Sie sind hier: Startseite Heftarchiv 2017 Schwarzarbeit bekämpfen „Frauenberufe werden schlechter bezahlt, weil Frauen sie ausüben“
(Heft 1/2017)
Interview mit Sarah Lillemeier, Institut Arbeit und Qualifikation (IAQ), Universität Duisburg-Essen

„Frauenberufe werden schlechter bezahlt, weil Frauen sie ausüben“

21 % verdienen Frauen hierzulande durchschnittlich pro Jahr weniger als Männer. Mit dem Equal Pay Day und zahlreichen Aktionen und Veranstaltungen wird darüber seit zehn Jahren informiert. Im Januar 2017 hat das Bundeskabinett den Gesetzentwurf zur Förderung der Transparenz von Entgeltstrukturen beschlossen. Die Frage nach den Ursachen des geschlechtsspezifischen Lohngefälles hängt u. a. mit traditionell gewachsener Geringbewertung von frauendominierten Berufen zusammen.

Das Forschungsprojekt: „Comparable Worth“ will dem „blinden Flecken in der Ursachenanalyse des Gender Pay Gaps“ (Projekttitel) auf die Spur kommen. Das Kooperationsprojekt zwischen dem Institut Arbeit und Qualifikation (IAQ) der Universität Duisburg-Essen und dem Wirtschafts- und Sozialwissenschaftlichen Institut (WSI) in der Hans-Böckler-Stiftung wird geleitet von Prof. Dr. Ute Klammer (IAQ) und Dr. Christina Klenner (WSI). Sarah Lillemeier, wissenschaftliche Mitarbeiterin am IAQ zog  im Interview mit der G.I.B. eine erste Zwischenbilanz.

G.I.B.: Mit welchen Themen befasst sich das Projekt Comparable Worth?

Sarah Lillemeier: Comparable Worth (CW) ist ein theoretischer Ansatz, aber auch eine politische Bewegung, die sich mit den geringeren Verdiensten in Berufen beschäftigen, die mehrheitlich von Frauen ausgeübt werden. Die geringen Verdienste in den „Frauenberufen“ tragen zur Einkommenslücke zwischen den Geschlechtern bei, die durch den Gender Pay Gap (GPG) abgebildet wird. Comparable Worth hinterfragt die Gründe dafür und kommt zum Ergebnis: „Frauenberufe“ werden schlechter bezahlt, weil Frauen sie ausüben. Die Annahme der systematischen Unterbewertung weiblicher Erwerbsarbeit ist zentral für den Comparable-Worth-Ansatz.

G.I.B.: Ist die CW-Forschung ein relativ neuer Wissenschaftszweig?

Sarah Lillemeier: Durchaus, obwohl die von der CW-Forschung aufgestellten Argumente schon Ende der 1980er Jahre im angelsächsischen Raum aufkamen. Dahinter stand insbesondere die politische Bewegung, die gleiches Entgelt für gleichwertige Arbeit forderte. In Deutschland startete die damalige ÖTV in den 1990er Jahren eine Aufwertungskampagne für „Frauenberufe“.

Danach ist die Diskussion aber eingeschlafen und war politisch lange kein Thema mehr. Inzwischen kommt wieder etwas Bewegung in die Sache, z. B. durch die neue Kampagne von ver.di zur Aufwertung von Sozial- und Erziehungsberufen und auch durch die im aktuellen Koalitionsvertrag der Bundesregierung enthaltene Zielvorgabe, weiblich dominierte (Sorge-)Berufe aufzuwerten.

G.I.B.: Wie unterscheiden sich die Berechnungsmethoden des unbereinigten und des bereinigten Gender Pay Gaps?

Sarah Lillemeier: Der unbereinigte GPG misst die reinen Unterschiede in den Bruttoverdiensten pro Arbeitsstunde zwischen den Geschlechtern. So kommt man zum Ergebnis, dass Frauen in der Stunde 21 Prozent weniger verdienen als Männer.

Der bereinigte GPG ermittelt dagegen die Differenz im Bruttostundenverdienst von Frauen und Männern mit vergleichbaren Eigenschaften. Es wird also der Teil des Verdienstunterschieds herausgerechnet, der auf strukturellen Unterschieden beruht. Dazu zählen die Faktoren Bildung und Berufserfahrung, der Umfang der Beschäftigung, Beruf und Branche sowie der Führungs- und Qualifikationsanspruch.

