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(Heft 3/2010)
Von Pippi Langstrumpf lernen

Betriebliches Fachkräftemanagement

Statt über Fachkräftemangel zu klagen, handeln die Schweden. Mit ihrem innovativen Fachkräftemanagement sind die kleinen und mittleren Unternehmen für den War for Talents gut gerüstet. Grund genug, Beispiele guter Praxis aus dem skandinavischen Land auf die Belange nordrhein-westfälischer KMU zu transferieren. Das ist im vom MAGS NRW geförderten Projekt „INTERKOMP. Skills & Talents Management“ geschehen.

Jeden Tag kommt „Großmutter“ und wirtschaftet in der Küche herum, backt Brot oder auch mal Waffeln, und Weihnachten lädt sie zu Sillhäppchen ein. Mitunter kauft sie auch frisches Obst und versorgt alle Personen so, wie es von einer lieben Oma zu erwarten ist. Was sich wie die Schilderung einer gemütlichen Privathaushaltsszene liest, ist in Wirklichkeit die Beschreibung betrieblicher Alltagskultur in der Softcorn Ronneby AB, einer schwedischen Kapitalgesellschaft der Contact-Center-Branche. Damit sich die Beschäftigten wohl und behaglich fühlen – „wie zu Hause“ – und sich insbesondere junge Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter an ein gesünderes Essverhalten gewöhnen, hat die Unternehmensleitung des 130-Angestellten-Betriebs eine ältere weibliche Person eingestellt, die im Betrieb Tag für Tag als „Großmutter“ fungiert.

Mag das Beispiel mitteleuropäischen Unternehmensleitungen skurril erscheinen, in Schweden, Norwegen oder Finnland sind solche ungewöhnlichen Strategien und Methoden des Personalmanagements weit verbreitet. Davon zeugen die mehr als 100 Ideen, die das von der frankepartner GmbH in Dortmund und der „Albatross 78 International“ in Hagen durchgeführte und durch die Regionalagentur Westfälisches Ruhrgebiet beratene Projekt „INTERKOMP“, vor Ort in rund 70 Unternehmen gesammelt und geprüft hat.

In Skandinavien hat die Umsetzung dieser Ideen die Zufriedenheit der Beschäftigten und damit den Unternehmenserfolg gesteigert, ist Andreas Franke, Geschäftsführer der frankepartner GmbH, überzeugt: „Das ,Nordische Modell‘ des Personalmanagements hat gegenüber anderen EU-Staaten, insbesondere Deutschland, einen deutlichen Vorsprung. Ein herausragendes Beispiel ist dabei Schweden, dessen Brutto-Inlandsprodukt in den letzten zehn Jahren mehr als doppelt so schnell gewachsen ist wie das deutsche und die Leistungsbilanz des Landes ist über acht Prozent höher als im europäischen Durchschnitt. Arbeitsmarktpolitisch sticht im Vergleich besonders die in Deutschland fünffach höhere Langzeitarbeitslosigkeit heraus.“

Skandinavische Managementstile
 

Tatsächlich belegen wirtschafts- und arbeitsmarktpolitische Studien, dass die skandinavischen Länder – Norwegen mit seinen großen Mineralölvorkommen als ein von der Natur stark begünstigtes Land sogar einmal ausgeblendet – den Vergleich mit Deutschland hinsichtlich der Indikatoren Bruttoinlandsprodukt pro Kopf, Arbeitslosenquote, Beschäftigungsrate, Frauenerwerbstätigkeit, Ungleichheit der Einkommensverteilung, Armutsquote, Bildungsaufgaben, F&E-Ausgaben oder Wettbewerbsfähigkeit deutlich gewinnen.

