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(Heft 1/2017)
Gute Resonanz auf Trainings zur Förderung interkultureller Kompetenz in Kommunen

Sind Sie schon interkulturell kompetent?

„Die Fähigkeit, vor allem in beruflichen Situationen mit Menschen mit und ohne Migrationshintergrund erfolgreich und zur gegenseitigen Zufriedenheit agieren zu können“ –, so definiert das Gesetz zur Förderung der gesellschaftlichen Teilhabe und Integration des Landes NRW „interkulturelle Kompetenz“. Klingt einfach, ist es aber nicht. Im beruflichen Alltag sehen sich die Beschäftigten der Kommunen mit Handlungen anderer Menschen konfrontiert, die sie so oft einfach nicht nachvollziehen können und die sie eben nicht zufrieden stellen. Sie erleben Situationen, in denen die Kommunikation für beide Seiten unbefriedigend ist, vor allem, wenn ein Migrations- und Fluchthintergrund den gegenseitigen Austausch erschwert.

Die G.I.B. bietet deshalb für alle hauptamtlich Beschäftigten der 396 NRW-Kommunen und 31 Kreise seit August 2016 kostenlose, durch das Ministerium für Arbeit, Integration und Soziales geförderte Fortbildungen zur Förderung der interkulturellen Kompetenzen an.

Anfang August 2016 hat der Integrationsstaatssekretär Thorsten Klute die Kommunen in einem persönlichen Anschreiben über das Angebot informiert. „Interkulturelle Kompetenz ist eine Schlüsselkompetenz“, heißt es darin. Durch Flüchtlingsentwicklung und Einwanderung im Rahmen der europäischen Freizügigkeit gerate die interkulturelle Öffnung noch stärker ins Blickfeld. Das neue Angebot der G.I.B. sei eine sinnvolle Ergänzung der Landesinitiative „Mehr Migrantinnen und Migranten in den öffentlichen Dienst – Interkulturelle Öffnung der Landesverwaltung“ und auch der Qualifizierungsangebote, die die Landesweite Koordinierungsstelle der kommunalen Integrationszentren (LaKI), die Kommunalen Integrationszentren (KI) sowie die Integrationsagenturen seit Jahren bereithielten.

Die interkulturelle Öffnung von Verwaltungen ist in den gesetzlichen Zielen zur Förderung der gesellschaftlichen Teilhabe und Integration fest verankert. Die Qualifizierung von Beschäftigten im Bereich der interkulturellen Kompetenz ist ein Teil davon und gleichzeitig Grundvoraussetzung für interkulturelle Öffnungsprozesse. Deshalb stehen die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in den Kommunen, die in ihrem Bereich praktisch mit Menschen mit Migrations- und Fluchthintergrund arbeiten, auch im Fokus des Programms. Die Trainings sollen nicht nur eine theoretische Basis für interkulturelle Kompetenz legen, sondern gleichzeitig ganz individuell auf die unterschiedlichen Bedarfe vor Ort eingehen.

Innerhalb des Kernmoduls „Grundlagen interkultureller Kompetenz“ haben die kommunal Angestellten die Gelegenheit sich anhand von Inputs, Übungen und individuellen Fallbeispielen mit diesem Thema auseinanderzusetzen. Bei Bedarf können die Kommunen darüber hinaus vertiefende Fortbildungs-Bausteine buchen.

Durch direkte Erstgespräche mit vielen Kommunen sowie in kreisweiten Informationsveranstaltungen gemeinsam mit den KI werden die jeweiligen Bedarfe ermittelt und individuelle Umsetzungsmöglichkeiten besprochen. So hat sich in einigen Kreisen bereits eine enge Kooperation mit den Kommunalen Integrationszentren entwickelt. Sie betrachten das Programm als ein gutes Instrument, um das Thema der interkulturellen Öffnung in ihrer Region voranzubringen und koordinieren die Fortbildungen. Gerade für die kleineren Kommunen, die eigenständig nicht die Mindestanzahl an Teilnehmenden für eine eigene Schulung zusammen bekommen würden, ist die Arbeit der KI sehr hilfreich.

