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(Heft 4/2010)
Interview mit Dr. Claudia Weinkopf

„Was fehlt, ist die Modernisierung des Wohlfahrtsstaats“

In den vergangenen Jahren ist nicht nur die Niedriglohnbeschäftigung in Deutschland und in Nordrhein-Westfalen gestiegen. Auch weitere Formen prekärer Beschäftigung haben erheblich an Bedeutung gewonnen.

Die G.I.B. sprach mit Dr. Claudia Weinkopf, Leiterin der Abteilung „Flexibilität und Sicherheit“ beim Institut Arbeit und Qualifikation der Universität Duisburg-Essen, über die Risiken prekärer Beschäftigungsformen, Reformmöglichkeiten und Alternativen.

G.I.B.: Frau Weinkopf, Arbeitgeber begründen die Ausweitung der atypischen Beschäftigung mit Auftragsschwankungen, mit unsicheren Märkten oder aktuell mit der Krise. Halten Sie die Argumente für nachvollziehbar oder ist längst eine Grenze akzeptabler ökonomischer Gründe überschritten?

Dr. Claudia Weinkopf: Ich stelle nicht infrage, dass Unternehmen eine gewisse Flexibilität brauchen. Vor allem bezogen auf rund 7 Millionen Minijobs ist aber die Grenze dessen, was als akzeptabel und ökonomisch nachvollziehbar anzusehen ist, m. E. inzwischen weit überschritten.
Hinsichtlich der Leiharbeit spielt die Krise als Unsicherheitsfaktor sicher eine Rolle. Eine aktuelle Betriebsrätebefragung in der Metallbranche zeigt, dass der zusätzliche Arbeitskräftebedarf im Moment überwiegend über Leiharbeitskräfte abgedeckt wird. Gleichzeitig wird über Fachkräftemangel geklagt. Das passt nicht zusammen. Wenn Unternehmen Probleme haben, gutes und qualifiziertes Personal zu finden, dann müssen sie auch über bessere Arbeitsbedingungen und eine höhere Entlohnung nachdenken, statt auf Leiharbeit zu setzen.

Im Übrigen ist hinsichtlich der Akzeptanz atypischer Arbeit zwischen den verschiedenen Beschäftigungsformen zu differenzieren. Solange etwa Leiharbeit eingesetzt wird, um Schwankungen des Arbeitsaufkommens auszugleichen oder Überstunden abzubauen, also Leiharbeit in ihrer klassischen Funktion genutzt wird, ist sie tolerierbar. Tatsächlich aber sind vor allem große Unternehmen in den letzten Jahren deutlich darüber hinausgegangen, indem sie Leiharbeitskräfte als Teil ihrer Kernbelegschaft auch für dauerhaft anfallende Arbeiten einsetzen. Das ist ein Missbrauch der Leiharbeit, um Personalkosten zu verringern und tarifliche Standards zu unterlaufen, die für die anderen Betriebsangehörigen gelten.

Bezogen auf die Teilzeitarbeit und Minijobs gibt es sicherlich Branchen mit schwankendem Arbeitsanteil wie das Hotel- und Gaststättengewerbe oder auch der Einzelhandel, wo Menschen gebraucht werden, die z. B. nur am Samstag die Belegschaft verstärken. Eindeutig über das Ziel hinaus aber schießen Unternehmen, in denen praktisch die gesamte Belegschaft nur noch aus Minijobbern und Teilzeitkräften bestehen und das sogar zum Teil gegen den Willen der Beschäftigten.

In einer Studie des IAQ zum Gastgewerbe hat sich gezeigt, dass Minijobber in dieser Branche pro Woche im Durchschnitt fast doppelt so lange arbeiten wollen, wie sie tatsächlich arbeiten, nämlich 28 statt 15 Stunden. Vollzeitbeschäftigte arbeiten im Durchschnitt hingegen gut 50 Stunden pro Woche, was um mehr als 10 Stunden über ihrer Wunscharbeitszeit liegt. Es existieren also Ungleichheiten zwischen den Beschäftigtengruppen, die in keiner Weise deren Präferenzen entsprechen. Hier sehe ich – vorausgesetzt, die Beschäftigten üben ähnliche Funktionen aus – Möglichkeiten, die Arbeitszeiten anders zu verteilen. Diese Chancen werden aber bislang kaum genutzt.

