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(Heft 4/2010)
Strategien für bessere Arbeitsplätze

„Gute Arbeit“ statt prekäre Beschäftigung

40,3 Millionen Erwerbstätige meldet das Statistische Bundesamt und damit ein Rekordhoch für ein zweites Quartal seit der Wiedervereinigung. Doch einen Makel hat die positive Bilanz: Über 20 Prozent der Erwerbstätigen, knapp 7,6 Millionen Menschen, arbeiten in atypischen, oft prekären Beschäftigungsverhältnissen: Befristete und geringfügige Beschäftigung gehören dazu, Minijobs sowie die Zeitarbeit mit ihren besonders hohen Zuwachsraten.

Eine negative Entwicklung, der die neue nordrhein-westfälische Landesregierung das Prinzip „Gute Arbeit“ entgegensetzen will. Vier Themenfelder rücken damit laut Koalitionsvereinbarung in den Fokus: Dauerhafte Arbeitsplätze, wobei Befristungen die Ausnahme und nicht die Regel sein sollen, eine faire, also existenzsichernde Bezahlung, gute Arbeitsbedingungen sowie eine wirksame Mitbestimmung.
Mit der zunehmenden Flexibilisierung des Arbeitsmarkts gewinnen atypische, vom standardisierten Normalarbeitsverhältnis abweichende Beschäftigungsformen wie Teilzeitarbeit und Minijobs, befristete und geringfügige Beschäftigung sowie die Zeitarbeit an Bedeutung. Gleichzeitig mit dieser Ausweitung hat sich eine Debatte über qualitative Aspekte atypischer Beschäftigungsformen entwickelt, die oft als prekär, also als unsicher, auf Widerruf oder heikel eingestuft werden.

Für Professor Klaus Dörre von der Universität Jena ist es dabei unverzichtbar, zwischen Prekarität der Arbeit und Prekarität der Beschäftigung zu differenzieren, wobei „Beschäftigung“ das Vertragsverhältnis, also die Entlohnung, die Arbeitsdauer und den Kündigungsschutz und „Arbeit“ die Arbeitsinhalte umfasst.

Das heißt, es gibt höchst unterschiedliche Kombinationen: „So kann das Beschäftigungsverhältnis sicher sein, die Arbeit aber monoton und deshalb zur Prekarität führen. Umgekehrt kann das Beschäftigungsverhältnis unsicher, die Tätigkeit aber, wie etwa im journalistischen Bereich, hoch kreativ sein.“

Risikoabschätzung – vier zentrale Kriterien zur Identifikation von Prekarität
 

Zur Abschätzung der Risiken für die Betroffenen hinsichtlich ihrer Prekarität legt Dr. Claudia Weinkopf vom Institut Arbeit und Qualifikation an der Universität Duisburg-Essen vier zentrale Kriterien zugrunde: die Entlohnung, die Einbeziehung in soziale Sicherungssysteme, die Stabilität der Beschäftigung und die Auswirkungen auf die Beschäftigungsfähigkeit.

Sie stellt in ihren Untersuchungen fest, dass atypisch Beschäftigte deutlich überproportional und zunehmend auch von niedrigen Stundenlöhnen betroffen sind. Über 80 Prozent der geringfügig Beschäftigten, gut zwei Drittel der Leiharbeitskräfte sowie 40 Prozent der befristet Beschäftigten arbeiten für einen Lohn, der sich knapp oberhalb oder unter der Armutsgrenze befindet. Eine eigenständige Existenzsicherung, insbesondere bei Minijobs, ist kaum oder gar nicht möglich. Hinzu kommt – zweites Kriterium – dass atypisch Beschäftigte wie zum Beispiel geringfügig Teilzeitbeschäftigte nicht in die sozialen Sicherungssysteme eingebunden, also materiell wie sozial kaum abgesichert sind. Drittes Kriterium zur Risikoabschätzung ist die Stabilität der Beschäftigung. Dabei zeigt sich ein größeres Stabilitätsrisiko vor allem für befristet Beschäftigte und Leiharbeitnehmerinnen und -arbeitnehmer. Viertes Kriterium ist die Auswirkung auf die Beschäftigungsfähigkeit wie etwa der Zugang zu Weiterbildungsangeboten. So haben atypisch Beschäftigte geringere Chancen an Weiterbildungsmaßnahmen teilzunehmen als Beschäftigte in Normal­arbeitsverhältnissen.

