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(Heft 1/2011)
Fachveranstaltung am 13. Januar 2011 im Kongresszentrum Oberhausen

„Die Potentialberatung: arbeitspolitischer Anspruch und betriebliche Beratungspraxis“

Aufruf zum Dialog: 200 Beraterinnen und Berater diskutierten am 13. Januar 2011 auf Einladung des nordrhein-westfälischen Arbeitsministeriums (MAIS NRW) und der Gesellschaft für innovative Beschäftigungsförderung (G.I.B.) im Kongresszentrum Oberhausen über den arbeitspolitischen Anspruch der Potentialberatung und die betriebliche Beratungspraxis.

Mehr als 16.000 Betriebe mit 500.000 Beschäftigten haben bislang bereits eine vom Land NRW und dem Europäischen Sozialfonds geförderte Potentialberatung in Anspruch genommen. Beeindruckender noch als die bloßen Zahlen, hob Staatssekretär Dr. Willy Schäfer in seiner Einführungsrede hervor, ist die beschäftigungspolitische Wirkung von Potentialberatungen. So konnte eine von der G.I.B. durchgeführte Evaluation nachweisen, dass der Personalzuwachs in Unternehmen, die eine Potentialberatung in Anspruch genommen hatten, über dem nicht beratener Betriebe liegt. Mit diesen beschäftigungspolitischen Erfolgen korrespondiert die positive Bewertung des arbeitspolitischen Instruments durch die Unternehmen selbst: Weit mehr als 90 Prozent von ihnen sind mit der in ihrem Betrieb durchgeführten Potentialberatung zufrieden.

Realisierung „guter Arbeit“
 

Die Potentialberatung ist offensichtlich ein geeignetes Instrument, um die Wettbewerbsfähigkeit der Unternehmen und die Beschäftigungsfähigkeit der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer zu erhöhen. Wie sich die Potentialberatung als ein zentrales Instrument in die strategische Politik des MAIS NRW zur Verwirklichung „guter Arbeit“ in den Betrieben einfügt, verdeutlichte der Staatssekretär mit Hinweis auf das Engagement des Landesminis­teriums für die Einführung von Mindestlöhnen und die Entwicklung einer „neuen Kultur der Mitbestimmung“.

Angesichts zunehmender „Verknappungstendenzen am Arbeitsmarkt“, ergänzte der Staatssekretär seinen kurzen Aufriss zu den arbeitspolitischen Vorhaben des Landes, werde das MAIS schon bald ein Programm zur Fachkräftegewinnung starten. Doch mit den verstärkten Problemen insbesondere kleiner und mittlerer Betriebe, genügend Fachkräfte zu rekrutieren, stellte er zugleich klar, rücke die Fachkräftebindung in den Fokus einer verantwortungsbewussten Arbeits- und Personalpolitik und damit genau die Dimensionen der Beschäftigungsfähigkeit, die auch Gegenstand jeder Potentialberatung sind: Eine alternsgerechte Arbeitsorganisation, eine umfassende Kompetenzentwicklung und hier vor allem eine intensivere Weiterbildungsbeteiligung Älterer und Ungelernter sowie gesundheitserhaltende und -fördernde Arbeitsbedingungen. Genau diese ganzheitliche, integrative Sicht von Verhältnissen und Verhalten in den Betrieben ist neben der Prävention und Nachhaltigkeit sowie der Beteiligung der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter wesentliches Merkmal des bewährten arbeitspolitischen Instruments.

Anspruch und Wirklichkeit
 

Damit hatte Dr. Willy Schäffer zugleich die Ansprüche an eine Potentialberatung formuliert. Herauszufinden, wie sich diese ambitionierten arbeitspolitischen Anforderungen mit der betrieblichen Beratungspraxis vertragen, stand im Mittelpunkt der Veranstaltung im Oberhausener Kongresszentrum.

Aufgeteilt in zwei Workshops schilderten die rund 200 Beraterinnen und Berater im Workshop „Beratungsverständnis und Beratungspraxis“ ihre Erfahrungen mit dem arbeitspolitischen Instrument und lieferten so, ergänzend zu den bislang eher quantitativ orientierten Evaluationen, qualitative Einblicke in die betriebliche Wirklichkeit.