G.I.B.: Welche persönlichen Risiken sind für die Betroffenen mit der freiwilligen oder erzwungenen Akzeptanz atypischer Beschäftigungsverhältnisse verbunden?

Dr. Claudia Weinkopf: Zur Abschätzung der Risiken für die Betroffenen haben wir in unseren Untersuchungen vier Kriterien zugrunde gelegt: die Entlohnung und die Möglichkeit, ein existenzsicherndes Einkommen zu erzielen, die Einbeziehung in die sozialen Sicherungssysteme, die Stabilität der Beschäftigung sowie den Zugang zu Weiterbildungsangeboten.

Dabei hat sich gezeigt, dass die Risiken für geringfügig Beschäftigte und Leiharbeitskräfte am höchsten sind.

Minijobber arbeiten zu über 80 % für einen Stundenlohn unterhalb der Niedriglohngrenze. Zudem haben sie mit maximal 400 Euro brutto im Monat keine Chance auf eine eigenständige Existenzsicherung und sind praktisch gar nicht sozial abgesichert. Sie sind nicht in der Arbeitslosenversicherung und haben keine oder nur minimale eigene Rentenansprüche. Dass sie oft anderweitig abgesichert sind, stimmt häufig nicht mehr. Dem Statistischen Bundesamt zufolge lebt nur noch die Hälfte der Minijobber mit jemandem zusammen, der in einem normalen Beschäftigungsverhältnis arbeitet. Die Vorstellung also, da gibt es einen gut verdienenden Mann und die Frau verdient lediglich dazu, ist offenbar nicht länger haltbar.

Leiharbeitskräfte sind zwar i. d. R. sozialversicherungspflichtig beschäftigt, aber die Stabilität ihrer Beschäftigung ist sehr gering. Viele Arbeitsverhältnisse in der Leiharbeit dauern nur wenige Monate oder sogar noch kürzer. Zwei Drittel der Leiharbeitskräfte sind von Niedriglöhnen betroffen und etwa jede/r achte braucht aufstockende Hartz IV-Leistungen, weil das Einkommen nicht reicht, um den Lebensunterhalt zu sichern.

Die Risiken für befristet Beschäftigte und sozialversicherungspflichtig Beschäftigte hängen stärker von den jeweiligen Umständen ab.
Befristete Beschäftigungsverhältnisse sind von Unsicherheit geprägt. Zwar wird etwa die Hälfte der befristet Beschäftigten anschließend in ein festes Arbeitsverhältnis übernommen, aber es gibt auch viele, die immer wieder nur befristet beschäftigt sind. Außerdem ist auch bei den befristet Beschäftigten das Niedriglohnrisiko mit fast 40 % überdurchschnittlich hoch.

Sozialversicherungspflichtig Teilzeitbeschäftigte sind nicht so häufig von Niedriglöhnen betroffen, aber die verkürzte Arbeitszeit verringert die Chancen auf eigenständige Existenzsicherung. Dabei ist auch die Dauer der Arbeitszeit von Bedeutung. 30 Stunden pro Woche in einem gut bezahlten Job z. B. als Lehrer sind sicher weniger risikoreich, als nur 20 Stunden z. B. im Handel zu arbeiten. Außerdem macht es einen großen Unterschied, ob Beschäftigte in Teilzeit arbeiten, weil sie dies wollen, oder weil sie keinen Vollzeitjob finden, was vor allem in Ostdeutschland weit verbreitet ist.