In seiner „kulturbezogenen Analyse“ der „Managementstile in skandinavischen Ländern“ kommt Professor Joachim Wolf von der Universität Kiel zu dem Schluss, dass diese seit Jahrzehnten bestehende Überlegenheit nicht nur in gesellschaftlichen Entscheidungen begründet ist, sondern auch in der besonderen Form des Managements. Der Wirtschaftswissenschaftler: „In den skandinavischen Ländern sind die Unternehmen oft viel weiter in Managementfragen als deutsche Unternehmen, sie sind dezentraler und personenorientierter.“

Dabei finden sich in skandinavischen Ländern, so Wolf, oft situativ und ad hoc gestaltete Formen der abteilungsübergreifenden Kommunikation, also „personenorientierte statt technokratische Koordinationsinstrumente“ sowie eine nur schwach ausgeprägte „Unsicherheitsvermeidungstendenz“. Skandinavische Führungskräfte lassen ihren Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern relativ viel Raum für individuelle Initiativen, treffen kaum detaillierte Zeitvorgaben und beziehen die Beschäftigten ohne Rücksicht auf ihre hie­rarchische Stellung in die Entscheidungsprozesse ein – nicht zuletzt gerechtfertigt durch den hohen Bildungsstand in diesen Ländern. Die Entscheidungsfindung gilt als „kollaborativer Prozess“, bei dem Debatte und Konsens im Vordergrund stehen und korrespondiert mit einer „hierarchieabwärts gerichteten Vertrauenskultur“ sowie dem hierarchieübergreifenden „Fikat”, dem „gesellschaftlichen Kaffeetrinken”, einem alltäglichen, viertelstündigen Ritual in vielen schwedischen Betrieben. „Trust“, „Care“ und „Concern“ sind die Schlüsselwerte des skandinavischen Personalmanagements. Fazit des Forschers: „In skandinavischen Unternehmen herrscht ein vergleichsweise demokratisches und egalitäres Führungssystem vor. Charakterisieren lässt sich dieses Management durch Planung und Ordnung, Delegation und Verantwortung, freundschaftliche Verbundenheit und eine stark ausgeprägte Innovationsorientierung.“

Innovative Rekrutierungsmethoden
 

Eine starke Innovationsorientierung sowie eine intensive Mitarbeiterbeteiligung konnten die Moderatoren des „INTERKOMP“-Projekts auch bei den Rekrutierungsmethoden schwedischer Betriebe nachweisen. Die Firma Junibacken in Stockholm zum Beispiel, ein Kindermuseum mit einem Märchengelände, das die Figurenwelt Astrid Lindgrens von Pippi Langstrumpf bis Ronja Räubertochter erlebbar macht, lädt Bewerberinnen und Bewerber gruppenweise zum Vorstellungsgespräch. Von Firmenseite nehmen der Personalbeauftragte, ein Abteilungsleiter und einige Mitglieder des Teams, das Verstärkung braucht, an dem Gespräch teil, wobei mindestens einer von ihnen noch nicht lange im Unternehmen arbeitet. Der Personalbeauftragte stellt die Erwartungen des Unternehmens und seine Werte vor, Abteilungsleiter und Teammitglieder sprechen offen über die guten, aber auch die anstrengenden Seiten des Jobs. Nach dem Gespräch wertet die Gruppe ihre Eindrücke aus und trifft eine Entscheidung. Der ausgewählten Person wird einer der anwesenden Angestellten für die Dauer der gesamten Ausbildung als Mentor zur Seite gestellt. Andreas Franke: „Neue Angestellte finden sich so bei der Arbeit schneller zurecht und das Personal übernimmt Verantwortung dafür, dass sich neue Mitarbeiterinnen oder Mitarbeiter wohl fühlen. Die Folge: Die Personalfluktuation hat sich halbiert und selbst nicht übernommene Bewerberinnen und Bewerber vermitteln nach außen ein positives Bild von Junibacken.“

Nicht minder kreativ ist das Rekrutierungsverfahren bei der AF Consult, einem der größten Ingenieurbüros in Schweden in den Bereichen Energie, Engineering und Zertifizierung mit 350 Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern. Lange Zeit hatte das 1895 gegründete Traditionsunternehmen mit einem langweilig-verstaubten Image zu kämpfen. Das sollte sich gründlich ändern, als das Unternehmen bei der Suche nach einem neuen Programmierer im Internet eine Problemlösungsaufgabe mit dem englischen Namen „The Wall“ platzierte. Aufgabe der Programmierer war, die Mauer zu durchbrechen. Als Hauptpreis winkte ein Job bei der Firma AF. Weitere Preise waren eine Reise und – zehn Pizzas.