Nicht immer leicht umzusetzen, wurde dabei erkennbar, ist für Beraterinnen und Berater der Anspruch der Potentialberatung, zwar am konkreten Problem oder Bedarf des Betriebs anzusetzen, dabei aber immer das Unternehmen als Ganzes in den Blick zu nehmen. Der Grund, so mehrere Beraterinnen und Berater nahezu wortgleich: „Die Geschäftsleitung hat meist ein identifiziertes Problem zum Anlass für eine Potentialberatung genommen und sucht dafür nach einer konkreten Lösung, am besten sofort.“ Sinn und Nutzen des ganzheitlichen Ansatzes der Potentialberatung erschließe sich ihnen nicht immer auf Anhieb, müsse oft erst nachgewiesen werden. Als nützlich hätten sich Vorgespräche erwiesen, in denen die Geschäftsführung über die Philosophie der Potentialberatung und das geplante Vorgehen aufgeklärt wurde: „Das schafft Transparenz und Vertrauen!“ Wünschenswert sei darüber hinaus eine verstärkte Öffentlichkeitsarbeit mit Erläuterungen zur Förderphilosophie der Potentialberatung, die sich an die Betriebe, aber auch an die Beschäftigten richtet.

Doch auch Beraterinnen und Berater selbst, ließ sich in Einzelfällen erfahren, verstehen unter einem ganzheitlichen Vorgehen lediglich eine „organisatorische Ganzheitlichkeit“, also die Einbeziehung vor- und nachgelagerter Abteilungen und Arbeitsabläufe. Richtig – aber unzureichend, denn der integrative Anspruch der Potentialberatung ist inhaltlich definiert und umfasst verbindlich die bereits genannten Dimensionen Arbeitsorganisation, Kompetenzentwicklung und Gesundheit bei der Arbeit. „Insellösungen jedenfalls“, darin stimmten erfahrene Beraterinnen und Berater unisono mit der Förderphilosophie überein, „funktionieren nicht.“

Beteiligung der Beschäftigten
 

Auf unmittelbare Einsicht der Geschäftsführungen hingegen stoßen die Beraterinnen und Berater, wenn es um die obligatorische Beteiligung der Beschäftigten bei der Durchführung einer Potentialberatung geht. In kleinen und mittleren Betrieben, häufig Familienunternehmen, sei das Bewusstsein für die Bedeutung der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter für Erhalt und Steigerung der Wettbewerbsfähigkeit des Unternehmens, aber auch für konkrete Problemlösungen hoch entwickelt. Wo das nicht der Fall ist, illustrierten Beraterinnen und Berater anschaulich, lassen sich Geschäftsleitungen am konkreten Fall schnell davon überzeugen, wie unverzichtbar das Expertenwissen der Beschäftigten für die Entwicklung nachhaltiger Lösungen ist.

Nicht ganz so leicht zu bewerkstelligen ist offensichtlich die praktische Organisation der Teilhabe Beschäftigter. Ursache dafür ist deren intensive Inanspruchnahme für die Erledigungen der im Arbeitsalltag anfallenden Tätigkeiten. Sie lasse kaum Raum für zusätzliche Aktivitäten im Rahmen der Potentialberatung. Viele Beraterinnen und Berater nutzen deshalb die Zeiten unmittelbar vor Arbeitsbeginn oder nach Arbeitsende, andere weichen auf freie Samstage aus, um die Beteiligung der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu gewährleisten. Die Bereitschaft der Beschäftigten, Teile ihrer Freizeit in Beteiligungsaktivitäten zu investieren, ist nach den Erfahrungen der Beraterinnen und Berater vor allem dann vorhanden, wenn sie von Beginn an, etwa durch Befragungen, in die Potentialberatung einbezogen sind. Die Erkenntnis „Wir werden gehört!“ erhöhe nachweislich nicht nur die Akzeptanz der Potentialberatung durch die Beschäftigten, sondern auch deren Engagement.

Optimierung der Förderbedingungen
 

Dass und wie die Erfahrungen der Beraterinnen und Berater in die kontinuierliche Optimierung der Förderbedingungen des Instruments Potentialberatung einfließen, veranschaulichte der zweite Workshop der Veranstaltung: „Aktuelle Förderbedingungen – Möglichkeiten und Praxis­erfahrungen“.

Hier wurden die Gründe für die jüngsten Modifizierungen des Instruments diskutiert: Die Möglichkeit der Splittung der Potentialberatung in zwei Phasen etwa – sie unterstützt die Lern- und Prozessorientierung des Förderangebots – oder die Integration des Themas Arbeitszeit in die Potentialberatung, die zur ganzheitlichen Betrachtung arbeitspolitischer Verhältnisse und notwendiger Veränderungen beiträgt. Neu ist auch die nunmehr erforderliche Erstellung von Tagesprotokollen. Sie dienen nicht zuletzt der Qualitätskontrolle durch die Zuwendungsempfänger, also die Unternehmen selbst.

Die „administrative Entrümpelung“ der Förderbedingungen und die Präzisierung von Förderphilosophie und Aufgabenstellung der Potentialberatung, so ein Vertreter des MAIS zum Abschluss der Veranstaltung – und damit griff er einen zentralen Aspekt aus dem Eingangsstatement des Staatssekretärs auf –, haben ein klares, übergeordnetes Ziel: Gute Arbeit zu sichern und zu schaffen – durch qualifizierte und gesunde Beschäftigte in wettbewerbsfähigen Betrieben.