Das Wirtschafts- und Sozialwissenschaftliche Institut des DGB (WSI) weist deshalb darauf hin, dass diese Unterinvestitionen in Bildung kein isoliertes Phänomen sind, sondern die Funktionsfähigkeit des Arbeitsmarktes insgesamt und die Beschäftigungssicherheit des Einzelnen zusätzlich gefährden. „Insofern sind die ... Dimensionen der Prekarität in ihren sozialen Wirkungszusammenhängen nicht unabhängig voneinander zu sehen“, so die Autoren der 2007 erschienenen Studie.

Qualitätsstandards bei Beschäftigungsverhältnissen und Arbeitsbedingungen
 

Kaum überraschend, dass angesichts dras­tisch zunehmender atypischer und prekärer Beschäftigungsverhältnisse insbesondere vor dem Hintergrund der jüngsten Finanzkrise das Interesse der Beschäftigten an sicheren und guten Arbeitsverhältnissen und Arbeitsbedingungen steigt. Tatsächlich haben bei einer im Frühsommer 2009 von der IG Metall durchgeführten Befragung von 470.000 Personen nach ihren Ansprüchen an Arbeit die Ausprägungen „Beschäftigungssicherheit“ und „Arbeit, die nicht krank macht“ die höchsten Zustimmungswerte erzielt.

Schon 2006 hatte der DGB aufgrund einer fehlenden umfassenden Berichterstattung zur Entwicklung der Qualität von Arbeit einen Index zur „Guten Arbeit“ entwickelt, um daraus tarif- und arbeitspolitische Handlungserfordernisse ableiten zu können. Unumstritten ist der DGB-Index in Politik und Wirtschaft nicht, doch gibt er zumindest ein verwertbares Stimmungsbild in den Unternehmen wieder. Bewertet wird die Qualität von Arbeit anhand der Möglichkeiten, in ausreichendem Maße auf die individuelle Arbeitsgestaltung und die persönliche und berufliche Entwicklung Einfluss nehmen zu können. Weitere Qualitätskriterien sind die belastenden körperlichen oder psychischen Anforderungen und die materielle Absicherung durch Einkommen und die Sicherheit des Arbeitsplatzes. Für das Jahr 2009 zeigte der Index: 12 Prozent der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer haben „Gute Arbeit“, 33 Prozent „Schlechte Arbeit“, 55 Prozent „Mittelmäßige Arbeit“.

Aufschlussreich ist der Vergleich: Beschäftigte in prekären Arbeitsverhältnissen bewerten ihre Arbeitsbedingungen um insgesamt 8 Indexpunkte schlechter als nicht prekär Beschäftigte. In insgesamt 12 Arbeitsdimensionen – also keineswegs nur in punkto Arbeitsplatzsicherheit – arbeiten prekär Beschäftigte unter schlechteren Bedingungen als nicht prekär Beschäftigte. In Betrieben, deren Belegschaft eine Interessenvertretung gewählt hat, liegt der Anteil „Gute Arbeit“ mit 14 Prozent deutlich höher als in Betrieben ohne Betriebs- oder Personalrat, wo er 10 Prozent beträgt.

Mit der Koalitionsvereinbarung der neuen Landesregierung ist der Begriff „Gute Arbeit“ in der NRW-Arbeitspolitik angekommen: „Wir wollen das Prinzip ,Gute Arbeit‘ durchsetzen“, heißt es dort. Konkrete Themen werden auch genannt: dauerhafte Arbeitsplätze, faire Bezahlung und wirksame Mitbestimmung – Bereiche, die zwar durch die Tarifparteien bzw. den Gesetzgeber geregelt werden, die das Land aber in seinem Einflussbereich, etwa bei den Trägern landesgeförderter Maßnahmen beeinflussen und darüber hinaus durch Kampagnen, Informationsangebote oder über Bundesratsinitiativen in das öffentliche Bewusstsein rufen kann.