Diese Berechnungsmethode beruht auf neoklassischen Lohntheorien, nach denen bestimmte produktivitätsrelevante Faktoren entscheidend für die Höhe des Entgelts sind. Die 21 Prozent große Einkommenslücke kann aber durch die Unterschiede in den genannten Faktoren nicht vollständig erklärt werden. Der verbleibende Rest wird als „bereinigter“ Gender Pay Gap bezeichnet.

G.I.B.: Können Sie uns bitte das Bereinigungsverfahren am Beispiel Beruf und Branche erklären?

Sarah Lillemeier: Man hinterfragt: Was wäre, wenn Männer und Frauen sich hinsichtlich Beruf und Branche in der Verteilung am Arbeitsmarkt nicht unterscheiden würden? Im Ergebnis zeigt sich, dass wenn Frauen und Männer dieselben Berufe ausüben würden, der Gender Pay Gap geringer ausfallen würde.

Das bereinigte Berechnungsverfahren hat allerdings einen entscheidenden Nachteil. Es ist zwar legitim, damit Ursachenforschung zu betreiben, aber oft wird nur der unerklärte Rest (der „bereinigte“ Gender Pay Gap) als gleichstellungspolitisch relevant interpretiert und das Problem damit kleingeredet oder sogar verdrängt. Diskriminierungen und Ungleichbehandlungen aufgrund des Geschlechts bleiben dann komplett unentdeckt. Denn Fakt ist: Frauen und Männer unterscheiden sich am Arbeitsmarkt. Sie haben z. B. nicht dieselben Berufe. Hinzu kommt, dass die Berufe, in denen mehrheitlich Frauen beschäftigt sind, geringer entlohnt werden als „Männerberufe“. Das muss näher hinterfragt werden. Das machen wir im Comparable-Worth-Projekt.

G.I.B.: Mit welcher Argumentation rechtfertigen die Befürworter des bereinigten GPG die bestehenden Ungleichheiten?

Sarah Lillemeier: Die neoklassische Lohntheorie sieht folgende Ausgangssituation: Frauen und Männer sind in verschiedenen Berufen beschäftigt. Diese Berufe sind unterschiedlich produktiv und werden deshalb am Arbeitsmarkt unabhängig vom Geschlecht unterschiedlich bezahlt. Diese These halten wir jedoch für viel zu einseitig und nicht haltbar. Es ist statistisch nachweisbar, dass sich allein ein hoher Frauenanteil in einem Beruf trotz vergleichbarer Produktivitätsmerkmale negativ auf das Verdienstniveau auswirkt. Zudem bestimmt nicht der Markt allein die Verdienste. Ein Großteil der Verdienste in Deutschland wird durch Arbeitsbewertungsverfahren festgelegt, die in Tarifverträgen oder betrieblichen Vereinbarungen zu finden sind. Deshalb hinterfragen wir die aktuellen Bewertungen von „Frauenberufen“ und „Männerberufen“.

G.I.B.: Sie decken also eine Lücke auf, die von der neoklassischen Lohntheorie nicht berücksichtigt wird. Welche neuen Sichtweisen eröffnet das?

Sarah Lillemeier: Der Comparable-Worth-Ansatz geht davon aus, dass weibliche Erwerbsarbeit systematisch unterbewertet wird. Diese Unterbewertung ist historisch gewachsen. Bis 1955 gab es im Tarifvertragsrecht die Lohnabschlagsklausel, nach der Frauen für dieselbe Arbeit einen bestimmten Prozentsatz weniger Geld bekommen haben als Männer. Nach 1955 haben sich dann Kriterien der Arbeitsbewertung etabliert, die zwar geschlechtsneutral formuliert sind, aber im Ergebnis trotzdem dazu führen können, dass weiblich dominierte Tätigkeiten geringer entlohnt werden als männlich dominierte Berufe. Häufig lassen die Verfahren der Arbeitsbewertung z. B. den psycho-sozialen Bereich unberücksichtigt, d. h. unbewertet und unbezahlt. Dieser ist jedoch für viele „Frauenberufe“ relevant. Die Unterbewertung weiblicher Erwerbsarbeit kann damit heute unter dem Deckmantel der scheinbaren Objektivität stattfinden und ungesehen die Lohnstruktur prägen. Im Projekt versuchen wir, solche Unterbewertungen von „Frauenberufen“ statistisch sichtbar zu machen.

G.I.B.: Wie funktioniert das?