Was den Zugang zu Weiterbildungsangeboten angeht, haben atypisch Beschäftigte im Durchschnitt geringere Chancen als Beschäftigte in einem Normalarbeitsverhältnis. Wenn unklar ist, wie lange Beschäftigte noch im Betrieb bleiben, oder wenn die Arbeitszeit kurz ist, erscheint es Betrieben oft wenig lohnend, in Weiterbildung zu investieren.

G.I.B.: Wie schätzen Sie die Zukunft ein: Wird es nicht infolge des Fachkräftemangels zwangsläufig zu einem Rückbau atypischer Beschäftigungsverhältnisse kommen?

Dr. Claudia Weinkopf: Es wäre zu hoffen, dass Unternehmen erkennen, dass man gute und motivierte Beschäftigte nur gewinnen und auch halten kann, wenn man sie auch ordentlich bezahlt und ihnen gute Arbeitsbedingungen bietet. Wo Knappheit besteht, steigen die Preise – das ist eine ökonomische Binsenweisheit.

Ich bin allerdings skeptisch, ob mit zunehmendem Fachkräftemangel die Nutzung atypischer Beschäftigung insgesamt tatsächlich zurückgehen wird. Bei gefragten Qualifikationen wird dies der Fall sein, aber bei eher gering qualifizierten Tätigkeiten rechne ich nicht damit, dass die Unternehmen von sich aus bessere Bedingungen bieten werden – jedenfalls nicht, solange sich offene Stellen schnell wieder besetzen lassen.

Ich würde Unternehmen allerdings raten, bei der Frage, wie sie ihren Fachkräftebedarf decken können, auch das bereits vorhandene Personal – einschließlich der atypisch Beschäftigten – mit in den Blick zu nehmen. Viele Minijobber und die große Mehrheit der Niedriglohnbeschäftigten haben eine abgeschlossene Berufsausbildung, arbeiten aber oft unterhalb ihrer Qualifikation. Das ist Verschwendung, die man sich bei Fachkräftemangel nicht mehr leis­ten darf! Konkret könnte z. B. bei den Minijobbern geprüft werden, inwieweit diese interessiert und geeignet sind, länger zu arbeiten und sich ggf. weiter zu qualifizieren.

Eine weitere Möglichkeit besteht darin, Beschäftigte durch Qualifizierung beim Aufstieg in höherwertige Arbeit gezielt zu unterstützen. Wenn damit inner- und überbetriebliche Mobilitätsprozesse angestoßen werden, kann dies am oberen Rand zu einer Verringerung des Mangels an Fachkräften beitragen. Gleichzeitig würden am unteren Rand Stellen frei für diejenigen, die derzeit oft in Dauerarbeitslosigkeit sind und häufig allenfalls eine Chance auf kurze Episoden in instabiler Beschäftigung (z. B. Leiharbeit) haben.

G.I.B.: Gibt es auch auf tariflicher oder betrieblicher Ebene Möglichkeiten, die Bedingungen für atypisch Beschäftigte zu verbessern oder die Nutzung atypischer Beschäftigung zu begrenzen?

Dr. Claudia Weinkopf: Ein Beispiel für Verbesserungen der Arbeitsbedingungen von atypisch Beschäftigten ist der kürzlich abgeschlossene Tarifvertrag in der Stahlindustrie, der Equal Pay für Leiharbeit vorsieht. Auch im Reinigungsgewerbe ziehen Arbeitgeber und Gewerkschaften zumindest in Teilen an einem Strang und haben sich auf einen Mindestlohn geeinigt. Im Tarifvertrag der Gebäudereinigung ist detailliert ausgeführt, wie viele Stunden geringfügig Beschäftigte zu Mindestlöhnen arbeiten dürfen, um die 400-Euro-Grenze nicht zu überschreiten. Ob dies in der Praxis immer eingehalten wird, ist zwar offen. Aber es ist ein interessanter Ansatzpunkt, um den Betrieben vor Augen zu führen, dass Minijobber mindestens Anspruch auf den allgemeinverbindlichen Mindestlohn von 8,40 € in Westdeutschland haben und dies bei der Festlegung der Arbeitszeit zu beachten ist.