Seit September 2016 laufen die Trainings. 15 Trainerinnen und Trainer – sie arbeiten immer im Zweier-Team – sind im Einsatz. Insgesamt 161 Kommunen haben bisher Interesse angemeldet. In 39 Kommunen haben schon Schulungen stattgefunden (Stand Ende Febr. 2017).

Unverzichtbare Schlüsselkompetenz
 

So ist etwa im Oberbergischen Kreis das Interesse groß. Zehn von 13 Kommunen nehmen teil, zwölf Schulungen sind ge­plant, einige davon haben bereits stattgefunden. In Wipperfürth waren fast alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter des Sozialamtes, des Schulamtes, des Standesamtes, des Jugendamtes, der Bürgerservice und des Ordnungsamtes beteiligt.

Leslie Kamphuis, Fachbereichsleiterin „Ordnung und Soziales“ der Stadt und damit zuständig für die genannten Verwaltungseinheiten, erklärt, warum sich die Stadt zu den Schulungen entschlossen hat: „Das geballte Maß an Zuwanderung seit 20151 ist eine ganz neue Herausforderung für uns. Ohne interkulturelle Kompetenz ist kommunale Arbeit gar nicht mehr möglich. Gerade für die, die in ihrem Arbeitsbereich die ersten Kontaktpersonen für Geflüchtete sind und sie längere Zeit begleiten, ist diese Schlüsselkompetenz unverzichtbar. Wir befinden uns in einem Veränderungsprozess, der auch zur Zukunftsfähigkeit einer Organisation beiträgt. Es ist wichtig, dass man die verschiedenen Kulturen versteht, dafür sensibilisiert, was interkulturelle Kompetenz überhaupt bedeutet und auch vermittelt, dass die Menschen, die zu uns kommen, unsere Unterstützung brauchen. Wir müssen außerdem wahrnehmen, dass die Menschen auf der Flucht häufig Grausames erleben und dadurch mit Traumata zu kämpfen haben.“ Auf der anderen Seite berichteten in den Kommunen Beschäftigte, dass es den Geflüchteten oft an Verständnis mangele, welche Funktion und rechtliche Vorgaben zum Beispiel ein Jugendamt habe. Es sei also wichtig, dass die kommunalen Beschäftigten, den zugewanderten Menschen verdeutlichen könnten, wo es Grenzen gibt und wie Verwaltungsvorgänge funktionieren2. Zu dem Rüstzeug, mit dem Leslie Kamphuis ihre Mitarbeitenden darüber hinaus gern ausgestattet sehen möchte, gehört das Wissen, wie man aufkommende Konflikte optimal lösen kann.

Suse Düring-Hesse, Leiterin des Kommunalen Integrationszentrums (KI) Oberbergischer Kreis, beschreibt die Bedeutung der Schulungen zur interkulturellen Kompetenz so: „Die Themen interkulturelle Öffnung von Verwaltung und interkulturelle Kompetenz standen bisher nicht im Fokus der Arbeit in den Verwaltungen. Zwar haben sich schon vor der Landesinitiative viele Verwaltungen damit befasst, die praktische Umsetzung war aber immer schwierig, vor allem die Finanzierung.“ Von daher hätten die Schulungen eine sehr große Bedeutung für das KI. Es sei sehr hilfreich – gerade für ländliche Regionen, dass das Thema jetzt auch besetzt und die Initiative durch das Land zentral gesteuert und finanziert werde. „Uns ist es ein Anliegen, dass das Thema in den Kommunen ein selbstverständliches wird – und für uns sind die Schulungen zur interkulturellen Kompetenz in den Kommunen ein gelungener Auftakt dazu.“

Und auch für ein Kommunales Integrationszentrum ergäben sich durch die neue Situation neue Möglichkeiten: „Der Oberbergische Kreis ist ein Flächenkreis. Für das KI ist das Projekt sehr vorteilhaft, weil es dadurch einen engeren Kontakt direkt in die Kommunen bekommt. Bisher arbeiten wir kreisübergreifend und sind nur an einzelnen Stellen, zum Beispiel bei der Vergabe von Fördermitteln, konkret mit einzelnen Mitarbeitenden in den Kommunen vernetzt.“ Nun sei man bei allen Veranstaltungen in den Kommunen präsent, auch um eventuellen zusätzlichen Bedarf zu ermitteln und so in der Folge den Kommunen selbst entsprechende Angebote machen zu können.