Sarah Lillemeier: Die aktuelle Bewertung von Berufen lässt sich am Entgelt ablesen. In unserem Projekt bewerten wir die Berufe mit einem geschlechtsneutralen Verfahren neu und stellen diese Neubewertung den aktuellen Verdiensten gegenüber. Die BIBB/BauA-Erwerbstätigenbefragung stellt für unser Projekt umfassende Daten zur Verfügung. Wir bewerten nach einem Punktesystem vier Kriterien: Wissen und Können, Verantwortung, psychosoziale Anforderungen und physische Anforderungen.

Mit dieser Vorgehensweise ermitteln wir für jeden Beruf einen CW-Index-Wert, der die Arbeitsschwierigkeit anzeigt. Unsere sehr differenzierte Bewertung geht deutlich über bestehende Bewertungen hinaus. Während in tarifvertraglichen oder betrieblichen Regelungen die Arbeitsschwierigkeit klassisch über die Berufsausbildung und die Führungsverantwortung definiert wird, untersuchen wir auch andere Arbeitsschwierigkeiten: zum Beispiel die Verantwortung für das Wohlergehen anderer Menschen. Ein Aspekt, der in vielen weiblich dominierten Care-Berufen von großer Bedeutung ist. Mit dieser Methode ermitteln wir also, ob „Frauenberufe“ tatsächlich unterbewertet sind oder ob eine unterschiedliche Bezahlung durch verschiedene Anforderungen und Belastungen gerechtfertigt ist.

G.I.B.: Können Sie schon erste Ergebnisse Ihrer Projektarbeit nennen?

Sarah Lillemeier: Das Projekt läuft noch bis März 2018. Erste Auswertungen liegen aber schon vor. Wir haben Berufs-Gruppen mit einem identischen CW-Index-Wert verglichen. Diese Gruppen lassen sich also vom Ausmaß ihrer Arbeitsanforderungen und -belas­tungen vergleichen. Die Verdienste in den weiblich und männlich dominierten Berufen fallen jedoch unterschiedlich aus. Insbesondere die Verdienste in den „Frauenberufen“ liegen trotz gleichwertiger Anforderungen und Belastungen unter den Verdienstdurchschnitten der jeweiligen CW-Index-Gruppe. Frauenberufe schneiden also schlechter ab.

Ein gutes Beispiel hierfür ist der Vergleich zwischen den medizinisch-pharmazeutischen Fachberufen mit einem Frauenanteil von 91 Prozent und den Entwicklern und Analytikern von Softwareanwendungen mit einem Männeranteil von 82 Prozent. Für beide Berufsgruppen haben wir den CW-Index-Wert von 25 ermittelt. Es handelt sich also um gleichwertige Berufe. Beim Verdienst gibt es aber eine große Differenz: In den von Frauen geprägten medizinischen Berufen liegt der durchschnittliche Stundenlohn bei 15,65 €, in der von Männern geprägten IT-Branche bei 27,68 €.

Am Ende des Projekts werden wir einen Wert ermitteln, der die vermeintlich schlechtere Bewertung und Bezahlung von Frauenberufen konkret benennt. Wir bezeichnen diesen Wert als CW-Gap. Dieser gibt an, wie viel geringer die Verdienste in „Frauenberufen“ gegenüber „Männerberufen“ ausfallen, die hinsichtlich ihrer Anforderungen und Belastungen gleichwertig sind. Interessant ist auch die Frage, ob der Wert zwischen den Branchen oder innerhalb der jeweiligen Branche größer ausfällt. Die Ergebnisse werden Ansatzpunkte für politische Handlungsmöglichkeiten liefern.

G.I.B.: Welche sind das? Können Sie uns dafür ein Beispiel nennen?

Sarah Lillemeier: Grundsätzlich können mit dem CW-Index Unterbewertungen und Unterbezahlungen von weiblich dominierten Berufen in der Lohnstruktur nachgewiesen und mit dem CW-Gap auch beziffert werden. Sofern der CW-Gap auch innerhalb der Branchen bestehen bleibt, ist dieses Ergebnis nicht nur gleichstellungspolitisch bedeutsam, sondern gewinnt auch rechtlich an Relevanz. Denn sobald „Frauen-“ und „Männerberufe“ von demselben Arbeitgeber/derselben Arbeitgeberin entlohnt werden oder in den Geltungsbereich desselben Tarifvertrags fallen, müssen gleichwertige Berufe von Frauen und Männern auch gleich entlohnt werden.

Die Ergebnisse zum CW-Gap können demnach auch die gegenwärtigen Verfahren der Arbeitsbewertung stärker in den Fokus rücken und Argumente schaffen, die eine geschlechtsneutrale Umgestaltung der Verfahren notwendig erscheinen lassen.