Das ungewöhnliche Inserat löste eine enorme Beteiligungswelle aus. Unter den Programmierern entbrannte – zusätzlich angeheizt durch Dauer-Berichte in Fachpresse, Radio und Fernsehen – ein Wettkampf, wer die Mauer am schnellsten durchbrechen könne, Aufgabe und Firmenprofil verbreiteten sich in Windesweile. Von Rekrutierungsproblemen bei der Besetzung von IT-Arbeitsplätzen spricht heute keiner mehr, unter gut ausgebildeten Nachwuchskräften ist AF Consult längst zum attraktiven Arbeitgeber avanciert.

Transfer in NRW-Unternehmen
 

Solche Beispiele guter betrieblicher Praxis aus den skandinavischen Ländern auf die Belange nordrhein-westfälischer KMU zu übertragen, war nach den Recherchen im Norden ein weiteres Ziel des INTERKOMP-Projekts. Nicht ohne Grund, denn in Deutschland werden bis zum Jahr 2020 über 25 Prozent Führungskräfte fehlen, wie das manager magazin in seiner aktuellen Ausgabe schreibt. „Einen Rückgang in dieser Größenordnung können auch die zahlreichen Hochschulabsolventen, die in den nächsten Jahren auf den Arbeitsmarkt drängen, nur schwerlich kompensieren. Aber nicht nur Führungskräfte, sondern auch qualifiziertes Fachpersonal ist schwierig zu gewinnen. Ein Unternehmen, das wettbewerbsfähig bleiben will, kann es sich nicht leisten, den Anschluss zu verlieren, nur weil nicht genügend geeignetes Personal eingestellt werden kann.“

Skandinavische Personalmanagementmethoden können helfen, Fachpersonal zu finden – und zu binden. Innovatives Kernziel des Vorhabens von INTERKOMP war deshalb, so Andreas Franke, „die durch den Fachkräftemangel wahrgenommene Bedrohungslage in den handlungsorientierten Ansatz des Fachkräftemanagements umzukehren und dabei einzelne Maßnahmen systematisch zu einer strategischen Personal- und Organisationsentwicklung zusammenzuführen.“ Nach der Auswertung skandinavischer Referenzmodelle wurden in mehr 20 NRW-Unternehmen Workshops zur Präsentation der skandinavischen Modelle durchgeführt. In mehreren Fällen wurden auf dieser Basis innerbetriebliche Handlungs- und Lösungsstrategien entwickelt und umgesetzt. Auch nach Ende des Projekts hält die Nachfrage von Unternehmen aus verschiedenen Branchen zur Umsetzung der gefundenen Modell­ansätze an.

Zu den gefragten Themen zählen etwa Organisationsstrukturen mit flachen Hierarchien, kurze Entscheidungs- und Kommunikationswege, eigenständige High-Performance-Teams, eine strategische Weiterbildungsplanung, orientiert auch an den Interessen der Beschäftigten – in Schweden ist die Weiterbildungsquote der Älteren fünfmal so hoch wie in Deutschland! – und eine tolerantere Fehlerkultur, kombiniert mit einer kommunikationsfördernden Raumgestaltung ohne Barrieren. Begleitet wurden die Restrukturierungsprozesse in den NRW-Betrieben von Experten („Paten“) der skandinavischen Beispielunternehmen.