Das Hotel- und Gaststättengewerbe ist ein Gegenbeispiel. Hier hat sich die Zahl der geringfügig Beschäftigten zwischen 2000 und 2008 fast verdoppelt, aber die Arbeitgeber fordern eine weitere Ausweitung der Minijobs durch eine Anhebung der Einkommensgrenze. Das Lohnniveau in der Branche ist sehr gering. Nach unseren Berechnungen für 2008 lag der durchschnittliche Stundenlohn nur bei 8,27 € und die geringfügig Beschäftigten verdienten sogar nur 5,62 € pro Stunde.

Selbst in Branchen mit hohen Anteilen von atypischer Beschäftigung gibt es aber auch Betriebe, die ganz auf Minijobs verzichten, weil sie erkannt haben, dass die Organisation einer Belegschaft, in der 25 Minijobber arbeiten, einen extrem hohen Planungs- und Koordinationsaufwand erfordert. Möglichst viele Minijobs sind also keineswegs das Optimum. Hierzu gibt es auch aus betrieblicher Sicht weitaus bessere Alternativen, zum Beispiel effektive Arbeitszeitmodelle, die eine hohe Flexibilität sicherstellen, ohne dass dies auf Kosten der Beschäftigten geht. Verlässliche Arbeitszeiten und das Mitspracherecht der Beschäftigten bei der Erstellung von Schichtplänen sind hier wichtige Ansatzpunkte.

G.I.B.: Was kann der Gesetzgeber tun, um die Lage prekär Beschäftigter zu verbessern?

Dr. Claudia Weinkopf: Da die Wirkungen atypischer und prekärer Beschäftigung sich nicht auf die unmittelbar Betroffenen beschränken, ist eine Neujustierung der Kosten und Risiken atypischer bzw. prekärer Beschäftigung im Interesse aller Beschäftigten erforderlich. Als übergreifende Gestaltungsprinzipien sehe ich eine weitgehende Gleichbehandlung aller Beschäftigungsverhältnisse hinsichtlich der Löhne und Arbeitskosten, die Förderung von Übergängen in besser bezahlte und reguläre Beschäftigung sowie eine eigenständige finanzielle und soziale Absicherung der Beschäftigten als besonders wichtig an.

Um es konkreter zu machen: Ein zentraler Punkt ist m. E. die Aufhebung der faktischen Ungleichbehandlung atypischer Beschäftigungsformen – Stichwort Equal Pay. Für Arbeitgeber sollten die Lohnkosten für eine Arbeitsstunde auf einem bestimmten Qualifikationsniveau gleich hoch sein – unabhängig davon, ob die Arbeit von Vollzeitbeschäftigten, Minijobberinnen/
-jobbern oder Leiharbeitskräften erledigt wird. Dies würde einen großen Beitrag dazu leisten, dass der Einsatz atypischer Beschäftigung auf Anlässe beschränkt wird, wo es aus Unsicherheits- oder aus Vertretungsgründen notwendig ist und nicht allein deswegen, weil diese Beschäftigtenformen billiger sind als andere.

Equal Pay wird bislang vor allem für Leiharbeitskräfte diskutiert und wäre aus meiner Sicht auch dringend notwendig, damit dem dauerhaften Unterlaufen tariflicher Standards durch den Einsatz von Leiharbeit oder sogar durch die Gründung eigener Leiharbeitseinheiten in Unternehmen ein Riegel vorgeschoben wird. Hier liegen Vorschläge bereits auf dem Tisch und müssen nur noch umgesetzt werden.

Weitaus schwieriger ist die Lage bei den Minijobs. Der Deutsche Juristentag hat sich kürzlich mit großer Mehrheit für die Aufhebung des gesamten Sonderregelungsbereichs bei geringfügiger Beschäftigung ausgesprochen. Die Politik ist da allerdings mehr als zögerlich. Dies liegt u. a. daran, dass Minijobs auch bei Beschäftigten nach dem Motto „Brutto für Netto“ beliebt sind. Dies ist aber oft ein Trugschluss, weil der Vorteil, keine Steuern und Sozialabgaben zahlen zu müssen, von den Arbeitgebern oft durch geringere Löhne und andere Benachteiligungen der Beschäftigten wieder „einkassiert“ wird.