Vonseiten der Gewerkschaften gibt es auch bereits jetzt Interesse daran, am Ende ist aber alles eine Machtfrage. Deshalb müsste der Gesetzgeber die Pflicht schaffen, dass über geschlechtsneutrale Bewertungsverfahren neu verhandelt wird.

G.I.B.: Ist die gleiche Bezahlung gleichwertiger Tätigkeiten denn im Arbeitsrecht verankert?

Sarah Lillemeier: Im Europarecht ist der Entgeltgleichheitsgrundsatz festgeschrieben, nach dem Frauen und Männer für gleiche oder gleichwertige Arbeit das gleiche Entgelt bekommen müssen. Was tatsächlich gleichwertig ist, wurde bereits durch die Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs definiert: Um gleichwertige Tätigkeiten zu identifizieren, müssen geschlechtsneutrale Verfahren der Arbeitsbewertung verwendet werden.

G.I.B.: Im Januar hat das Bundeskabinett einen Gesetzentwurf zur Förderung von Transparenz von Entgeltstrukturen beschlossen. Werden bisherige Instrumente wie Individualklagen, der Entgeltgleichheits(EG)-Check oder Logib-D nun überflüssig oder was kann mit ihnen bewirkt werden?

Sarah Lillemeier: Ich bin unbedingt dafür, bereits bestehende und geeignete Instrumente verpflichtend anzuwenden. Da der Gesetzentwurf dies jedoch nicht vorsieht, werden die bisherigen Instrumente ihre Bedeutung beibehalten. Ursprünglich hatte der Gesetzentwurf auch den Einsatz angemessener Prüfverfahren vorgesehen, um Entgeltdiskriminierungen aufzudecken. Insbesondere der EG-Check ist gut geeignet, um die Entgeltstrukturen in Betrieben zu untersuchen.

Leider sind solche geeigneten Prüfverfahren aus dem Gesetzentwurf verschwunden. Das ist ein großer Nachteil. Wenn ein Unternehmen auf freiwilliger Basis ein eigenes Verfahren anwendet, bedeutet das noch lange nicht, dass dies auch in der Lage ist, Entgeltdiskriminierungen im rechtlichen Sinn aufzudecken. Es liegt also einiges im Argen. Zu allem Überfluss trifft der neue Gesetzentwurf sogar die Feststellung, dass Tätigkeiten, die aufgrund tarifvertraglicher Regelungen unterschiedlichen Entgeltgruppen zugewiesen werden, grundsätzlich nicht als gleichwertig anzusehen sind.

Anstatt verkrustete Strukturen aufzubrechen und die Etablierung geschlechtsneutraler Arbeitsbewertungsverfahren voranzutreiben, werden die bestehenden Missstände mit dieser Formulierung sogar noch zementiert.

G.I.B.: Bietet die fortschreitende Digitalisierung der Arbeit eine Chance, Bewertungssysteme neu zu gestalten?

Sarah Lillemeier: Das wäre natürlich wünschenswert. Viele Berufe haben sich durch Digitalisierungsprozesse enorm gewandelt. Leider zeigt die starre Festsetzung im neuen Gesetzentwurf, mit der die Eingruppierungen von Berufen durch Tarifverträge pauschal legitimiert werden, dass die Aussichten auf eine Verbesserung der Entgeltsysteme aktuell schlecht sind.

Das Interview führten

Manfred Keuler
Tel.: 02041 767152
m.keuler@gib.nrw.de

Karin Linde
Tel.: 02041 767257
k.linde@gib.nrw.de

Kontakt

Sarah Lillemeier
Institut Arbeit und Qualifikation (IAQ)
Universität Duisburg-Essen
Forsthausweg 2
47057 Duisburg
Tel.: 0203 379-2411
sarah.lillemeier@uni-due.de

Weitere Infos

Internetseite des Forschungsprojekts: „Comparable Worth: Blinde Flecken in der Ursachenanalyse des Gender Pay Gaps: http://www.iaq.uni-due.de/projekt/2016/comparableworth.php

Sarah Lillemeier: Der „Comparable-Worth“-Index als Instrument zur Analyse des Gender Pay Gaps,  Working paper Nr. 205, Hans-Böckler-Stiftung: www.boeckler.de/pdf/p_wsi_wp_205.pdf

Heike Gumpert, Elke Möller, Barbara Stiegler: Aufwertung macht Geschichte – Die Kampagne der Gewerkschaft ÖTV zur Aufwertung von Frauenarbeit, Friedrich-Ebert-Stiftung 2016. Download: http://library.fes.de/pdf-files/dialog/12564.pdf

 

Artikelaktionen