Die Potentialberatung in der Umsetzung – Abläufe und Verfahren
 

Seit Einführung des Förderinstrumentes Potentialberatung vor 10 Jahren haben mehr als 16.000 Unternehmen in NRW dieses Instrument in Anspruch genommen. Weit über 90 % dieser Unternehmen haben die durch die Potentialberatung erreichten Ergebnisse als positiv bewertet. Das für die Umsetzung des Förderinstrumentes zuständige Ministerium für Arbeit, Integration und Soziales NRW (MAIS) war in dieser Zeit stets bestrebt, die Inanspruchnahme und die damit verbundenen Abläufe und Verfahren des Instrumentes für die Unternehmen so einfach wie möglich zu gestalten. Mit der Einführung des Beratungsschecks und der Neugestaltung des Durchführungszeitraums wurden in letzter Zeit noch einmal wesentliche Verbesserungen zur Umsetzung der Potentialberatung eingeleitet. Dies ermöglicht es den Unternehmen, noch schneller und zielgerichteter mit den erforderlichen Modernisierungsmaßnahmen zu beginnen.

Im Hinblick auf die hier skizzierten Abläufe und Verfahren ist es wichtig darauf hinzuweisen, dass sich die Potentialberatung an die Unternehmen richtet und nicht an die Beraterinnen und Berater. Zur Verdeutlichung der mit der Potentialberatung verbundenen Abläufe und Verfahren sollen diese im Folgenden chronologisch kurz skizziert werden:

Die ersten Schritte
 

Will ein Unternehmen diese Förderung in Anspruch nehmen, so sollte es sich zunächst mit einer der „Beratungsstellen Potentialberatung“ am Ort des Unternehmens in Verbindung setzen.

Auswahl der Beratungsstelle: Zur Umsetzung der Potentialberatung steht ein landesweites Netz von Beratungsstellen zur Verfügung. Dies sind in der Regel die Regionalagenturen, die örtlichen Wirtschaftsförderer, die Industrie- und Handelskammern und die Handwerkskammern. Eine nach Regionen aufgeteilte Liste aller Beratungsstellen findet sich auf den Internetseiten der G.I.B. (www.gib.nrw.de) im Downloadbereich, wenn Sie nach Beratung.pdf suchen.

Das obligatorische Beratungsgespräch: In einem Beratungsgespräch mit einer vom Unternehmen ausgewählten Beratungsstelle wird zunächst geklärt, ob das Unternehmen die förderrelevanten Voraussetzungen erfüllt, um eine Potentialberatung in Anspruch zu nehmen. Anschließend wird abgeglichen, ob die Beratungsbedarfe des Unternehmens mit den Zielsetzungen des Förderinstrumentes übereinstimmen, um dann anschließend die erforderlichen Maßnahmen und Beratungsaktivitäten zur Umsetzung zu erörtern.

Das Beratungsangebot: Sinnvoll ist es, dass zum Beratungsgespräch schon ein konkretes Beratungsangebot des vom Unternehmen ausgewählten Beratungsunternehmens vorliegt. Das Beratungsangebot bildet die zentrale Grundlage für die Durchführung der Potentialberatung. Hier soll ausgehend von der Bedarfs- und Problemlage des Unternehmens dargelegt werden, welche Maßnahmen vorgesehen sind, um die vereinbarten Beratungsinhalte und -themen zu konkretisieren und zu bearbeiten.

Das Beratungsangebot sollte Auskunft zu folgenden Frage- und Themenstellungen geben:

  • Wie sollen die Beschäftigten in den Modernisierungsprozess eingebunden werden?
  • Welche Unternehmensbereiche sollen eingebunden werden und welche Themen- oder Handlungsfelder können für die Zielerreichung von Bedeutung sein?
  • Welche Maßnahmen, Instrumente und/oder Strukturen sollen dazu beitragen, das Unternehmen und die Beschäftigten in die Lage zu versetzen, die eingeleiteten Aktivitäten selbstständig weiterzuführen und bei Bedarf den veränderten Anforderungen anzupassen?
  • Welche konkreten Arbeitsschritte sollen in der Potentialberatung umgesetzt werden und wie viele Beratungstage werden dafür erforderlich sein?
     

Das Beratungsangebot dokumentiert idealerweise die (im Beratungsgespräch) festgelegten inhaltlichen Ziele zwischen Beratungsstelle, Unternehmen und Beratungsunternehmen.

Was wird gefördert? Gefördert werden die Beratungstage der externen Beraterinnen und Berater. Bezuschusst werden 1 bis maximal 15 Beratungstage zu 50 %, höchstens jedoch 500,- EUR pro Beratungstag . Die Beratung hat unter Beteiligung der Beschäftigten im Unternehmen zu erfolgen. Vor- und Nachbereitungszeiten werden nicht gefördert.