„Gute Arbeit“ erscheint damit als ein Gesamtkonzept, das „Schlechte Arbeit“, also die zunehmende Verschlechterung von Arbeitsbedingungen, die Aufweichung von Arbeitsstandards und die Prekarisierung von Beschäftigungsverhältnissen, verhindern will und damit die Grundvoraussetzungen dafür schafft, dass Beschäftigungsfähigkeit entstehen und weiter entwickelt werden kann. Die Aussage der Koalitionsvereinbarungen: „Beschäftigungsfähigkeit kann nur durch gesunde, humane Arbeitsbedingungen gesichert werden“, drückt diesen Gedanken aus und verweist gleichzeitig auf die betriebliche Ebene – also auf „prekäre Arbeit“ nach der Definition von Klaus Dörre –,
wo das Land mit den Programmen Potentialberatung und Bildungsscheck Einfluss zu nehmen versucht.

Arbeitspolitik zur Verbesserung der Beschäftigungsverhältnisse
 

Eine zentrale Forderung von Arbeitsminis­ter Guntram Schneider ist die nach Einführung eines flächendeckenden gesetzlichen Mindestlohn, dessen Höhe von einer unabhängigen Kommission erarbeitet wird, die auch für die kontinuierliche Anpassung zuständig ist. Außerdem will die Landesregierung die Politik der Allgemeinverbindlichkeitserklärungen von Tarifverträgen – soweit von den Tarifvertragsparteien gewünscht – fortsetzen. Arbeitsminister Schneider: „... schlechte Tarifverträge bleiben schlechte Tarifverträge, auch wenn sie für allgemeinverbindlich erklärt worden sind. Und wir haben Bereiche, in denen Tarifverträge gar nicht mehr existent sind. Deshalb ist da auch nichts für allgemeinverbindlich zu erklären.“ Im Mai 2010 fielen in Nord­rhein-Westfalen rund 255.000 Beschäftigte unter den Schutz allgemeinverbindlich erklärter Entgelttarifverträge. Das sind 4 % aller sozialversicherungspflichtig Beschäftigten.

Zudem gelte es, so der Minister, Zeitarbeit neu zu regulieren. „Für gleiche Arbeit muss gleiches Geld gezahlt werden.“ Neben der Durchsetzung des Grundsatzes „Equal Pay“ fordert er die Wiedereinführung des Synchronisationsverbots in der Zeitarbeitsbranche. „Arbeitnehmer dürfen nicht nur für einen Auftrag eingestellt und anschließend wieder entlassen werden“, und er kündigte an, auf Bundesebene auf eine entsprechende Regulierung der Zeitarbeit zu drängen. In Nordrhein-Westfalen werde er ein Gütesiegel für Zeitarbeitsunternehmen entwickeln. Die Einigung in der Stahltarifrunde für die Zeitarbeit, wonach Zeitarbeiter jetzt in allen Betrieben der Stahlindustrie das gleiche Geld wie die Stammbeschäftigten erhalten, bezeichnete er als „echte Zeitenwende“.

Arbeitspolitik zur Verbesserung der Arbeitsbedingungen
 

Zur Verbesserung der Arbeitsbedingungen will Arbeitsminister Guntram Schneider „den Arbeitsschutz zur Keimzelle machen, um Programme zur Humanisierung der Arbeit auf den Weg zu bringen, um Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer im Erwerbsleben länger gesund zu erhalten“, also eine rechtliche und inhaltliche Neupositionierung der Arbeitsschutzverwaltung.

Ansonsten ist in Nordrhein-Westfalen auf betrieblicher Ebene das Rahmenkonzept zur Entwicklung und Förderung der Beschäftigungsfähigkeit handlungsleitend: „Erfolgreich Arbeiten: Qualifizierter. Flexibler. Gesünder“. „Beschäftigungsfähig zu sein“, heißt es hier, „bedeutet, über ausreichende und aktuelle Qualifikationen, Kompetenzen und Fähigkeiten, Gesundheit, Flexibilität und Mobilität zu verfügen, um die sich ständig ändernden Anforderungen in Beruf und Arbeit zielgerichtet und eigenverantwortlich bewältigen zu können und so in der Lage zu sein, auf Basis existenzsichernder Arbeit am gesellschaftlich-wirtschaftlichen Leben teilzuhaben.“

Damit grenzt sich das arbeitspolitische Rahmenkonzept des Landes, genau wie auch die gewerkschaftlichen Ansätze „Guter Arbeit“ und „Besser statt billiger“ deutlich ab von Cost-Cutting-Ansätzen in vielen Unternehmen, die mehr Wettbewerbsfähigkeit durch die Reduktion von Kosten, insbesondere von Arbeitskosten zu realisieren sucht. Vielmehr setzt das Konzept der arbeitsorientierten Modernisierung auf Innovationen, also das Erzielen von Wettbewerbsvorteilen durch Produktivitätspotenziale betrieblicher Modernisierungsstrategien statt durch verringerte Arbeitsentgelte und entgrenzte Arbeitszeiten.