Das könnte notwendig werden, denn der Stand der interkulturellen Öffnung in den einzelnen Kommunen im Oberbergischen Kreis ist, ähnlich wie das bürgerschaftliche Engagement, nach Erfahrung von Suse Düring-Hesse sehr unterschiedlich. „Ich weiß aber, wie schwierig es für die Kommunen ist, Verwaltungsmitarbeitende für einen ganzen Tag freizustellen – und auch die Erwartungen sind dann entsprechend hoch.“

Kernmodul und vertiefende Fortbildungs-Bausteine
 

Die Fortbildungen sind modular aufgebaut. Die Grundlage bildet ein eintägiges Kernmodul, das für alle Teilnehmenden eine gemeinsame Basis und Grundlagenkenntnisse schaffen soll, zum Beispiel ein gemeinsames Verständnis von interkultureller Kompetenz. Darauf aufbauend können die Kommunen weitere vertiefende Fortbildungs-Bausteine wählen. In diesen werden dann ausführlicher Themen besprochen, die im Kernmodul aus Zeitgründen nur gestreift werden können. So befassen sich die vertiefenden Bausteine intensiver mit den Themen Ausgrenzung und Diskriminierung, Konfliktmanagement, interkulturelle Kommunikation und sprachsensible Beratung sowie mit dem Komplex Interkulturalität und Flucht (Flucht und Asyl/Flucht und Trauma).

„Zentral sind für mich Informationen zu den kulturellen Hintergründen und auch den Rahmenbedingungen“, sagt Suse Düring-Hesse, „und dazu, auf welche Ebenen sich das auswirken kann. Was heißt das für die Kommunikation? Was heißt das für die Arbeit mit den Menschen, wenn die andere Sprache ganz anders funktioniert und mit einem anderen Denken verknüpft ist? Wo kann es zu Irritationen kommen? Damit umzugehen, dass mein Gegenüber vielleicht noch nicht realisiert hat, dass er hier auf andere Werte, anderes Denken, andere Tabus trifft. Aber auch mit eigenen Vorurteilen umzugehen und jeweils das Individuum zu betrachten. Wichtig ist, dass dieses Spannungsfeld aufgedeckt wird und die Teilnehmenden Werkzeuge an die Hand bekommen, um damit leichter umzugehen.“

Interkulturelle Kompetenz als Prozess begreifen
 

Im Kernmodul, mit dem die ersten NRW-Kommunen nun gestartet sind, stehen zunächst Fragen im Mittelpunkt wie: Was versteht man überhaupt unter interkultureller Kompetenz? Was ist Kultur? Dreh- und Angelpunkt des Schulungsansatzes ist es, zu vermitteln, dass interkulturelle Kompetenz als ein Prozess zu verstehen ist, der die Reflexion der eigenen Haltung und Einstellung in den Mittelpunkt stellt. Die Teilnehmenden sollen lernen, Kultur nicht als eine feste, unveränderbare Größe zu begreifen, sondern als heterogen und wandelbar. Mit anderen Worten: Die Teilnehmenden sollen nicht in Stereotypen denken, sondern ihr Bild des Menschen, mit dem sie es zu tun haben, und auch die eigene Haltung, stets hinterfragen.

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Dieser Grundgedanke steht zumeist ganz am Anfang des Kernmoduls. Die Trainerteams vermitteln ihn mit einem kleinen Trick. Sie lassen die Teilnehmenden der Kommunen von der eigenen Identität ausgehen. So stellten Dr. Heidi Oberndorf und Björn Lars Oberndorf bei ihrem eintägigen Training in Burscheid Anfang Februar zu Beginn die Frage: Was ist typisch deutsch?