Minijobber schlechter zu bezahlen verstößt zwar gegen das Teilzeit- und Befristungsgesetz, aber offenbar halten sich viele Betriebe nicht daran. Sie zahlen den Minijobbern nicht nur weniger Stundenlohn, sondern oft auch nur für tatsächlich geleistete Arbeitsstunden, also nicht bei Krankheit oder Urlaub. Dabei haben auch geringfügig Beschäftigte Anspruch darauf. Die Beschäftigten wissen aber häufig nicht, welche Ansprüche sie haben, oder sie trauen sich nicht, die­se einzufordern.

Hier würde ich mir von der Politik wünschen, dass sie den Beschäftigten den Rücken stärkt und Betrieben deutlich macht, dass Verstöße gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz kein Kavaliersdelikt sind. Leider ist aber auch in der Politik häufig die Rede davon, dass Minijobs eine flexible und kostengünstige Beschäftigungsform sind. Übersehen oder ausgeblendet wird dabei aber, dass Arbeitgeber für Minijobs höhere Abgaben zahlen müssen als für sozialversicherungspflichtige Beschäftigung. Kostengünstig sind Minijobs also nur, wenn die Beschäftigten benachteiligt werden.

G.I.B.: Gibt es noch weitere Ansatzpunkte auf der politischen oder gesetzlichen Ebene?

Dr. Claudia Weinkopf: Ja – eine ganze Reihe. Besonders wichtig erscheinen mir Maßnahmen, um das weitere Wachstum des Niedriglohnsektors und die beispiellose Ausdifferenzierung der Löhne nach unten zu begrenzen. Allein auf branchenbezogene Mindestlöhne zu setzen, reicht da nicht. Wir brauchen – wie in vielen anderen Ländern üblich – auch einen gesetzlichen Mindestlohn als verbindliche Lohnuntergrenze für alle Branchen und Beschäftigungsformen. Atypisch Beschäftigte, die ja von Niedrig- und Niedrigstlöhnen stark überproportional betroffen sind, würden hiervon besonders profitieren.

Ein zweiter wichtiger Punkt ist die Verbesserung der Rahmenbedingungen für Frauenerwerbstätigkeit, also mehr Kinderbetreuungsangebote und Ganztagsschulen. Denn dass so viele Frauen in Teilzeit und Minijobs arbeiten, hat vor allem in Westdeutschland viel damit zu tun, dass sie hierin die einzige Möglichkeit sehen, Beruf und Familie miteinander zu vereinbaren. Das wirkt sich aber nicht nur kurz-, sondern oft auch langfristig negativ auf berufliche Chancen aus und ist einer der Gründe dafür, dass die Lohnunterschiede zwischen Männern und Frauen in Deutschland nach wie vor im europäischen Vergleich besonders groß sind.

G.I.B.: Müsste das Konzept der Beschäftigungsfähigkeit, das eine gewisse Flexibilisierung durchaus unterstützt, nicht um den Aspekt „Sicherheit“ ergänzt werden?

Dr. Claudia Weinkopf: Unbedingt – das ist aus meiner Sicht ein ganz wichtiger Punkt. Beschäftigte sind eher bereit und in der Lage, hohe Flexibilitätsanforderungen zu erfüllen, wenn gleichzeitig ihre finanzielle und soziale Absicherung gewährleistet ist und wenn Übergänge zwischen unterschiedlichen Erwerbsformen und Phasen der Nichterwerbstätigkeit unterstützt werden. Das Teilzeitbefristungsgesetz beinhaltet zwar das Recht der Beschäftigten auf Teilzeitarbeit, aber es muss auch das Recht geben, die Entscheidung für eine Reduzierung der Arbeitszeit wieder rückgängig zu machen, damit Beschäftigte nicht gegen ihren Willen in kurzer Arbeitszeit gefangen bleiben.