Insgesamt umfasst das Konzept drei Themenfelder, in denen Maßnahmen erforderlich sein können: Kompetenzentwicklung (z. B. vorausschauende Personalentwicklung, flexiblerer Personaleinsatz durch kontinuierliche Weiterbildung, Innovationen durch kompetente Beschäftigte), Arbeitsorganisation (z. B. flexible Arbeitszeitmodelle, Einführung innovativer Verfahren zur Orientierung auf neue Märkte, Produkte oder Kunden, Neugestaltung der Ablauforganisation) sowie Arbeitsgesundheit (z. B. betriebliche Gesundheitsförderung, erweiterte Handlungsspielräume, Förderung der Arbeitsfähigkeit). Beschäftigungsfähigkeit impliziert also immer zwei Dimensionen: Das Verhalten der Beschäftigten und die Verhältnisse im Unternehmen, die Beschäftigungsfähigkeit erhalten und fördern, also immer zugleich die individuelle wie die organisationale Beschäftigungsfähigkeit.

Dabei geht das arbeitspolitische Konzept des Landes von einer Vereinbarkeit von Wettbewerbsfähigkeit und Beschäftigungsfähigkeit, einer Win-win-Situation also für Beschäftigte und Unternehmen, die sich auch im neuen Koalitionsvertrag der Landesregierung wiederfindet. Hier heißt es: Gute Arbeit „ist der legitime Anspruch der Beschäftigten, und es liegt zugleich im Interesse der sozial engagierten Unternehmerinnen und Unternehmer gerade aus dem Handwerk und dem Mittelstand in unserem Land.“

Instrumente der Arbeitspolitik zur Realisierung von Beschäftigungsfähigkeit und guter Arbeit
 

Zur Herstellung, Erhaltung und Weiterentwicklung von Beschäftigungsfähigkeit stellt die Landesregierung einerseits flächenwirksame Instrumente für kleine und mittlere Betriebe und ihre Beschäftigten im Wege der anteiligen Förderung zur Verfügung. Andererseits werden neue Instrumente und Verfahren im Rahmen von innovativen Projekten entwickelt, erprobt und transferiert. Alle Förderangebote zielen auf Breitenwirkung und Verallgemeinerung. Ziel ist es, Anstöße zu geben, auch ohne öffentliche Förderung im Betrieb aktiv zu werden, „gute Praxis“ zu entwickeln und zu transferieren sowie geeignete Strukturen herzustellen und zu verankern.

Es stellt sich die Frage, inwieweit das Konzept der arbeitsorientierten Modernisierung und die eingesetzten Instrumente Potentialberatung und Bildungsscheck auch NRW-Unternehmen mit atypischer und prekärer Beschäftigung und die hiervon betroffenen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer erreichen bzw. erreichen wollen.

Potentialberatung
 

Die Potentialberatung zielt primär auf die betrieblichen Bedingungen der Gestaltung von Arbeit, nicht auf die gesetzlichen oder (tarif-)rechtlichen Rahmenbedingungen von Beschäftigungs-/Arbeitsverhältnissen. Allerdings ist ihr Einsatz hier nicht „neutral“, denn untere „Auffanglinien“ sind bereits seit Längerem eingezogen: So können Betriebe mit ausschließlich geringfügig oder in Teilzeit Beschäftigten die Potentialberatung ebenso wenig nutzen wie Betriebe ohne Zustimmung des vorhandenen Betriebsrates. Letzterer steht dabei nicht nur für die formale Beteiligung der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter an der Potentialberatung. Vielmehr muss die Potentialberatung (auch in Unternehmen ohne Betriebsrat) darauf angelegt sein, die Belegschaft aktiv in den Beratungsprozess mit einzubeziehen und an Veränderungs- und Verbesserungsprozessen zu beteiligen.

