menschen, die dem Arbeitsmarkt zur Verfügung stehen, also das Erwerbspersonenpotenzial, wird sich laut Prognose des IAB bis 2025 vor allem aufgrund der demografischen Entwicklung allein in Westdeutschland um ca. 1,5 Millionen verringern. Die Zahl der Erwerbstätigen wird gleichzeitig nur noch leicht ansteigen. Bei dieser Prognose ist bereits eine Nettozuwanderung von 100.000 Menschen pro Jahr berücksichtigt, eine Zahl, die weit über der derzeitigen Entwicklung liegt. Ebenso eingerechnet sind die Rente mit 67 und eine höhere Erwerbsbeteiligung von Frauen.

Auch in Ostdeutschland wird sich der starke Negativ-Trend des Erwerbspersonenpotenzials, den wir hier schon seit Jahren beobachten, weiter fortsetzen. Gerechnet wird mit einem Erwerbspersonenpotenzial von unter acht Millionen im Jahr 2025 gegenüber mehr als zehn Millionen noch im Jahr 1995. Gleichzeitig wird bis 2025 eine nahezu konstante Zahl an Erwerbstätigen prognostiziert. Die Schere zwischen Bedarf und Angebot auf dem Arbeitsmarkt schließt sich im Osten noch schneller als in Westdeutschland. In beiden Regionen ist von einer Verschärfung von Fachkräftemangel und -engpässen auszugehen, wenn es nicht gelingt, den Bedarf an Arbeitskräften und das Angebot an Arbeitskräften besser als bisher aufeinander abzustimmen.

Unternehmen wollen perfekte Bewerber
 

Bedingt durch diese Entwicklungen werden Unternehmen zunehmend gezwungen sein, ihre Ansprüche an Bewerber kritisch zu hinterfragen. Bisher formulieren sie Stellenausschreibungen beim ersten Versuch meist so, dass diese nur einen für die zu besetzenden Stellen perfekt passenden Bewerber ansprechen, der bereits alle notwendigen Spezial- und Zusatzqualifikationen – aber natürlich auch langjährige Berufserfahrung – mitbringt.

Die Anforderungen an die Bewerber sind in den letzten Jahren deutlich gestiegen. So verlangten die Betriebe im Jahr 2009 bei 61 Prozent aller Neueinstellungen in den Ingenieurberufen längere Erfahrungen im jeweiligen Berufsfeld. 2006 lag der Anteil nur bei 36 Prozent. Das bedeutet, dass Ingenieure und Ingenieurinnen, die frisch von der Uni kommen, schlechte Chancen haben, am Arbeitsmarkt Fuß zu fassen, trotz Fachkräftemangels. Bei den IT-Berufen hat sich der Anteil in den letzten Jahren von 26 Prozent auf 52 Prozent verdoppelt, ein Trend, der sich auch bei den Erziehern sowie den Sozial- und Pflegeberufen zeigt.



Nicht zuletzt sind die Anforderungen der Unternehmen gestiegen, weil sie immer öfter Spezial- oder Zusatzkenntnisse verlangen, die nicht im Rahmen der üblichen Ausbildungen vermittelt werden, sondern in (berufsbegleitenden) Weiterbildungen oder im On-the-job-Training erworben werden. Auch für solche Stellenangebote kommen Berufseinsteiger nicht infrage.
Unternehmen müssen sich bewusst sein, dass sie selbst den Bewerberpool sehr einengen, wenn sie solche Anforderungen stellen. Alternativ könnten sie Berufseinsteigern einen erfahrenen Mentor zur Seite stellen oder an den Anfang der Beschäftigung eine entsprechende Weiterbildungsmaßnahme stellen.

Attraktivität steigern
 

Schon seit einigen Jahren beobachtet das IAB einen Rückgang der Zahl der Bewerbungen je offener Stelle, vor allem aufgrund der demografischen Entwicklung. Waren es 2005 noch durchschnittlich 29 Bewerbungen auf eine offene Stelle, so bemühten sich 2009 nur noch 20 Bewerber darum. Auch die Anzahl der geeigneten Bewerber sank von sieben auf fünf. In bestimmten spezialisierten Bereichen, wie sie zum Beispiel im Ingenieurwesen vorkommen, liegt die Zahl der Bewerber noch weit darunter, sodass die Auswahlmöglichkeiten der Unternehmen stark eingeschränkt sind. Bei 15 Prozent der Neueinstellungen im Jahr 2009 gab es nur eine einzige Bewerbung.

Für die Betriebe wird es vor diesem Hintergrund immer wichtiger, sich als attraktive Arbeitgeber zu präsentieren. Kleine Unternehmen werden, was die Höhe der Gehälter angeht, auch in Zukunft nicht mit Großunternehmen konkurrieren können. Sie zeigen sich schon aktuell viel kompromissbereiter, wenn es um die Auswahl von Bewerbern geht, obwohl sie häufig stärker von Mangellagen und Engpässen betroffen sind; sie klagen nur seltener darüber. Gerade hier kommt es darauf an, durch verstärkte Ausbildung eigenen Fachkräftenachwuchs heranzuziehen, durch Weiterbildung Mitarbeiter zu binden, mit attraktiven Arbeitszeitmodellen zu werben und ein gutes Betriebsklima zu gestalten und so gleichzeitig für ein gutes Firmenimage und für Zukunftssicherheit zu sorgen.