Schon dann wird deutlich, dass es nur relativ wenige Eigenschaften gibt, auf die sich die gesamte Gruppe einigen kann. Das ist schon deshalb nicht verwunderlich, weil die Gruppen meist bunt gemischt sind – sowohl, was die Tätigkeiten in der Verwaltung angeht, als auch das Alter und die Herkunft. So war beim Kernmodul-Training Anfang Februar in Burscheid die erfahrene Sozialamtsmitarbeiterin ebenso vertreten wie der Hausmeister für Übergangswohnheime mit griechischem Migrationshintergrund, die langjährige Mitarbeiterin der Stadtbibliothek ebenso wie die junge Quartiersentwicklerin.

Was ist nun typisch deutsch? Worauf sich die drei Arbeitsgruppen in Burscheid einigen konnten, waren Begriffe wie „Pünktlichkeit“, „Ordnung“, „Zuverlässigkeit“, wobei aber schon diesen Begriffen ein unterschiedlicher Stellenwert zugemessen wurde. Stand Pünktlichkeit bei einer Gruppe an erster bei der zweiten an zweiter Stelle, schaffte sie es bei der dritten Gruppe bei der Priorisierung nur auf den letzten Platz. Dafür setzte diese Gruppe dann „offene Gesellschaft“ ganz nach oben, ein Begriff der als „Offenheit“ noch bei einer zweiten Gruppe auftauchte, bei der dritten Gruppe aber ganz fehlte.

Das Trainerteam setzte dazu noch einige Konterpunkte: Wie werden Deutsche und Deutschland zum Beispiel in interkulturellen Leitfäden aus dem Ausland beschrieben? Für viele muss es verwunderlich geklungen haben, dass darin unter anderem erklärt wird, dass Humor nicht zu den deutschen Eigenschaften zu zählen ist. Überrascht mag auch der eine oder die andere gewesen sein, dass die deutsche Mülltrennung aus ausländischer Sicht ganz oben steht, wenn man von Deutschland spricht.

Noch ein weiteres Beispiel, das zeigt, welche Stereotype von Deutschland im Ausland verbreitet sind, ließ die Teilnehmenden aufhorchen: Kann man sich als in Deutschland aufgewachsener Mensch zum Beispiel damit identifizieren, dass auf einem in einer Rostocker Werft gebauten Kreuzfahrtschiff für den chinesischen Markt von den chinesischen Auftraggebern ausdrücklich Folgendes gewünscht war: jeden Tag ein Oktoberfest, dazu Essen ausschließlich bestehend aus Schweinshaxe, Weißwurst, Pommes mit Mayo und Bier? – Sicher nicht.

Überträgt man das auf die interkulturelle Arbeit kann das nur heißen: Genauso differenziert, wie man die deutsche Identität charakterisieren muss, um ein realistisches Bild von deutscher Kultur zu zeichnen, genauso muss man das auch bei anderen Ländern tun. Es gibt also nicht die syrische Kultur. Aus Syrien kommen junge und alte Menschen zu uns, Menschen mit einem hohen und Menschen mit einem niedrigen Bildungsstand, Menschen aus Großstädten und Menschen aus ländlichen Gebieten, Christen und Muslime usw. „Zu wissen, jemand kommt aus Syrien, sagt überhaupt noch nichts aus“, formulierte es Dr. Heidi Oberndorf. Allgemeine Checklisten und Ratgeber würden also nicht weiterhelfen.

In den verschiedenen Theorien, die den Teilnehmenden in den Kernmodulen vorgestellt werden, wie zum Beispiel die Kulturpyramide, das Diversity-Rad oder das interkulturelle TZI-Dreieck (siehe Abbildung), spielt neben der universellen menschlichen Natur und der Kultur vor allem das Individuum und seine aktuelle Situation eine wichtige Rolle. Die individuelle Biografie und Persönlichkeit prägen also einen Menschen in mindestens dem gleichen Umfang wie die anderen Faktoren. „Es begegnen sich niemals Kulturen, sondern immer Menschen“, formulierte es das Trainerinnen-Tandem Dott. Matilde Grünhage-Monetti und Andrea Nispel, die Ende Januar eine erste Kernmodul-Fortbildung in Wipperfürth leiteten. Um im interkulturellen Kontext die Perspektivenvielfalt zu bewahren, ist es also wichtig, eigene Vorstellungen zu hinterfragen und Arbeitsprozesse offen zu betrachten (vgl. Abbildung Dreieck, angelehnt an die Themenzentrierte Interaktion von Marina Khanide).GIB_Info_1_2017-19.jpg