Innovative Weiterbildung
 

Am Projekt beteiligt war auch die Quin­Scape GmbH in Dortmund, ein IT-Dienstleister mit knapp 50 Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern, der sich zunehmend auf internationalen Märkten behaupten muss. Das aber gelingt nur mit Personal, das des Englischen mächtig ist. Zwar verfügten alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter über grundlegende Fremdsprachen-Kenntnisse aus Schule und Studium, aber es fehlte an regelmäßiger Anwendung – Anlass, den English Thursday ins Leben zu rufen. Seitdem findet jeden Donnerstag auch die gesamte interne Kommunikation, egal ob im dienstlichen oder privaten Gespräch, ob telefonisch oder per E-Mail konsequent nur noch auf Englisch statt. Nach Anlaufschwierigkeiten ist der English Thursday heute allgemein akzeptiert und weil die Beschäftigten wie nebenbei auch die relevante Fachsprache in Englisch erlernten, hat sich das Expansionsstreben von QuinScape deutlich erleichtert, wie erste internationale Projekte belegen.

Ebenfalls angeregt durch Beispiele aus Schweden hat die noventum Consulting GmbH in Münster, eine international tätige IT-Management-Beratungsgesellschaft, ihre 75 Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter darin geschult, sich in überraschenden und schwierigen Gesprächssituationen souverän zu behaupten. Zur Anwendung kamen dabei Methoden des Improvisations-Theaters. Theaterpädagogen und eine Impro-Theatergruppe bestimmten das Trainings-Curriculum und bauten die Improvisationsfreude und -stärke der Beschäftigten aus. Themen wie Small Talk, Umgang mit Kunden bei nicht-technischen Fragen, Mut zu unvollkommenem Englisch, aber auch Schlagfertigkeit, Flexibilität und Konfliktmanagement standen dabei im Fokus. „Keine ,Rezepte‘ wurden hier erlernt, diese würden eher blockieren als befreien“, stellt Andreas Franke klar, „sondern der Umgang mit Ungeplantem, der Abbau von Ängsten und die Entwicklung von Humor, Lockerheit, Lust am Kontakt und Einsatz der eigenen Persönlichkeit.“

Ein Beispiel aus dem Handwerk
 

Dabei eignen sich die schwedischen Vorbilder keineswegs nur für IT- oder Industrieunternehmen, wie die Bäckermeister Grobe GmbH & Co. KG aus Dortmund zeigt. Hier wünschte sich Inhaber Jürgen Hinkelmann von seinen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern mehr Eigenverantwortung, weil er sich davon eine höhere Zufriedenheit seiner Beschäftigten und damit eine weitere Qualitätssteigerung von Produkten und Dienstleistungen versprach.

Gemeinsam mit dem Betriebsrat erarbeitete der geschäftsführende Gesellschafter unter Moderation von Arne Brand von der frankepartner GmbH deshalb ein Konzept zur Ausweitung der Entscheidungsbefugnisse der Filialen gegenüber dem Stammsitz und zur Optimierung der Kommunikation innerhalb der Abteilungen sowie zwischen Versand und Bestellung oder Produktion. Heute haben die Filialen und die hier Beschäftigten größere Ermessensspielräume bei der Zusammenstellung des Warensortiments, können sie ihre Arbeitszeiten freier gestalten. Einmal im Monat treffen sich die Teammitglieder – ohne Vorgesetzte – und diskutieren offen über alle im Betrieb anliegenden geschäftlichen, aber auch sozialen Probleme und Herausforderungen.

Besonders hervorheben will Inhaber Jürgen Hinkelmann die nunmehr klare Festlegung der Entscheidungsspielräume: „Früher gab es Beschäftigte, die sich nicht getraut haben, ihre Handlungsspielräume zu nutzen. Nachdem wir diese Spielräume gemeinsam klarer definiert haben, werden sie jetzt auch von ansonsten eher zurückhaltenden Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern in Anspruch genommen. Gleichzeitig mussten wir unsere Filialleitungen gezielt darin schulen, Verantwortung delegieren zu können.“