Im Anschluss an eine beantragte Potentialberatung kann eine weitere Potentialberatung bezuschusst werden, wenn unter Einbeziehung der vorangegangenen Potentialberatung die maximale Anzahl von 15 Beratungstagen nicht überschritten wird und die notwendige Beratung durch die Beratungsstelle für Potentialberatung innerhalb von 12 Monaten nach dem Beratungstermin (Datum des Beratungsschecks) zur vorhergehenden Potentialberatung erfolgt.

Der Beratungsscheck: Sollten alle Voraussetzungen erfüllt sein, stellt die Beratungsstelle dem Unternehmen einen Beratungsscheck aus und übergibt dem Unternehmen neben dem Beratungsprotokoll auch alle erforderlichen Formulare und Hinweise zur späteren Beantragung der Förderung bei der zuständigen Bewilligungsbehörde.

Die Durchführung
 

Mithilfe des Beratungsschecks ist es dem Unternehmen nun möglich, frühestens einen Tag nach Ausstellung des Beratungsschecks mit der Durchführung der Potentialberatung zu beginnen. Danach hat das Unternehmen max. 9 Monate Zeit, die Potentialberatung durchzuführen und fristgerecht die Förderung bei der zuständigen Bewilligungsbehörde zu beantragen (Stichtagsregelung/Ausschlussfrist). Der einzuhaltende Stichtag ist dem Beratungsscheck zu entnehmen.

Die Tagesprotokolle: Die Beratungsaktivitäten werden durch die Beratungsunternehmen in Form von Tagesprotokollen erfasst. Hier wird dokumentiert, welche Themenstellungen bearbeitet, welche Beschäftigten eingebunden und welchen zeitlichen Umfang die Beratung in Anspruch genommen hat. Diese Tagesprotokolle müssen dem Unternehmen innerhalb einer Woche nach Durchführung der Beratung vorgelegt werden.

Der Handlungsplan: Der Handlungsplan verfolgt im Wesentlichen zwei Ziele: Er soll einerseits dokumentieren, welche Maßnahmen und Vereinbarungen in der Potentialberatung bereits entwickelt wurden, und andererseits aufzeigen, welche Maßnahmen im Unternehmen nach Beendigung der Potentialberatung noch zu ergreifen sind, um die noch nicht durchgeführten Maßnahmen eigenständig weiterzuverfolgen und um dadurch eine nachhaltige Umsetzung der angestrebten Ziele zu gewährleisten.

Hierzu sollte der Handlungsplan folgende Aussagen enthalten:
 Auflistung aller erforderlichen und betrieblich vereinbarten Maßnahmen und Umsetzungsformen,

  • beabsichtigte und erreichte Wirkungen,
  • Verantwortliche und Beteiligte und
  • Umsetzungsstand konkret: Welche Aktivitäten und Maßnahmen wurden abgeschlossen und welche müssen im Unternehmen noch weiter und bis wann umgesetzt werden?


In diesem Zusammenhang bilden das Beratungsangebot und die Tagesprotokolle eine wichtige Basis für den Handlungsplan: Sie erleichtern dem Beratungsunternehmen die erforderliche Dokumentation des bisher Erreichten und der dabei getroffenen Vereinbarungen und sie verdeutlichen, welche Themenfelder noch bearbeitet werden müssen.

Die Beantragung der Förderung der Potentialberatung
 

Mit der Ausstellung des Beratungsschecks wurde die durchgeführte Potentialberatung durch die Beratungsstelle als dem Grundsatz nach förderungswürdig eingestuft. Eine formelle Förderzusage bedeutet dies nicht. Über die Förderung kann nur die zuständige Bewilligungsbehörde entscheiden. Ein Rechtsanspruch auf Förderung besteht nicht.

Daher ist es wichtig, dass die notwendigen Unterlagen bis spätestens neun Monate nach der Ausstellung des Beratungsschecks bei der auf dem Beratungsscheck genannten Bewilligungsbehörde eingereicht worden sein müssen (Stichtagsregelung!). Sollten alle Unterlagen der Bewilligungsbehörde vorliegen und die Überprüfung keine Beanstandungen ergeben, wird die beantragte Fördersumme dem Unternehmen überwiesen.

 


Ansprechpartnerinnen und Ansprechpartner in der G.I.B.

Dr. Uwe Höfkes
Tel.: 02041 767-274
u.hoefkes@gib.nrw.de

Heike Ruelle
Tel.: 02041 767-214
h.ruelle@gib.nrw.de

Walter Siepe
Tel.: 02041 767-275
w.siepe@gib.nrw.de

Claudia Thierfelder
Tel.: 02041 767-271
c.thierfelder@gib.nrw.de

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Autor

Paul Pantel
Tel.: 02324 239466
paul.pantel@arcor.de
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