Keine simplen Erklärungsmuster
 

Dieser Ansatz mag einige Teilnehmende der Fortbildungen zunächst enttäuschen, besonders diejenigen, die auf schnelle Lösungen für ihre Probleme im Umgang mit Zugewanderten hoffen, etwa nach einem Checklisten-Prinzip: Wenn das eintritt, wählen Sie diesen Weg; wenn dieses Problem auftritt, wählen Sie jene Lösung. So stellte sich bei der genannten Schulung in Wipperfürth heraus, dass einigen Teilnehmenden das Ziel der Schulung nicht klar war. „Wir haben eine ganz andere Vorstellung. Wir wollen Lösungsansätze, wenn jemand vor uns steht und mit Problemen kommt. Wir wollen wissen, welche Sitten und Gebräuche es in Afghanistan oder in afrikanischen Staaten gibt“, so die Kritik.

Daraufhin verdeutlichten die Trainerinnen erneut, dass sie keine groben Vereinfachungen und simplen Erklärungsmuster vermitteln wollen. So sei zum Beispiel Gewalt gegen Frauen nicht kulturell begründet. Auch die Nicht-Beachtung von Mitarbeiterinnen durch Muslime bei Gesprächen, an denen auch männliche Kollegen teilnehmen, sei so nicht zu erklären. Es gebe auch in Ländern wie der Türkei oder Syrien durchaus Frauen in hohen Positionen.

Auch wenn bei anderen Trainings solche Konflikte nicht zwangsläufig auftauchten, zeigt sich an diesem Beispiel, dass der spezielle Ansatz des Kernmoduls die Trainerinnen und Trainer vor eine nicht leicht zu lösende Aufgabe stellt. Es gilt, eine theoretische Basis zu schaffen und gleichzeitig die alltäglichen Probleme der Teilnehmenden nicht außen vorzulassen. Die begrenzte Zeit, die an einem Schulungstag zur Verfügung steht, beschränkt die Möglichkeiten, alle konkreten Probleme im interkulturellen Arbeitsalltag der Teilnehmenden zu bearbeiten. „Das ist ein so komplexes Thema, dass es bei einer Ein-Tagesveranstaltung mit einer heterogenen Gruppe eigentlich gar nicht abzuarbeiten ist“, sagt auch Suse Düring-Hesse. „Man kann eine gute Übersicht geben, auf das Thema einstimmen und zum Nachdenken anregen – es kommt dann darauf an, wie gut dies den Teilnehmenden vermittelt wird.“ Von daher sei wichtig, dass die Akteure, wie z.B. die Integrationsbeauftragten in den Kommunen, den Teilnehmenden im Vorfeld vermitteln, was eine Ein-Tagesveranstaltung leisten kann und was nicht.

Darüber hinaus wird nochmal deutlich, dass interkulturelle Kompetenz eben kein Zustand ist, der innerhalb eines Tages erreicht werden kann, sondern ein Prozess, der die Bereitschaft voraussetzt, an den eigenen sozialen Kompetenzen zu arbeiten.

Nicht über jedes Problem kann im Kernmodul also ausführlich gesprochen werden, aber beispielhaft werden im Allgemeinen durchaus bestimmte Situationen und auch Problemlagen und entsprechende Lösungsansätze besprochen. So ließen Dr. Heidi Oberndorf und Björn Lars Oberndorf die Teilnehmenden in Gruppenarbeit drei Problemfälle – davon zwei aus den Reihen der Teilnehmenden – diskutieren und nach Lösungsansätzen suchen.