Zur Eigenverantwortung der Beschäftigten gehört aber auch die Rücksichtnahme auf die eigene Gesundheit. Um die Teilnahme etwa an Rückenschulungen zu forcieren, übernimmt die Firma die Hälfte der Kosten. Da die andere Hälfte von den Krankenkassen getragen wird, bleiben gesundheitspräventive Maßnahmen für das Personal komplett kostenfrei. Für sportliche Aktivitäten in der Freizeit erhalten die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zudem kleinere Präsente. Das können Handtücher, Duschgels oder auch mal ein Trainingsanzug sein. Nach Meinung von Jürgen Hinkelmann hat sich das „schwedische Modell“ schon heute ausgezahlt: „Von der Aufweichung der Hierarchie­ebenen, der intensivierten Kommunikation und den gesundheitsfördernden Maßnahmen profitieren beide Seiten, Betrieb und Beschäftigte.“

Erfolgreich arbeiten
 

Ein Grund für die Akzeptanz der schwedischen Vorbilder erfolgreichen Arbeitens in den beteiligten NRW-Unternehmen sieht Andreas Franke in der Anschaulichkeit und der unmittelbaren Erfahrbarkeit der aufbereiteten Beispiele: „Der narrative Stil hat sich bewährt!“ Und Bo Bäckström, Geschäftsführer von „Albatross78 International“ verweist auf die Überzeugungskraft der schwedischen Philosophie: „Die Unternehmen haben erkannt, dass sie zur Fachkräftesicherung das Betriebsklima für die vorhandenen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter verbessern müssen. Nur so erscheinen sie auf dem Arbeitsmarkt gut qualifizierten Arbeitsuchenden als attraktiver Arbeitgeber. Dabei genügt es nicht, dass eine Geschäftsleitung das Unternehmen führt, vielmehr müssen auch die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter als kreatives Potenzial an der Entwicklung des Betriebs beteiligt werden. Erst dann kommen bislang unausgeschöpfte Ressourcen zur Geltung.“

In Nordrhein-Westfalen haben die schwedischen Ideen nicht nur in den am Projekt beteiligten Betrieben Eingang gefunden. Durch zahlreiche Workshops und Veranstaltungen wurden die Ansätze in weitere Betriebe getragen. Darüber hinaus werden die „skandinavischen Modelle“ im Rahmen von Potentialberatungen fest in den Betrieben der Region Westfälisches Ruhrgebiet verankert. Auch beim märkischen Arbeitgeberverband, dem DGB Hagen und der Hagener Agentur für Arbeit haben die Ansätze Resonanz gefunden. Als regionale Akteure für Betrieb und Wirtschaft wollen sie künftig gemeinsam unter dem Titel „Arbeitsmarktgespräch: Von anderen lernen?!“ Erfahrungen aus dem nordeuropäischen Arbeitsmarkt „vorstellen, Impulse setzen und im Hinblick auf einen zukunftsfähigen regionalen Arbeitsmarkt diskutieren.“ Glaubt man dem Ökonomen Professor Joachim Wolf, tun sie gut daran, denn nach seinen Erkenntnissen „zeigt sich, dass die in den skandinavischen Ländern vorherrschenden Managementstile Merkmale aufweisen, die in der zunehmend globalisierten Welt vorteilhaft sind.“
 

Abstract

Die seit Jahrzehnten bestehende Überlegenheit skandinavischer Länder hinsichtlich ökonomischer und arbeitsmarktbezogener Indikatoren führen Experten auch auf die besondere Form des (Personal-)Managements in den nördlichen Ländern zurück. Das vom nordrhein-westfälischen Arbeitsministerium und der EU geförderte Projekt „INTERKOMP. Skills & Talents Management“ hat Beispiele guter Management-Praxis in Schweden recherchiert und auf die Belange nordrhein-westfälischer KMU übertragen und umgesetzt.

Ansprechpartner in der G.I.B.

Dr. Friedhelm Keuken
Tel.: 02041 767-272
f.keuken@gib.nrw.de

Autor

Paul Pantel
Tel: 02324 239466
paul.pantel@arcor.de

Kontakte

Andreas Franke
frankepartner GmbH
www.frankepartner.net
www.interkomp.net

Bo Bäckström
Albatross78 GmbH
www.albatross78.de
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