„Sicherheit“ spielt im Kontext der Beschäftigungsfähigkeit auch deswegen einen besondere Rolle, weil die Anreize und Möglichkeiten für Qualifizierung auf Arbeitgeber- wie Beschäftigtenseite bei stabiler Beschäftigung höher sind. Arbeitgeber investieren eher in Weiterbildung, wenn sie sich davon auch längerfristig Nutzen versprechen, und auch Beschäftigte sind eher bereit, sich zu qualifizieren, wenn für sie der Nutzen z. B. in Form besserer Aufstiegsperspektiven erkennbar ist.

G.I.B.: In Ihrer Untersuchung schreiben Sie, dass die Zunahme atypischer Beschäftigung auch auf den politisch motivierten Verzicht auf die Modernisierung des Wohlfahrtsstaats zurückzuführen sei. Könnten Sie das Modell eines „modernisierten Wohlfahrtsstaats“ in Bezug auf atypisch Beschäftigte einmal kurz skizzieren?

Dr. Claudia Weinkopf: Der zentrale Rückstand des deutschen Wohlfahrtsstaats besteht darin, dass im Sozialversicherungs- und im Steuersystem nach wie vor das Modell eines Alleinverdieners mit Zuverdienerin gefördert wird, sei es über die kostenlose Mitversicherung in der Kranken- und Pflegeversicherung oder über das Ehegattensplitting. Doch dieses Leitbild entspricht längst nicht mehr der Realität angesichts der hohen Erwerbstätigkeit von Frauen. Sie werden im bestehenden Steuersystem dadurch bestraft, dass der Splitting-Vorteil umso höher ausfällt, je größer der Unterschied zwischen den Einkommen ist. Den größten Steuervorteil haben Ehepaare, bei denen nur einer arbeitet.

Ein modernisierter Wohlfahrtsstaat fördert eine gleichberechtigte Teilhabe von Frauen und Männern am Erwerbsleben, indem jede/r Einzelne eigene Versicherungsansprüche erwirbt und individuell besteuert wird. Viele andere Länder haben ihr Wohlfahrtssystem in den letzten Jahren in diese Richtung entwickelt, während Deutschland mit dem Splitting und der Mitversicherung auf dem Stand der fünfziger und sechziger Jahre stehen geblieben ist. Hier ist eine zunehmende Kluft entstanden zwischen dem, was die Menschen leben, und dem, was der Staat als Leitbild fördert.

Ich will gar nicht bestreiten, dass es bei der Modernisierung des Wohlfahrtsstaates in Deutschland in den letzten Jahren auch Fortschritte gegeben hat – z. B. durch den Ausbau der Kinderbetreuung und mehr Ganztagsschulen. Aber da bleibt immer noch viel zu tun – und zwar beim Umfang der Angebote wie auch bei der Qualität. Zudem gibt es immer wieder Querschüsse. Das krasseste Beispiel hierfür ist aus meiner Sicht die für 2013 vorgesehene Einführung der sogenannten „Herd-Prämie“ für Eltern, die Kinderbetreuungsangebote nicht nutzen. Ich hoffe sehr, dass dieser völlig unsinnige Plan noch gekippt wird.

Das Interview führten

Manfred Keuler
Tel.: 02041 767-152
m.keuler@gib.nrw.de
Paul Pantel
Tel: 02324 239466
paul.pantel@arcor.de

Kontakt

Dr. Claudia Weinkopf
Stellvertretende Geschäftsführende Direktorin
Leiterin der Forschungsabteilung Flexibilität und Sicherheit
Institut Arbeit und Qualifikation
Forsthausweg 2/LE 508
47057 Duisburg
Tel.: 0203 379-1353
claudia.weinkopf@uni-due.de
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