In diesem Rahmen kommt dann auch zur Sprache, dass in anderen Kulturkreisen bestimmte Dinge und Begriffe eben doch eine andere Bedeutung oder Wertigkeit haben können als bei uns. So kann etwa die Familie im arabischen Raum einen sehr viel höheren Stellenwert haben, auch werde der Begriff viel weiter gefasst als in Deutschland. Wenn also ein Geflüchteter nach den Kindern seiner Sachbearbeiterin frage, sei das nicht als Einmischung in die Privatsphäre oder sogar als „Anbaggern“ zu verstehen.

Ein anderes Beispiel: Der Begriff „Einladung“ kann vollkommen anders aufgefasst werden, z. B. nicht als Muss. „Nicht wundern, wenn auf eine ‚Einladung‘ hin niemand erscheint“, so ein Tipp von Björn Lars Oberndorf.

Dass im asiatischen Raum eine kritische Frage an eine Person höchstwahrscheinlich als ein persönlicher und respektloser, ja beleidigender Angriff gewertet werde, sei ebenfalls kulturell zu erklären. Aus dem gleichen Grund könne man im Gespräch mit Menschen aus dem arabischen oder asiatischen Raum oft keinen direkten Widerspruch erwarten.

In diesem Zusammenhang spielen die verschiedenen „Kulturdimensionen“ eine wichtige Rolle. Eine starke „Ich-Orientierung“ steht da einer „Wir-Orientierung“ gegenüber, direkte Kommunikation einer indirekten, eine Sachorientierung einer Beziehungsorientierung usw. „Diese Kulturdimensionen sind wichtig, um Stolpersteine zu verstehen“, sagt Björn Lars Oberndorf und vermittelt den Teilnehmenden auch, wie man diese Kulturdimensionen visualisieren und für die Arbeit nutzen kann.

Auch andere Tipps für ihre praktische Arbeit können die Beschäftigten der Kommunen aus dem Kernmodul mit an ihren Arbeitsplatz nehmen. So warb das Trainerinnenteam in Wipperfürth für den Gebrauch „verständlicher Sprache“, sowohl im Gespräch als auch in Formularen, und empfahl auch, digitale Technologien in die tägliche Arbeit einzubauen wie zum Beispiel Online-Wörterbücher und Übersetzungsprogramme. Auch ein Verweis auf ein Internet-Portal, in dem Begriffe aus dem SGB II in einfachen Worten erklärt werden, sodass Geflüchtete sie auch verstehen können, fehlte nicht. Außerdem ließ man die Teilnehmenden einen Entwurf mit Arbeits-Empfehlungen zu verständlicher Kommunikation für Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter und einen für Entscheidungsträgerinnen und -träger in den Kommunen diskutieren.


Ein Beispielfall mit Lösungsansatz

Eine Teilnehmerin mit spanischem Migrationshintergrund kommt bei einem Wochenseminar morgens 15 Min. verspätet. Die anderen Teilnehmer begründen dies mit der Aussage „typisch spanisch, die nehmen es mit der Zeit eben nicht so genau“. Durch Nachfragen stellt sich heraus, dass die Teilnehmerin morgens ihre Kinder pünktlich in den Kindergarten bringen muss und es daher nicht rechtzeitig zum Seminar schaffen kann. An den übrigen Tagen wird daher die Anfangszeit um eine Viertelstunde verschoben und die Teilnehmerin kommt pünktlich.

In diesem Beispiel ist die Situation, also das Kollidieren der Seminarzeit mit den Öffnungszeiten des Kindergartens für das Zuspätkommen verantwortlich und nicht – wie vorschnell angenommen – ein kulturell anders bedingter Umgang mit Zeit.
Quelle: Marina Khanide, Modell in Anlehnung an themenzentrierte Interaktion


Das Burscheider Trainer-Tandem verwies auf Informationsportale im Internet, zum Beispiel auf das BQ-Portal (www.bq-portal.de), mit dem sich ausländische Bildungs- und Berufsabschlüsse mit den deutschen vergleichen lassen. Ein Büchertisch im Seminarraum ergänzte das Informationsangebot an die Teilnehmenden und fand reges Interesse. Unter den ausgestellten Büchern waren sowohl Titel mit eher wissenschaftlichem Anspruch zum Thema interkulturelle Kompetenz als auch Unterhaltendes mit fundiertem Hintergrund wie zum Beispiel „Ich komm auf Deutschland zu“ von Firas Alshater, der humorvoll beschreibt, wie er versucht, Deutschland zu verstehen und dabei ganz nebenbei dem Leser hilft, das Leben in Syrien zu begreifen.