Vorurteile abbauen
 

Weitere Möglichkeiten eröffnen sich für Unternehmen, wenn sie Chancengleichheit der heute auf dem Arbeitsmarkt immer noch diskriminierten Personengruppen, wie Frauen mit Kindern, Ältere, Arbeitslose und Menschen mit Migrationshintergrund, tatsächlich umsetzen.

So hat das IAB in repräsentativen Befragungen festgestellt, dass rund 12 Prozent aller Betriebe arbeitslose Bewerber bei der Stellenvergabe überhaupt nicht berücksichtigen. 18 Prozent geben Arbeitslosen nur dann eine Chance, wenn diese nicht mehr als wenige Monate arbeitslos waren, 14 Prozent nur dann, wenn die arbeitslosen Bewerber nicht länger als ein Jahr arbeitslos waren. Nur von etwas mehr als der Hälfte aller Betriebe, darunter der große Bereich des öffentlichen Dienstes, werden Bewerber auch dann berücksichtigt, wenn sie mehr als ein Jahr keine Arbeit hatten (siehe Abb. unten). Hier liegt brachliegendes, verschenktes Potenzial. Rund die Hälfte aller Arbeitslosen verfügt über eine abgeschlossene Berufsausbildung. Viele sind zu Weiterbildungen bereit und hochmotiviert, wieder eine Chance am Arbeitsmarkt zu bekommen.

Besonders in Westdeutschland sieht das IAB auch ein großes Potenzial bei den Frauen, die sich in der Familienphase befinden und kleine Kinder betreuen. Teilzeit- oder auch Vollzeitarbeit ist für diese Frauen nur bei entsprechenden Betreuungs­angeboten möglich, die es noch immer nicht in ausreichendem Maße gibt. Politik wie Wirtschaft sollten zur Kenntnis nehmen, dass auch ein zunehmender Anteil westdeutscher Frauen diese Vereinbarkeit wünscht und früher in das Erwerbsleben zurückkehren möchte als die Mütter der vorherigen Generation. Noch verzichten wir jahrelang auf viele qualifizierte weibliche Fachkräfte.



Zusätzliches Potential ergäbe sich darüber hinaus, wenn Unternehmen sich stärker für die Ausbildung und Beschäftigung von Zuwanderern öffnen würden. Die Übergangsstudie des Bundesinstituts für Berufsbildung (BIBB) aus dem Jahr 2006 zeigt, dass die Wahrscheinlichkeit, einen Ausbildungsplatz zu finden, für Jugendliche mit Migrationshintergrund bei gleichen Noten und gleicher Bewerbungsintensität geringer ist als für Jugendliche ohne Migrationshintergrund.  Die Aufdeckung und Beseitigung von Vorurteilen und von versteckter Diskriminierung gegenüber Migranten, Frauen, Älteren und Arbeitslosen bleibt eine wichtige Aufgabe für die deutschen Unternehmen.

Nachbesserungsbedarf bei allen Akteuren
 

Aber nicht nur die Betriebe sind gefordert. Die Bevölkerung erwartet von der Politik höhere Bildungsinvestitionen in allen Bildungsstufen, die Schaffung von Chancengleichheit beim Bildungserwerb und die Qualifizierung der Erwerbslosen mittels arbeitsmarktrelevanter und durch die Arbeitgeber anerkannter Maßnahmen. So haben die Agenturen für Arbeit zum Beispiel Qualifizierungsmaßnahmen für Altenpfleger angeboten, stellen jetzt aber mitunter fest, dass diese Qualifizierung manchen Arbeitgebern nicht genügt; sie wollen lieber Altenpfleger mit vollwertigem Berufsabschluss einstellen. Der Zugang zu vollqualifizierenden Ausbildungen muss auch (älteren) Arbeitslosen ermöglicht werden, nicht mehr nur den Schulabgängern.

Auch eine verbindliche und attraktive Zuwanderungsregelung hält das IAB für notwendig. Da aber selbst eine jährliche Nettozuwanderung von 300.000 Menschen – eine derzeit utopisch hohe Zahl – die negativen Effekte der demografischen Entwicklung in Deutschland nicht ausgleichen könnte, sollte der Schwerpunkt der  Maßnahmen zur Beseitigung und Prävention von Fachkräftemangel in den anderen genannten Bereichen liegen.

Fazit: Es gibt einen relevanten Fachkräftemangel hauptsächlich in den Ingenieur- und IT-Berufen, bei denen die Lage schon seit 2006 angespannt ist, sowie aktuell in einigen sozialen Berufen – insbesondere bei Erziehern, Alten- und Krankenpflegern. Hier wird Fachkräftemangel weiterhin ein Thema sein. In anderen Berufen kann man derzeit nur von einem Fachkräfteengpass sprechen, der ein vorübergehendes Phänomen in Zeiten eines Wirtschaftsaufschwungs darstellt. Auf längere Sicht sind jedoch größere Anstrengungen aller Akteure auf dem Arbeitsmarkt notwendig, die vorhandenen Potenziale zu mobilisieren, die in bisher vernachlässigten Zielgruppen des Arbeitsmarktes, in Aus- und Fortbildung und auch in der Zuwanderung liegen. Nur so wird – bei gegebener demografischer Entwicklung – eine Stabilisierung des Fachkräfte-Arbeitsmarkts langfristig möglich sein.

Kontakt

Anja Kettner
Leiterin der IAB-Erhebung des gesamtwirtschaftlichen Stellenangebots
Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB)
Forschungsbereich A2
Weddigenstraße 20 – 22 /We 115 a
90327 Nürnberg
Tel.: 0911 179-3155

 

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