Negative Auswirkungen prekärer Beschäftigung auf Motivation, Effektivität und Qualität werden so in einigen Unternehmen möglicherweise überhaupt erst bewusst wahrgenommen und in der Folge verändert. Gleichwohl findet bei der Umsetzung der Potentialberatung keine gezielte Sichtung der Betriebe in Bezug auf Existenz und Ausmaß prekärer Beschäftigung statt.

Systematische Erkenntnisse über die Art der Beschäftigungsverhältnisse, beispielsweise atypischer Beschäftigungsformen, liegen auch durch die begleitenden Erhebungen zur Potentialberatung nicht vor. Sie liefern jedoch Informationen zur betrieblichen Seite von „Guter Arbeit“: so Informationen über bestehende Tarifbindungen, das Vorhandensein einer betrieblichen Interessenvertretung, die Gestaltung von Arbeitszeiten, vorhandene Maßnahmen zur Gesundheitspräven­tion oder zum alternsgerechten Arbeiten sowie über strategische Unternehmensentwicklungen, Lohnsysteme und Vergütungsformen.

Bildungsscheck

Beim Bildungsscheck NRW zeigen Untersuchungen, dass der Anteil der Teilzeitbeschäftigten, die das Instrument nutzen, bei etwa 20 Prozent liegt. Im Rahmen der G.I.B.-Bildungsscheckbefragung konnte darüber hinaus ermittelt werden, dass Teilnehmerinnen und Teilnehmer mit individuellem Zugang häufiger befristet beschäftigt sind (11,7 Prozent) gegenüber 5,9 Prozent beim betrieblichen Zugang. Auffallend ist des Weiteren der große Anteil der geringfügig Beschäftigten beim individuellen Zugang (7,1 Prozent) im Vergleich zum betrieblichen Zugang (2,0 Prozent).

Das heißt: Sowohl befristet als auch geringfügig Beschäftigte sehen sich offensichtlich gezwungen, den individuellen Zugang zu wählen – vielleicht auch, weil es ihnen bei ihrem Weiterbildungsbestreben an betrieblicher Unterstützung mangelt. Gleichzeitig zeigen die Zahlen, dass auch atypisch Beschäftigte (befristet oder geringfügig) an beruflicher Fortbildung interessiert sind, unabhängig von betrieblicher Unterstützung an Weiterbildungsmaßnahmen teilnehmen wollen und ihnen somit zumindest prinzipiell eine intrinsische Weiterbildungsmotivation zugeschrieben werden kann.

Mit der Neujustierung der Bildungsscheck-Förderung zum 1. Januar 2011 wird zudem beim betrieblichen Zugang die Ausgabe von Bildungsschecks insbesondere für Leiharbeitnehmer und befristet Beschäftigte gezielt gefördert, das heißt, die Zielgruppe der atypisch Beschäftigten wird explizit berücksichtigt. Darüber hinaus wird durch die Aufhebung der Begrenzung auf kleine und mittlere Unternehmen (KMU bis 249 Beschäftigte) auch die individuelle Ausgabe von Bildungsschecks an Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer von Leiharbeitsunternehmen ermöglicht, die in größeren Unternehmen arbeiten.

Fazit
 

Potentialberatung und Bildungsscheck zielen auf die Förderung der Beschäftigungsfähigkeit der Erwerbstätigen. Da diese sehr stark beeinflusst wird von den Verhältnissen in den Betrieben und umgekehrt die Wettbewerbs- und Konkurrenzfähigkeit der Betriebe von der Beschäftigungsfähigkeit ihrer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter setzen beide Instrumente auf diese Win-win-Situation.

Der Fokus „Gute Arbeit“ macht nun aber deutlich, dass dieser Gewinn für alle Beteiligten allein mit den Instrumenten zur Förderung der Beschäftigungsfähigkeit nicht herzustellen ist. Die „Verhältnisse im Unternehmen“ sind nur mit Aspekten der Arbeitsorganisation nicht vollständig erfasst. Weitere Kriterien zur Bewertung der Beschäftigung, zur Definition einer „Guten Arbeit“ müssen hinzutreten. Die­se sind, das muss kritisch eingeräumt werden, in der Vergangenheit zu wenig im Bewusstsein gewesen.

Ansprechpartner in der G.I.B.

Peter Schäffer
Tel.: 02041 767-200
p.schaeffer@gib.nrw.de

Autor

Manfred Keuler
Tel.: 02041 767-152
m.keuler@gib.nrw.de
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