Und auch für den Erstkontakt mit Geflüchteten gab es Tipps: „Wir müssen uns in der Phase der Integration erst einmal beschnuppern“, sagte Dr. Heidi Oberndorf. „Wir haben es mit Menschen zu tun, die sich durch Krieg und Flucht nicht auf das Leben in einem fremden Land vorbereiten konnten.“ Der erste Eindruck entscheide oft, wie sich die Arbeit mit dem Geflüchteten entwickle. Um Stress zu vermeiden und eine Brücke zum Gegenüber zu bauen, könne man bei einem Erstkontakt Kindern von Geflüchteten zum Beispiel Süßigkeiten anbieten, die „halal“ sind, also „rituell rein“ und für Muslime zur Nahrungsaufnahme grundsätzlich zulässig. Die würden mittlerweile auch in Deutschland produziert. „Das bricht nicht nur das Eis und schafft Vertrauen, es zeigt auch Respekt – und das ist bei der Integration ein wesentlicher Aspekt“, vermittelt Björn Lars Oberndorf den Teilnehmenden. Man müsse vermeiden, dass das Gleiche passiere wie mit einem Teil der ehemaligen Gastarbeiter, die bis heute nicht integriert seien, sondern in einer Art Parallelgesellschaft lebten. „Wir geben nur Tipps. Die Teilnehmenden müssen sie nicht umsetzen, aber es kann ihre Arbeit erleichtern und Stress vermeiden.“

Bisher fällt die Bewertung der Trainings in den Kommunen zum ganz überwiegenden Teil sehr gut aus. Das ergibt sich aus den Feedback-Bögen, die die G.I.B. zur Evaluierung des Projekts einsetzt. Die meisten Teilnehmenden gaben an, „sehr zufrieden“ oder „eher zufrieden“ mit der Schulung zu sein – so lauten die zwei positiven Bewertungs-Kategorien, die der Feedback-Bogen vorgibt.

Das Feedback, das das Kommunale Integrationszentrum Oberbergischer Kreis separat ermittelt, ist bisher ebenfalls sehr positiv. Einige Kommunen haben sich bereits zu den vertiefenden Fortbildungs-Bausteinen angemeldet.


1 In Wipperfürth, ca. 23.000 Einwohner, leben derzeit nach Angaben der Stadt mehr als 500 Geflüchtete.
2 Damit Geflüchtete nicht an dem für sie zunächst undurchschaubaren deutschen Verwaltungssystem scheitern, hat man in Wipperfürth – übrigens in Eigeninitiative – ein Paten-System installiert, das sehr gut funktioniert. Ehrenamtliche Paten begleiten die Geflüchteten zu Behörden wie Sozialamt oder Ausländerbehörde und unterstützen sie bei den Anmeldungsformalitäten in Schulen und Kindergärten oder beim Arztbesuch.

Ansprechpersonen in der G.I.B.

Janina Laudien
Tel.: 02041 767-241
j.laudien@gib.nrw.de

Timm Kroeger
Tel.: 02041 767-277
t.kroeger@gib.nrw.de

Kontakte

Kommunales Integrationszentrum
Oberbergischer Kreis
Singerbrinkstraße 43
51643 Gummersbach
Suse Düring-Hesse
Tel.: 02261 88-1240
suse.duering-hesse@obk.de

Stadt Wipperfürth
Fachbereich Ordnung und Soziales
Marktplatz 1
51688 Wipperfürth
Leslie Kamphuis
Tel.: 02267 64-214
leslie.kamphuis@wipperfuerth.de

Autor

Frank Stefan Krupop
Tel.: 02306 741093
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